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Soddisfazione lavorativa: quanto sei soddisfatto

Quanto sei soddisfatto?

 

 

Vi sono diverse definizioni che riguardano la soddisfazione lavorativa, secondo Locke essa sarebbe il risultato della percezione dell’utilità del lavoro per la realizzazione dei propri valori, secondo Schneider invece sarebbe un atteggiamento nei confronti di particolari risultati e situazioni riguardanti il lavoro (in De Carlo et al., 2013). Riguardo i suoi antecedenti ci sono diverse teorie: le teorie situazionali ritengono che derivi essenzialmente da elementi propri del contesto di lavoro e del lavoro stesso; quelle disposizionali  ne attribuiscono l’origine alle caratteristiche di personalità;  le teorie interazionali infine – le più accreditate – ritengono che derivi dall’interazione tra stimoli ambientali e disposizioni personali.

Tipicamente, la soddisfazione lavorativa si considera composta da cinque dimensioni: la retribuzione, la possibilità di fare carriera, le relazioni con i colleghi,  la supervisione dei superiori e i contenuti della mansione.

In effetti, anche nello studio di Lee e Brand (2005) – che già abbiamo incontrato – i dati erano a supporto di una relazione positiva tra la percezione di coesione di gruppo e la soddisfazione lavorativa. Alle dimensioni sopra citate Locke aggiunge: i riconoscimenti, le condizioni di lavoro ed il management (in De Carlo et al., 2013).

Negli studi presentati finora abbiamo visto quanto questo costrutto sia influenzato sia dalla qualità dell’ambiente fisico di lavoro sia dalla percezione di controllo su di esso e della possibilità di personalizzarlo, abbiamo inoltre visto una relazione diretta tra la soddisfazione per l’ambiente fisico di lavoro e la soddisfazione lavorativa (Kamarulzaman et al., 2011; Samani, 2015; Wells, 2000).

Come riportato da Samani (2015), con soddisfazione per l’ambiente fisico di lavoro si fa riferimento al livello di soddisfazione o felicità degli utenti per il luogo di lavoro dal punto di vista fisico. Come già abbiamo visto, tra gli elementi in grado di influenzarla vi sono: l’illuminazione, il livello di privacy, la rumorosità, la temperatura, la qualità dell’aria, la percezione di controllo sullo spazio e la possibilità di personalizzarlo (Baroni, 2012; Lee e Brand, 2005, Noorian, 2009).

Ovvio poi che ciascun individuo possa avere delle preferenze personali al riguardo, che possono dipendere anche dal tipo di lavoro svolto, ad esempio sembra che i manager abbiano bisogno di maggiore privacy, ed anche i ricercatori sembra che preferiscano lavorare in luoghi più silenziosi rispetto a lavoratori abituati a lavorare in team (Noorian, 2009).

In effetti l’ambiente fisico è uno dei principali aspetti a cui dovrebbe porre attenzione un’organizzazione che miri all’aumento dell’efficacia dei propri impiegati. Questo tipo di soddisfazione  sembra infatti essere associata a migliori performance e risultati lavorativi, minore turnover e umore più positivo (Kamarulzaman et al., 2011; Lee & Brand, 2005; Samani, 2015).

Un aspetto interessante riguardo l’umore è emerso dalla ricerca di An e colleghi (2016), dove si è visto che la relazione tra l’esposizione ad elementi naturali e la soddisfazione lavorativa è mediata dall’umore depresso; altri studi supportano l’ipotesi secondo cui sarebbe l’insoddisfazione lavorativa a favorire lo sviluppo di umore depresso (in An et al., 2016). In ogni caso ci sembra chiaro che la soddisfazione lavorativa giochi un ruolo importante per il nostro benessere. Anche nella letteratura analizzata da Wells (2000) viene ribadito infatti che la soddisfazione lavorativa è negativamente correlata con depressione, ansia e sentimenti di inadeguatezza e positivamente correlata con la salute fisica, tanto da essere, come già evidenziato, il principale indicatore dell’aspettativa di vita.

Vi sono a tale proposito diversi studi che hanno indagato la relazione tra la soddisfazione lavorativa e la soddisfazione per la propria vita più in generale, tra questi vi è la ricerca di Judge e Watanabe (1993) da cui è emersa una relazione significativa e reciproca tra i due costrutti, stesso risultato è stato ottenuto anche da Adams, King e King (1996). Un ruolo importante in questa relazione sembra essere ricoperto dalle cosiddette “core evaluations”, ovvero quelle conclusioni fondamentali e subconscie a cui gli individui giungono su se stessi, gli altri e il mondo. Più esattamente, gli autori si sono concentrati nell’analisi delle “core self-evaluations”, un concetto che comprende l’autostima, la percezione di self-efficacy, il locus of control ed il nonneuroticism (il neuroticism rappresenta il polo opposto dell’autostima e si caratterizza per la tendenza ad essere timidi, insicuri, colpevoli); esse risultano essere direttamente collegate sia alla soddisfazione lavorativa che alla soddisfazione per la vita in generale.

Ciò significa che il modo in cui le persone vedono  se stesse e il mondo che le circonda influenza il loro modo di fare esperienza sia del lavoro che della vita; le core self-evaluations sono la base per le valutazioni specifiche che si realizzano nelle varie situazioni, di conseguenza più positive sono queste  valutazioni tanto più gli individui risultano soddisfatti del proprio lavoro e della propria vita. Questo meccanismo si spiega anche con il fatto che le autovalutazioni di base (core self-evaluations) influenzano anche il modo in cui gli individui percepiscono gli attributi del loro lavoro (e.g. autonomia, significato del compito etc), attributi che, a loro volta, influenzano come essi valutano il lavoro. Ciò suggerisce che, quando le persone giudicano gli attributi del lavoro che svolgono, la loro prospettiva non è solamente esterna, ma anche, come minimo implicitamente, interna (Judge, Locke, Durham, e Kluger, 1998).

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Relazioni interpersonali in ufficio

Relazioni interpersonali in ufficio

 

 

Come abbiamo visto precedentemente, uno degli aspetti positivi degli uffici open-plan è proprio quello di accrescere le opportunità di fare amicizia con i colleghi e di avere maggiori feedback dai superiori, anche se, dall’altro lato, vi è il rischio di percepire un senso di invasione del proprio spazio e perdita del senso di privacy, con ripercussioni negative sulla soddisfazione per l’ambiente fisico di lavoro. Avere delle relazioni positive con colleghi e superiori è infatti un aspetto molto importante per il benessere e la soddisfazione dei lavoratori. Cattive relazione interpersonali hanno un’ influenza negativa sulla soddisfazione lavorativa ed anche sulla valutazione dell’ufficio in cui queste relazioni vengono intrattenute, la soddisfazione lavorativa e per l’ambiente sociale risentono infatti della presenza di conflitti interpersonali, delle opportunità di fare amicizia e di ricevere feedback dai superiori (Oldham & Rotchford, 1983). L’ambiente fisico d’altronde è in grado di influenzare le relazioni interpersonali in vari modi, per esempio controllando l’accessibilità all’interazione sia visiva che uditiva tramite la distanza che si frappone tra gli individui, oppure attraverso la presenza o meno di barriere; il design dell’ufficio permetterebbe così di regolare il livello di privacy fornendo la possibilità di definire i confini individuali e di personalizzare il proprio spazio (Noorian, 2009). Ci chiediamo allora che relazione vi può essere tra la personalizzazione e il controllo sul proprio spazio e le relazione interpersonali. Dagli studi sulla territorialità, ad esempio, è emerso come quest’ultima favorisca il senso di coesione e riduca il desiderio di ritirarsi dalla comunità. Per approfondire il discorso è bene sottolineare di nuovo la distinzione tra il senso di proprietà psicologica ed i comportamenti territoriali, mentre il primo è intrinseco e quindi non evidente agli altri, i comportamenti territoriali potrebbero infastidire le altre persone, che potrebbero pensare che questi comportamenti siano motivati dal desiderio di avere controllo sulle risorse (Brown & Zhu, 2016). In effetti, la ricerca di Brown e Zhu ha rivelato un’associazione negativa tra i comportamenti territoriali e le percezioni dei colleghi circa la performance dell’individuo in questione, lo stesso vale per i comportamenti di difesa anticipatoria (anticipatory defending) – chiudere la porta, utilizzare chiavi e password per impedire l’accesso ad altri al proprio spazio – in quanto verrebbero percepiti dai colleghi come modalità di controllo derivate dalla mancanza di potere all’interno dell’organizzazione. La stessa associazione non si realizza invece per la percezione di proprietà individuale, essa infatti non sembra indurre percezioni negative nei confronti del soggetto da parte degli altri lavoratori, proprio perché si tratta di un’esperienza intima.

Risultati diversi erano stati invece trovati, qualche anno prima, da Oldham e Rotchford (1983), sebbene i dati riguardanti le esperienze ambientali e l’uso di marcatori spaziali non fossero troppo chiari, era emersa una relazione positiva tra le esperienze interpersonali (feedback dei supervisori e opportunità di fare amicizia) e la tendenza a marcare il proprio spazio ed a trascorrere la pausa all’interno dell’ufficio. In linea con questi risultati, Lee e Brand (2005) hanno dimostrato la presenza di una relazione positiva tra la percezione di controllo sullo spazio fisico di lavoro e la percezione di coesione di gruppo, a sua volta positivamente correlata con la soddisfazione lavorativa.

Questi dati supportano dunque l’idea secondo cui un uso flessibile dello spazio possa favorire la comunicazione, e suggeriscono inoltre che fornire ai lavoratori controllo sul proprio spazio di lavoro permetta di rispondere ai bisogni di flessibilità, sia a livello individuale che di gruppo, contribuendo così alla coesione di gruppo. Anche i risultati ottenuti da Berndt (2000) sono in linea con questa teoria, mostrano infatti come, dopo aver seguito un programma di formazione sull’ergonomia, i lavoratori percepiscano di avere maggiore controllo sull’ambiente, che a sua volta supporterebbe meglio gli scambi comunicativi.

Il fatto che vi siano risultati controversi in letteratura potrebbe essere dovuto, tra le altre cose, al fatto che ogni studio ha seguito un focus diverso e perciò non in tutte le ricerche si è tenuto conto della distinzione tra percezione individuale di proprietà e comportamenti territoriali come è stato fatto nella recente ricerca di Brown e Zhu (2016). Nel loro studio gli autori si sono infatti concentrati sui concetti di territorialità e proprietà, mentre nella ricerca di Lee e Brand (2005) si parla piuttosto di percezioni di controllo sullo spazio, inteso come sensazioni di poter intervenire e modificare l’ambiente fisico, ma non si fa riferimento né al concetto di territorialità né alla distinzione affrontata da Brown e Zhu.

 Vogliamo inoltre approfondire il discorso considerando un’altra variabile influente la percezione dello spazio, ovvero la cultura. Secondo Hall (1966), a livello microculturale, l’organizzazione dello spazio nelle attività individuali e di gruppo ha tre dimensioni fondamentali:

  1. fixed-featured space”: lo spazio è organizzato secondo il piano della cultura, un buon esempio che illustra questo tipo di organizzazione è nel layout delle città e nella progettazione degli edifici, ma si riflette anche sullo spazio interno.
  2. “Semi-fixed feature space”: è il modo di arrangiare lo spazio in base allo scopo e alle esigenze degli utenti, può influenzare le comunicazioni e può aiutare a mantenere le persone separate l’una dall’altra (“sociofugal”) o oppure ad unirle (“sociopetal”). In questo modo, divisori come mobili, schermi e partizioni fisse possono essere utilizzate come elementi per dividere spazio.
  3. Informal space”: è la distanza di conservazione tra le persone.

L’entità di tale distanza dipende dal livello di confidenza tra gli individui e dai sentimenti provati nei confronti dell’altra persona al momento della comunicazione. Le distanze utilizzate sono influenzate dal background culturale e dalle emozioni.

Questa distinzione ci suggerisce che il discorso riguardo la percezione dello spazio e le relazioni interpersonali non dovrebbe tralasciare di considerare le differenze culturali, è noto infatti che culture come quelle giapponese e tedesca preferiscano mantenere una maggiore distanza  tra gli individui rispetto ad altre culture, come quella araba per esempio. Come abbiamo già visto, percepire che un individuo si trova eccessivamente vicino a noi può portare a sensazioni di disagio che potrebbero scoraggiare un’interazione positiva.

Per concludere il discorso sulle relazioni interpersonali vogliamo introdurre il costrutto della cultura organizzativa, in quanto essa gioca un ruolo importante nell’influenzare la qualità di tali relazioni. Come sostengono De Carlo e colleghi (2013) si tratta di un costrutto piuttosto recente, su cui ci si è concentrati dopo il cambiamento di prospettiva dei manager aziendali, i quali si sono recentemente resi conto che essa rappresenta un fattore decisivo per l’efficacia organizzativa.

La cultura organizzativa può essere considerata come l’insieme dei modelli di comportamento e degli schemi di significato che tengono unita l’organizzazione, definendo le modalità con cui si comunica, ci si relaziona, si lavora. Rappresenta dunque un insieme di valori, norme e significati condivisi che caratterizzano l’organizzazione stessa, sembra agire come una forma di controllo sociale operante a livello emotivo, per questo influenza molto l’esperienza lavorativa dell’individuo; favorisce inoltre l’identificazione con l’organizzazione e l’impegno organizzativo attraverso il senso di appartenenza al gruppo.

L’importante ruolo giocato da questo costrutto si ripercuote anche a livello della personalizzazione dello spazio, nello studio di  Wells e colleghi (2007) risulta infatti che la cultura organizzativa è in grado di predire la politica e le norme sulla personalizzazione, ad esempio le organizzazioni con clan cultures permettevano più personalizzazione rispetto alle organizzazioni con nonclan cultures. Le clan cultures si caratterizzano per il clima familiare che si respira nel luogo di lavoro, i rapporti sono amichevoli, improntati alla fedeltà e all’impegno, i leader sono come genitori e tutta l’organizzazione è come una grande famiglia. Altri tipi di culture – secondo il modello di Cameron e Quinn – sono ad esempio: adhocracy culture, dove l’organizzazione è percepita come un’entità dinamica, creativa e imprenditoriale, orientata all’innovazione; hierarchy culture, in questo caso l’organizzazione è molto strutturata e formalizzata, basata sul rispetto delle procedure e delle regole; e market culture, caratterizzata da orientamento al successo ed al risultato (in De Carlo et al., 2013). Altro fenomeno osservato nella ricerca di Wells e colleghi è che, nelle compagnie più permissive rispetto alla personalizzazione, il lavoratori effettivamente personalizzavano di più il loro spazio rispetto ad aziende meno permissive, questo ci suggerisce che, potendo scegliere, i lavoratori preferiscono lavorare in uno spazio cucito su di loro piuttosto che standardizzato. Come era stato previsto dagli autori, la ricerca ha confermato una relazione indiretta tra cultura organizzativa e personalizzazione: la cultura organizzativa sarebbe in grado di predire le politiche e le norme di personalizzazione, che, a loro volta, predirebbero quanto effettivamente gli impiegati hanno personalizzato il proprio spazio.

 

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Personalizzare lo spazio favorisce commitment e identificazione con l’organizzazione?

Personalizzare lo spazio favorisce commitment e identificazione con l’organizzazione?

 

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Se è vero che la qualità dello spazio di lavoro è in grado di influenzare il tempo di permanenza dei lavoratori all’interno di una certa organizzazione (Chandrasekar, 2011) allora ci chiediamo se la possibilità di personalizzare il proprio spazio non abbia dei risvolti positivi anche in termini di desiderio di rimanere all’interno dell’azienda e di organizational commitment.

Dalla ricerca di McGuire e McLaren (2009) risulta infatti un’associazione positiva tra la qualità dell’ ambiente fisico di lavoro e l’organizational commitment, più precisamente la loro relazione sarebbe mediata dalla percezione di  benessere. Nella letteratura esaminata dagli autori viene sottolineato come un maggiore coinvolgimento dei lavoratori nella progettazione del luogo di lavoro porti ad una maggiore identificazione con esso e, più in generale, con il sistema lavorativo.

Lo studio di Raffaello e Maass (2002) ha mostrato che condizioni ambientali favorevoli hanno un forte effetto positivo sull’attaccamento e l’identificazione con l’organizzazione.

Parallelamente, i lavoratori che mostrano organizational commitment e volontà di rimanere all’interno dell’azienda sono meno sensibili ad altre possibili alternative nel mercato del lavoro (Kalliath, 2012). A tale proposito riportiamo l’interrogativo formulato da Wells, Thelen e Ruark (2007): “se l’espressione di sé è un antecedente del commitment affettivo e la personalizzazione è una forma di auto-espressione, allora la personalizzazione è associata al commitment, più specificamente a quello di tipo affettivo?” (pp.618-619). Per rispondere a questa domanda dobbiamo innanzitutto chiarire che cosa si intende per “organizational commitment” e cosa per “commitment affettivo”: secondo la definizione di Meyer e Allen (1988) l’organizational commitment si configura come una forma di dedizione all’organizzazione per cui si lavora, la volontà di impegnarsi duramente e il desiderio di continuare a lavorare per essa (in Wells, Thelen e Ruark, 2007). In generale possiamo dire che si tratta di un costrutto multidimensionale che si riferisce al legame che si instaura tra l’individuo e l’organizzazione, sotto forma di uno stato di identificazione con essa e con i suoi obiettivi (De Carlo, Falco e Capozza, 2013). Per spiegare invece che cosa si intende per commitment affettivo dobbiamo fare riferimento alla distinzione teorizzata qualche anno dopo (1991). Secondo Meyer e Allen (1991) si possono distinguere tre componenti del commitment organizzativo: affective, continuance e normative commitment. L’affective commitment indica una forma di attaccamento emotivo all’organizzazione caratterizzato dal desiderio di continuare a farne parte, il continuance commitment invece fa riferimento ad un’analisi più razionale dei costi e dei benefici associati al lasciare o rimanere nell’organizzazione, infine, il normative commitment indica un senso di obbligazione morale a rimanere nell’organizzazione (in Wells et al., 2007). Le tre componenti si sviluppano indipendentemente l’una dall’altra e sono tutte presenti nella persona, ma in misura diversa (De Carlo et al., 2013). Nella nostra ricerca non faremo riferimento a questa tripartizione, nelle analisi condotte non è infatti presente una distinzione in base alle tre componenti, piuttosto analizzeremo l’organizational commitment considerando principalmente l’aspetto affettivo del costrutto, relativo al legame che si instaura tra individuo ed organizzazione. Tra le conseguenze del commitment organizzativo vi è l’aumento della performance, dei comportamenti prosociali e dei comportamenti di cittadinanza organizzativa (De Carlo et al, 2013). Secondo Wells e colleghi (2007) tra gli antecedenti dell’affective commitment vi sarebbero proprio la percezione di comfort e l’opportunità di self-expression; al contrario, bassi livelli di organizational commitment sarebbero associati a turnover. Nonostante ciò pochi studi sono stati condotti per esaminare la relazione tra personalizzazione dello spazio ed organizational commitment. La ricerca di Wells e colleghi (2007) ha così indagato proprio questa relazione, confermando una correlazione positiva tra le due variabili, non è stata invece supportata l’ipotesi secondo cui la personalizzazione sarebbe maggiormente correlata con l’affective commitment piuttosto che con le componenti di normative e continuance commitment. Inoltre i dati hanno  rivelato che i partecipanti con livelli più elevati di organizational commitment tendevano a personalizzare il proprio spazio con oggetti associati a colleghi di lavoro, amici e familiari, in misura maggiore rispetto ai partecipanti con livelli più bassi di commitment; forse perché i primi sarebbero più propensi a mostrare anche lati più personali di se stessi al lavoro.

Secondo Brown e Zhu (2016) i lavoratori che hanno la possibilità di personalizzare il proprio spazio svilupperebbero sentimenti positivi come il commitment organizzativo e una forma di fedeltà (“loyalty”) all’organizzazione. Anche questi autori sottolineano che vi è una scarsità di ricerche che riguardano la relazione tra territorialità e commitment, vi è tuttavia motivo di pensare che siano in relazione per il fatto che il sentimento di proprietà psicologica soddisfa il bisogno di avere un proprio posto, sensazione che aiuta a stabilire un senso di appartenenza e di comfort all’interno dell’organizzazione, elementi fondamentali del commitment. Il secondo bisogno che viene soddisfatto attraverso il sentimento di possesso ed i comportamenti territoriali è appunto quello di espressione di sé, anch’esso associato al commitment; le persone tenderebbero  infatti a preferire organizzazioni in cui possono distinguersi ed esprimere le proprie migliori caratteristiche. Così, marcando il territorio con una propria foto, l’individuo sarebbe in grado di esprimere chi è e cosa gli piace. Dall’altro lato, secondo Elsbach (2003), setting anonimi sarebbero percepiti come una minaccia alla propria specificità. In linea con questo discorso, sempre dalla ricerca di Brown e Zhu, è emerso che il sentimento di psychological ownership correla positivamente sia con l’affective commitment sia con sentimenti positivi verso l’organizzazione, anche i comportamenti di individual-oriented marking risultano correlare positivamente con sentimenti positivi verso l’organizzazione.

 

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Quali motivi ci spingono alla personalizzazione?

Quali motivi ci spingono alla personalizzazione?

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“C’è una stretta relazione reciproca tra lo sviluppare un senso di attaccamento a un luogo e il tentativo di renderlo «casa nostra» in vari modi: la funzione territoriale di esclusione degli estranei ha qui un ruolo importante come nelle relazioni precoci di attaccamento affettivo” (Baroni, 2012, p.73).

Quello che afferma Baroni apre la strada alla domanda che vogliamo porci a questo punto, ovvero quali sono le motivazioni che portano le persone a personalizzare il proprio spazio di lavoro.

Secondo Altman (1975) quando gli individui utilizzano i loro oggetti con l’intento di marcare il territorio per regolare le interazioni, allora la personalizzazione può essere considerata come un comportamento territoriale. Come riportato da Brown e Zhu (2016), i sentimenti di proprietà soddisfano importanti bisogni umani compresa la necessità di avere “un senso del luogo” e il bisogno di auto-espressione. La proprietà conferisce alla persona una sensazione di controllo, o di efficacia, sopra l’oggetto. Un sentimento di proprietà nell’organizzazione permette così di sviluppare un “senso di casa” all’interno di essa. Anche se di solito non nel senso letterale di una casa fisica, i sentimenti di proprietà creano un luogo psicologico per riposare e sentirsi al sicuro. Infine, anche gli oggetti posseduti sono usati per definire se stessi e possono essere importanti per lo sviluppo o il mantenimento della propria individualità.

È importante notare che, per sviluppare un sentimento di proprietà, le persone hanno bisogno di percepire che hanno controllo sull’oggetto, acquisire conoscenze sull’oggetto ed investire energie per l’oggetto. I comportamenti territoriali servono dunque proprio a mantenere e comunicare questo senso di proprietà su determinati oggetti all’interno dell’organizzazione. La territorialità si differenzia dalla proprietà psicologica (psychological ownership) per il fatto che i comportamenti territoriali hanno una forte componente sociale, nel senso che non sono finalizzati semplicemente ad esprimere il possesso ma proprio a definire la relazione tra la persona e l’oggetto rispetto agli altri, nel secondo caso si tratta di una percezione prettamente individuale, mentre nel primo, ribadiamo, vi è proprio l’intento di comunicare agli altri il proprio primato sull’oggetto (Brown e Zhu, 2016).

In questo senso, si possono distinguere due diverse modalità di marcare il territorio: quella orientata al controllo (control-oriented) delle interazioni e dell’accesso al proprio territorio, attraverso simboli che ne segnalano i confini, come ad esempio chiudere la porta o posizionare la scrivania in un certo modo, e quella orientata invece all’espressione della propria identità (individualoriented) attraverso foto, riconoscimenti ed altri oggetti personali, comportamenti che invece rientrano più propriamente nel concetto di personalizzazione dello spazio.

Un altro aspetto interessante, emerso dall’analisi della letteratura di Brown e Zhu (2016), è la tendenza a percepire i propri oggetti come estensioni di sé stessi e quindi a guardarli e trattarli come si guarderebbe e tratterebbe sé stessi, inclusi dunque bias e meccanismi di protezione, ecco perché capita di provare affetti positivi verso un oggetto. Le forme di individual-oriented marking si sono infatti dimostrate capaci di rendere un ambiente visivamente più piacevole e stimolante da abitare. In effetti personalizzare lo spazio può essere funzionale a diversi scopi: renderlo più familiare, marcare il territorio, rendere lo spazio esteticamente più piacevole, regolare le interazioni sociali (Noorian, 2009). Nella ricerca condotta da Noorian (2009) sono state indagate proprio le varie ragioni per cui ciascun individuo personalizza il proprio spazio; dall’analisi delle frequenze di scelta è emerso il seguente ordine, con delle differenze però in base al genere:

  • Per rispondere a necessità e funzioni specifiche dell’utente (94%)
  • Per controllare e regolare le interazioni (69%)
  • Per esprimere le emozioni individuali (63%)
  • Per esprimere la propria identità ed individualità (56%)
  • Per mostrare che quell’ufficio appartiene alla persona
  • Per motivi estetici
  • Per mostrare lo status
  • Altro

Le differenze più rilevanti rispetto al genere hanno riguardato l’item “per mostrare lo status” con 0% donne e 25% uomini e  l’item “per esprimere le emozioni individuali” con 75% donne e 50% uomini. Dalle interviste sono poi emerse altre ragioni, come ad esempio: perché influenza la soddisfazione lavorativa ed il benessere, perché rende lo spazio di lavoro più divertente e confortevole. Anche Wells (2000) ha ottenuto risultati simili rispetto al genere, ma percentuali un po’ diverse rispetto alle motivazioni:

  • Per esprimere la propria identità ed individualità (56%)
  • Per trovarsi meglio nel posto di lavoro (30%)
  • Per esprimere le proprie emozioni (16%)
  • Per mostrare che quello spazio appartiene alla persona (15%)
  • Per mostrare il proprio status all’interno dell’organizzazione (6%)
  • Per controllare le interazioni con i colleghi
  • Perché lo fanno anche gli altri

Rispetto alle differenze di genere, le analisi hanno mostrato che più donne che uomini hanno riferito di personalizzare il proprio spazio per esprimere la propria identità ed individualità, per esprimere le proprie emozioni e per sentirsi meglio nel luogo di lavoro; mentre più uomini che donne hanno riferito di personalizzare lo spazio per mostrare il proprio status.

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

La percezione di controllo sullo spazio

La percezione di controllo sullo spazio

Per quanto riguarda nello specifico il grado di autonomia e controllo dello spazio, ci teniamo innanzitutto a specificare che ciò che intendiamo in questa sede per “controllo sullo spazio di lavoro” va distinto dal concetto molto studiato di locus of control. Seppure la denominazione possa sembrare simile, i due concetti sono chiaramente differenti in quanto il controllo sullo spazio si riferisce specificatamente alla gestione dell’ambiente fisico, in particolare alla percezione di controllo piuttosto che al livello di controllo oggettivo, mentre il locus of control si riferisce alla tendenza ad attribuire i risultati ottenuti nella propria vita a fattori intrinseci od estrinseci. Un altro concetto molto affine, ma più ampio, è quello di autonomia e controllo sul lavoro, secondo Duffy l’autonomia corrisponde al grado di controllo, responsabilità e discrezione che ciascun lavoratore ha sui contenuti, i metodi, la posizione e gli strumenti del processo di lavoro (in Noorian, 2009); nel nostro caso però ci interessa focalizzare l’attenzione sul controllo dello spazio fisico, quindi possiamo dire che l’autonomia lavorativa è in un certo senso la categoria più ampia e comprensiva.

 Nonostante dalle ricerche sul controllo dello spazio di lavoro emergano risultati contrastanti, vi è infatti da un lato chi sostiene che faccia sentire i lavoratori più soddisfatti (con benefici sia a livello di comportamenti lavorativi positivi sia di commitment organizzativo), dall’altro chi invece ritiene che riduca la performance e la produttività degli individui, la tendenza generale è tuttavia quella di valutare positivamente la percezione di controllo sullo spazio lavorativo (Samani, 2015). A tale proposito, lo studio condotto da Samani (2015) ha  proprio l’obiettivo di indagare l’impatto che il controllo sullo spazio di lavoro ha sulla soddisfazione per l’ambiente e sulla performance. L’autore propone una serie di definizioni circa cosa si intenda per controllo sull’ambiente che, riassumendo, fanno riferimento alla possibilità di intervenire e modificare l’ambiente, dal punto di vista fisico, per migliorare le proprie condizioni di lavoro.

La scelta di occuparsi della soddisfazione per l’ambiente è motivata anche dal fatto che essa è in grado di influenzare la soddisfazione per il lavoro; al contrario l’insoddisfazione per l’ambiente di lavoro può portare a scarsa produttività e performance. Alla fine della sua rassegna, Samani conclude sottolineando come la percezione di controllo sullo spazio di lavoro risulti essere un fattore critico per la soddisfazione circa l’ambiente di lavoro, non solo, egli scrive anche: «il risultato di questa rassegna ha indicato l’importanza dell’ effetto dell’ambiente fisico di lavoro sul benessere, la soddisfazione e la performance delle persone. Infatti l’ambiente fisico di lavoro è in grado di influenzare  i canali informativi degli impiegati, le interazioni interpersonali e l’accesso alle conoscenze ed alle attrezzature.» (p.169). Non sorprende dunque che uno degli aspetti negativi degli uffici open-space risulti essere proprio la mancanza di controllo individuale sullo spazio: all’interno di questi ambienti infatti l’illuminazione, la temperatura e la densità sono fissati ad un certo livello, con scarse possibilità di essere modificate. Già negli anni ’80 diversi studi, nell’ambito della teoria della “Person-Environment Fit”, avevano rilevato come la percezione di autonomia e di controllo avesse effetti positivi sulla soddisfazione per il lavoro (Caplan, 1987; French, Caplan e Harrison, 1982). Secondo questa teoria l’atteggiamento e il comportamento individuale sono il risultato dell’incontro tra le caratteristiche dell’individuo e quelle dell’ambiente, che, applicato all’ambito organizzativo, è inteso come ambiente di lavoro. Tanto più armonico è questo “match”, tanto migliori sono le conseguenze in termini di soddisfazione, efficacia e benessere in generale (Cable e Edwards, 2004; Samani, 2015). Diverse ricerche hanno inoltre mostrato che oltre a soddisfazione e produttività, anche altri importanti fattori sembrano beneficiare di un buon livello di controllo sullo spazio di lavoro, quali la creatività, il morale e l’impegno verso il lavoro (Milne e Perkins, 2017; Samani, 2015). Anche la percezione di privacy sembra beneficiare del controllo sullo spazio fisico, nello studio di Smith e Kearny (1994) infatti, tra i fattori fisici in grado di influenzare la privacy nei luoghi di lavoro, vengono citati: il controllo sulla stimolazione uditiva, il controllo sulla stimolazione visiva, la luce e i colori ed il controllo sulla qualità dell’aria, la temperatura e l’umidità. Una ricerca molto interessante è quella condotta da Lee e Brand (2005), i quali si sono interessati proprio allo studio delle conseguenze – sia a livello individuale che di gruppo – della percezione individuale di controllo e di flessibilità nell’utilizzo dello spazio, le ipotesi formulate dagli autori sono quattro e riguardano la relazione tra variabili quali: il livello di distrazione percepita, la performance, la percezione di controllo sullo spazio fisico di lavoro, la coesione di gruppo, la soddisfazione per l’ambiente fisico, la propensione a lavorare da soli ed in spazi chiusi e la soddisfazione lavorativa. Da questo studio sono emersi diversi punti rilevanti in quanto sono stati esaminati molteplici aspetti associati alla percezione di controllo sullo spazio, è risultato infatti positivamente associato alla soddisfazione per l’ambiente lavorativo, alla soddisfazione per il lavoro ed alla percezione di coesione di gruppo, suggerendo quindi un impatto positivo del controllo personale anche sulla comunicazione tra colleghi. Poiché i dati non hanno supportato l’ipotesi secondo cui la distrazione percepita sarebbe negativamente correlata con l’autovalutazione della performance lavorativa, è stato ipotizzato che il problema potesse essere dovuto al tipo di misura scelta per la performance o magari al fatto che il controllo personale abbia funzionato come un moderatore della relazione tra la distrazione e la performance. Qualche anno dopo gli stessi autori hanno perciò deciso di condurre una ricerca proprio per verificare se gli effetti negativi della distrazione percepita potessero essere in qualche modo ridotti dalla percezione di controllo sull’ambiente. Gli autori hanno ipotizzato dunque che il controllo personale sullo spazio sia in grado di mediare la relazione tra la distrazione percepita e la prestazione lavorativa. In questa ricerca per “controllo sull’ambiente” gli autori hanno inteso la possibilità dei partecipanti di: scegliere l’organizzazione delle postazioni di lavoro,  personalizzare le aree di lavoro, controllare i contatti sociali e  modificare la temperatura, l’illuminazione e il processo di lavoro. Per distrazione hanno invece inteso la sensazione di essere distratti, disturbati, irritati da stimoli presenti nell’ambiente di lavoro. Come ci si aspettava, i dati hanno confermato che la percezione di controllo personale sugli aspetti fisici dell’ambiente è in grado di mediare gli effetti negativi della distrazione sulla performance lavorativa. Minore sicurezza vi è invece nell’affermare che il controllo personale medi e non moderi la relazione tra distrazione percepita e performance, in quanto, secondo gli autori, la mediazione e la moderazione potrebbero coesistere simultaneamente nella maggior parte dei contesti applicati (Lee e Brand, 2010).

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Personalizzare il proprio spazio di lavoro: quali benefici?

Personalizzare il proprio spazio di lavoro: quali benefici?

 

«La congruenza tra l’immagine di sé e quella del luogo in cui si vive fa riferimento proprio a quanto si adattano i significati e i valori associati a un ambiente fisico e l’immagine che una persona ha di sé. L’ambiente in cui viviamo, inteso come quartiere, vicinato e non solo casa di abitazione, funziona un po’ come un vestito nel dare l’immagine di come vogliamo apparire. Quando, per vari motivi, esistono discrepanze tra la place identity di una persona e il luogo fisico in cui risiede, i suoi sforzi saranno tesi a modificare l’ambiente secondo un’immagine congruente al suo sé: se non ci riesce, inevitabilmente diminuirà o cesserà l’attaccamento a quel luogo» (Baroni, 2012, p.77).

Ovviamente la possibilità di modificare l’ambiente può variare molto in base alle diverse circostanze, in ambito lavorativo ad esempio vi possono essere diverse limitazioni all’iniziativa individuale in base all’ organizzazione a cui si appartiene. Secondo Milne e Perkins (2017) non poter personalizzare il proprio spazio di lavoro sarebbe associato ad una perdita del senso di identità, come dimostrato dallo studio di Elsbach (2003) in cui gli impiegati di un’organizzazione sentivano di aver perso parte della loro identità dopo essere stati trasferiti in un ufficio in cui le postazioni di lavoro non erano assegnate individualmente. Anche nella letteratura esaminata da McGuire e McLaren (2009) si evidenzia come la personalizzazione promuova il benessere dei lavoratori permettendo la creazione di uno spazio individuale confortevole; personalizzare inoltre accrescerebbe la percezione di controllo degli individui sull’ambiente. Parallelamente, la percezione di autonomia nel lavoro risulterebbe associata alla tendenza a marcare il proprio spazio attraverso oggetti personali (spatial markers). Al contrario, percepire che l’ambiente in cui si lavora non è confortevole porterebbe ad una ridotta tendenza dei lavoratori ad utilizzare markers spaziali come indicatori della loro proprietà su quell’area (Oldham & Rotchford, 1983).

Prima di continuare tuttavia vogliamo fornire una definizione di cosa si intenda esattamente per “personalizzazione dello spazio di lavoro”: secondo Sundstrom (1986) personalizzare consiste nella decorazione o modifica volontaria di un’ambiente da parte dei suoi occupanti in modo che rifletta la loro l’identità, l’autore aggiunge anche che, quando un ambiente cambia secondo le necessità degli occupanti (individui o gruppi), allora quell’ambiente è stato personalizzato. Più recente è la definizione formulata da Noorian (2009), secondo la quale la personalizzazione dello spazio si riferisce alla scelta intenzionale di decorarlo, apporvi ornamenti, modificarlo e riorganizzarlo secondo le preferenze personali, il concetto è comunque molto simile a quello formulato da Sundstrom nel 1986. La personalizzazione può essere inoltre realizzata sia da un individuo che da un gruppo, per esprimere l’identità individuale o appunto, di gruppo. A tale proposito è interessante distinguere tre diversi livelli di personalizzazione (Noorian, 2009; Wells, 2000):

  • può essere realizzata dagli individui sul proprio spazio personale;
  • può essere realizzata da gruppi sullo spazio collettivo, per esempio nell’ufficio condiviso o rispetto alle attrezzature comuni;
  • può essere realizzata su posti o oggetti posseduti sia permanentemente, come un’auto o un computer, sia temporaneamente come il libro della biblioteca.

Nella maggior parte dei casi comunque, come anche in questa ricerca, l’attenzione viene focalizzata soprattutto sulla personalizzazione individuale del proprio spazio di lavoro. Noorian (2009) propone anche un’altra classificazione, relativa alle diverse modalità attraverso cui si può personalizzare uno spazio:

  • disporre oggetti personali nell’ambiente come piante, foto, diplomi;
  • modificare l’arredamento in modo che lo spazio risulti più confortevole (es. spostare la scrivania o cambiare la sedia);
  • aggiungere o togliere oggetti fisici dallo spazio personale (es. apporre una lampada da tavolo per migliorare l’illuminazione della scrivania oppure eliminare un pannello per creare maggiore apertura).

A tale proposito, Milne e Perkins (2017) sottolineano la distinzione tra il concetto di personalization e quello di customization, in realtà la differenza è molto sottile e richiama una distinzione che ha origine prevalentemente in ambito virtuale e che si può tradurre nell’ambiente fisico in questi termini: volendo fare degli esempi, possiamo dire che con il concetto di personalization si indica la possibilità di scegliere la postazione che si adatta meglio alle caratteristiche di personalità e di portarvi oggetti personali, mentre per customization si intende più che altro il livello di controllo e di autonomia nel gestire il proprio spazio e le attrezzature a disposizione,  quindi ad esempio poter regolare la luce, la seduta, lo schermo del pc e l’altezza della scrivania. In questa ricerca tuttavia si parlerà più semplicemente di personalizzazione intesa come concetto comprensivo di entrambi gli aspetti, facendo fede alle definizioni di Sundstrom (1986) e Noorian (2009). Non tralasceremo comunque di occuparci nello specifico dell’aspetto relativo al grado di controllo e di autonomia nel gestire lo spazio e le attrezzature – quello che appunto sarebbe più vicino al concetto di customization.

Come riportato nelle ricerche esaminate da Noorian (2009), la personalizzazione dello spazio sarebbe in grado di prevenire lo stress correlato al lavoro, di favorire l’espressione della propria identità, il benessere e  la soddisfazione sia per l’ambiente di lavoro che per il lavoro in sé e per sé. Inoltre sarebbe emersa anche un’associazione positiva  tra la personalizzazione e l’organizational commitment (Wells, Thelen, & Ruark, 2007). Ma in che termini la personalizzazione riuscirebbe a favorire il benessere? Come sostenuto da Noorian (2009): «generalmente la personalizzazione dello spazio è considerata come un comportamento territoriale che influisce sul benessere della persona in modi diversi» (p.116) come:

  1. Proteggere l’utente dalle conseguenze psicofisiologiche negative derivanti dalla scarsa regolamentazione della privacy, come ad esempio malattia, stress e ansia.
  2. Permettere ad una persona di esprimere le proprie emozioni e la propria personalità (attraverso la personalizzazione dello spazio) con benefici a livello di benessere generale;
  3. Migliorare la sensazione di controllo personale sullo spazio, così da aumentare la soddisfazione lavorativa e ridurre lo stress.

Se è vero che la personalizzazione dello spazio salvaguarda i dipendenti da conseguenze negative a livello fisico, fisiologico e psicologico, allora viene da chiedersi se sia in grado di influenzare positivamente questi aspetti.

Gli studi esaminati da Wells (2000) suggeriscono la possibilità che la personalizzazione favorisca il benessere per varie ragioni:

  • in quanto rappresenta una forma di espressione delle emozioni,
  • poiché serve a far sentire i lavoratori più “umani” anziché dei “criceti nella ruota”,
  • perché ricorda la vita al di fuori dell’ufficio,
  • perché aiuta a combattere lo stress inspirando un senso di rilassamento,
  • perché conferisce un senso di controllo personale,
  • perché semplicemente rende lo spazio più gradevole,
  • perché aiuta a sviluppare una forma di attaccamento affettivo all’ambiente di lavoro.

Oltre a ciò, come già illustrato, viene sottolineato il ruolo della personalizzazione nel favorire la soddisfazione per l’ambiente di lavoro, a sua volta associata alla soddisfazione per il lavoro, elemento fondamentale in quanto negativamente correlata ad ansia, depressione e sensazioni di inadeguatezza. In effetti la soddisfazione per il lavoro risulta essere correlata positivamente con la salute fisica, tanto che sembra essere il principale indicatore dell’aspettativa di vita delle persone (Wells, 2000). Parallelamente a questo punto di vista, Steele (1986) afferma che le organizzazioni che non consentono ai dipendenti di personalizzare il proprio spazio di lavoro danno loro la sensazione  che  l’assenza di una loro traccia fisica simboleggi  l’assenza della loro influenza nell’organizzazione. Nello suo studio Wells (2000) propone un interessante modello (riportato in figura 3), supportato anche dai risultati, della relazione tra personalizzazione, soddisfazione ambientale e lavorativa, benessere e genere, ipotizzando che la personalizzazione sia direttamente associata alla soddisfazione ambientale,  che sarebbe  correlata con la soddisfazione lavorativa, a sua volta in relazione con il benessere.

Figura 3. Modello delle relazioni tra personalizzazione, genere, benessere degli  impiegati e benessere dell’organizzazione. (da Wells, 2000)

Per quanto riguarda il genere, secondo l’autrice vi sarebbero delle differenze tra uomini e donne nella tendenza a personalizzare il proprio spazio, ipotesi sostenuta anche da Noorian (2009). Dalla ricerca di Noorian (2009) è infatti emerso che, come maschi e femmine si differenziano negli stili comunicativi, così avrebbero modalità di personalizzazione differenti: le donne tenderebbero a personalizzare il loro spazio per lo più con oggetti estetici, come piante, fiori, foto, oggetti personali etc., mentre gli uomini preferirebbero apporvi oggetti che simboleggiano i loro traguardi ed il loro status. Sia maschi che femmine sarebbero invece d’accordo circa l’importanza di personalizzare il proprio spazio. La ricerca di Wells (2000) suggerisce inoltre che le differenze potrebbero riguardare anche gli effetti della personalizzazione sul benessere: nonostante la letteratura riportata dall’autrice non fosse a supporto di questa ipotesi – per lo più a causa dell’esiguità di ricerche su questo tema –  il suo studio ha rivelato il contrario per quanto riguarda le informazioni emerse dalle interviste, tutte le donne intervistate concordavano infatti circa l’importanza della personalizzazione del proprio spazio per il proprio benessere – una donna ha affermato: “`si, perché quegli oggetti sono parte di me, e mi permettono di esprimere la mia identità”- mentre solo alcuni degli uomini intervistati erano della stessa opinione – un uomo ha detto: “forse, immagino. In realtà non saprei come rispondere a questa domanda”. Tra le possibili spiegazioni di questo fenomeno vi è il fatto che le donne avrebbero un maggiore bisogno di affiliazione, perciò, esprimendo la propria individualità nello spazio, si sentirebbero più aperte alla socialità; o ancora potrebbe darsi che percepiscano l’ambiente lavorativo come invaso da “un’aura maschile”, personalizzandolo dunque svilupperebbero un maggiore senso di appartenenza (Wells, 2000).

 Altri aspetti che sono stati esaminati rispetto alla workspace personalization riguardano la personalità, in una loro ricerca Wells e Thelen (2002) hanno infatti deciso di indagare la relazione tra la personalizzazione del proprio spazio di lavoro e la personalità degli individui secondo i costrutti del “Big Five”. I risultati hanno tuttavia rivelato una relazione soltanto indiretta tra le caratteristiche di personalità e la personalizzazione dello spazio, che invece risulta principalmente predetta dalla “politica” dell’organizzazione rispetto alla personalizzazione e dallo status del lavoratore. Più esattamente i dati hanno mostrato che il 90% dei partecipanti ha personalizzato il proprio spazio di lavoro in qualche modo, più spesso attraverso oggetti legati alle relazioni personali con famiglia e amici, oggetti artistici, apparecchi per ascoltare la musica, ricordini e chincaglierie, piante, libri e simboli relativi ai propri successi e traguardi; meno frequenti sono invece oggetti associati a partner e colleghi, animali, sport e hobbies. Rispetto alla personalità è emerso che le persone estroverse e quelle aperte all’esperienza in generale personalizzano il proprio spazio più rispetto alle persone introverse e a quelle chiuse all’esperienza. Per quanto riguarda le caratteristiche degli impiegati osservati, un fattore chiave è risultato essere lo status: gli impiegati di status elevato sono quelli che personalizzano di più, che guadagnano di più e che hanno un proprio ufficio privato. Infine è emerso che la relazione fra la personalità e la personalizzazione dello spazio è mediata dalle caratteristiche degli impiegati (status, spazio di lavoro, ruolo  e ore lavorative). La personalità è infatti significativamente associata  con le caratteristiche degli impiegati, a loro volta significativamente associate alla personalizzazione dello spazio, ma non vi è una relazione diretta significativa tra la personalità dei partecipanti e la personalizzazione dello spazio. Ciò dimostra che non si dovrebbero fare supposizioni circa la personalità degli individui sulla base di come personalizzano il proprio spazio. La personalizzazione dello spazio risulterebbe piuttosto in funzione della situazione dell’individuo all’interno dell’organizzazione in termini di status e di ambiente di lavoro. La personalità da sola, quindi, difficilmente sarebbe in grado di predire il comportamento, ma sarebbe piuttosto la situazione contestuale ad influenzare i comportamenti e il grado con cui una persona è portata ad esprimere la propria personalità attraverso la personalizzazione. Tra le caratteristiche della situazione, oltre allo status, risulta determinante il tipo di ufficio in cui si lavora: la tendenza a personalizzare è infatti maggiore nei casi in cui si abbia un proprio ufficio privato rispetto ai casi di ufficio condiviso con altre persone (Wells e Thelen, 2002). Questi risultati sono in linea con quanto emerso in un precedente studio condotto da Konar e Sundstrom (1986) che ha mostrato come la personalizzazione dello spazio di lavoro sia un tipo di “status marker”, infatti i lavoratori di status elevato tendevano a personalizzare lo spazio in misura maggiore rispetto ai lavoratori di basso status.

Nonostante le ricerche sottolineino gli effetti positivi della personalizzazione, vi sono comunque dirigenti e manager che continuano a ritenerla una causa di disordine dello spazio di lavoro, quando invece l’ordine tende ad essere considerato un fattore importante per una maggiore produttività. Tuttavia risulta che, anche in casi in cui la personalizzazione è vietata, i lavoratori non rinunciano comunque a piccole forme di personalizzazione; ciò suggerisce che le persone abbiano un forte bisogno psicologico di personalizzare il proprio spazio. Per evitare che l’area risulti caotica potrebbe essere utile allora concedere maggiore spazio a ciascun individuo, in modo che sia sufficiente per personalizzarlo e mantenerlo allo stesso tempo ordinato  (Noorian, 2009). Ed Holder, nel 1999, aveva trovato che le persone sono più propense a personalizzare il proprio spazio di lavoro quando hanno un’ esperienza sia lavorativa che interpersonale positiva, lo spazio personale diventerebbe così un mezzo per esprimere la propria identità e il proprio status nella gerarchia organizzativa. Al contrario, se viene loro impedito, questo potrebbe danneggiare la loro crescita professionale ed il loro spirito di iniziativa (in Noorian, 2009).

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Elementi naturali ed illuminazione

Elementi naturali ed illuminazione

 

Elementi naturali ed illuminazione

 

Una nota ricerca di Ulrich (1984), condotta su pazienti operati di colecistectomia, ha messo chiaramente in luce quanto sia importante avere una finestra che si affacci su un paesaggio naturale per il recupero del benessere psicologico e fisico.

Nello studio metà dei pazienti  fu collocata in camere con vista su di un parco, mentre l’altra metà fu collocata in stanze con vista su un muro di mattoni: i pazienti con vista sul parco tendevano ad avere significativamente meno complicazioni postoperatorie, chiedevano meno antidolorifici e, alla fine, ebbero bisogno di meno giorni di degenza. Questi risultati, poi confermati da ricerche successive, testimoniano le proprietà rigeneranti dell’ambiente naturale nel recupero dallo stress psicofisiologico (in Baroni, 2012). Nella ricerca di Beil e Hanes (2013) ad esempio, venivano confrontati i livelli di stress degli individui dopo aver trascorso alcuni minuti all’interno di 4 diversi tipi di setting: “Very Natural”, “Mostly Natural”, “Mostly Built”, “Very Built”. Dai risultati è emerso che vi era una differenza significativa nello stress percepito dagli individui dopo aver trascorso del tempo (20 minuti) nel setting naturale (“Very natural” setting), rispetto ad averlo trascorso all’interno del setting prevalentemente urbano (“Mostly built” setting). In un’altra ricerca,  Ulrich e colleghi (1991) avevano sottoposto i partecipanti ad uno stimolo stressante – consistente in un film dai contenuti molto violenti – dopodiché li avevano divisi in 6 gruppi ed a ciascuno dei gruppi avevano mostrato un altro filmato: due filmati mostravano immagini di ambienti naturali, mentre gli altri quattro filmati scene di ambienti urbani. In questa fase vennero registrati alcuni parametri fisiologici e, successivamente, venne loro somministrato un questionario relativo alle emozioni che avevano provato. Dai risultati si era visto che la visione di ambienti naturali, oltre ad aver suscitato emozioni positive,  aveva provocato anche un più rapido e completo recupero dalle alterazioni fisiologiche indotte dallo stressor. In questa stessa ricerca gli autori notarono che ad aver beneficiato dell’esposizione ad ambienti “restorative” vi era anche l’attenzione dei partecipanti. Studi successivi si sono così concentrati proprio sul recupero dalla fatica attenzionale, notando una differenza tra quando il processo cognitivo avviene in modo volontario e quando invece ci si trova ad osservare un ambiente naturale (Baroni, 2012). A tale proposito Kaplan e Kaplan (1989) hanno formulato una teoria (“teoria della restorativeness) basata proprio sulla differenza tra l’attenzione diretta e volontaria, usata tipicamente nei compiti attentivi della vita quotidiana, e l’attenzione involontaria, che appunto si orienta in maniera quasi automatica, definita “fascination” proprio per suggerire l’azione attrattiva che l’ambiente naturale avrebbe sulla nostra attenzione. Secondo questa teoria dunque, la natura sarebbe in grado di offrire ristoro dall’affaticamento provocato dall’uso prolungato dell’attenzione volontaria.

Concentriamoci allora sui luoghi di lavoro: se è vero infatti che spesso le persone lavorano in condizioni di stress e affaticamento cognitivo, allora potrebbe essere utile investire in strutture che favoriscano il contatto con elementi naturali. Potremmo infatti pensare che  faccia la differenza passare la giornata dentro un ufficio affacciato su un parco piuttosto che trascorrerla in una stanza rivolta verso una zona industriale. Lo studio condotto da Largo-Wight, Chen, Dodd e Weiler (2011) in ambiente di lavoro ha effettivamente confermato che all’aumentare del contatto con la natura si riducono lo stress e le lamentele relative allo stato di salute generale. Gli autori hanno anche proposto varie strategie per incrementare il contatto con la natura, ad esempio arredare l’ufficio con piante, preferire stanze con finestre che si affaccino su spazi verdi anziché palazzi e favorire le pause all’aperto.

In linea con queste osservazioni, diversi studi hanno rivelato che non solo il contatto con la natura, ma anche la presenza di elementi di design che imitano le forme naturali (biophilic design) hanno un impatto positivo sulla performance lavorativa, la concentrazione, il benessere e la salute, ed inoltre sarebbero anche in grado di ridurre ansia e stress (An, Colarelli, Brien, e Boyajian, 2016; Cooper, 2014).

Anche per quanto riguarda la luce, si è scoperto che più “naturale” è la luce più aumenta il benessere dei lavoratori, ecco perché quella proveniente dalle finestre risulta essere la più gradita (Baroni, 2012). An, Colarelli, Brien e Boyajian (2016) hanno per l’appunto riscontrato che sia il contatto con elementi naturali (inteso prevalentemente come “vista” di ambiente naturale dalla finestra e attraverso foto e dipinti) sia la presenza di luce naturale sono associati a soddisfazione lavorativa e ad organizational commitment. Un risultato inaspettato per gli autori è stato quello relativo alla relazione positiva tra la luce solare e l’ansia. Una possibile spiegazione di questa relazione può risalire al fatto che la luce diretta del sole ha un effetto stimolante e quindi potrebbe suscitare uno stato di allerta e vitalità, dall’altro lato, potrebbe essere che le persone che soffrono maggiormente di uno stato d’ansia cerchino di passare più tempo all’aperto per trovare ristoro.

Un’altra ricerca ha invece dimostrato che coloro che lavorano in uffici con finestre tendono a dormire di più e meglio rispetto a coloro che lavorano in uffici senza finestre; i primi sono risultati anche più esposti alla luce durante l’orario di lavoro rispetto ai secondi. Queste differenze si riflettevano poi anche sulla salute fisica e sulla vitalità degli individui (Boubekri, Cheung, Reid, Wang, e Zee, 2014).


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Territorialita e percezioni di affollamento

Territorialità e percezioni di affollamento

 

 

Mentre lo spazio personale si muove con la persona, il territorio e? un luogo fisso. Come sostenuto da Baroni (2012) :«nella definizione di territorialita? entrano sia i legami affettivi e gli scopi cognitivi dell’individuo, sia i suoi comportamenti per cercare di dominare una parte del territorio» (p.123). Secondo Altman (1975) il comportamento territoriale e? un meccanismo che regola le interazioni me/l’altro che implica la personalizzazione o la marcatura di un luogo o di un oggetto e la segnalazione che tale luogo o oggetto e? “di proprieta?” di una persona o di un gruppo. La personalizzazione e la “proprieta?” vengono realizzate per regolare l’interazione sociale e per favorire la soddisfazione di ragioni sociali e fisiche (in Noorian, 2009). Una delle funzioni principali della territorialita? e? dunque quella di permettere la privacy, ovvero una sorta di spazio oggettivo a cui possono accedere l’individuo, da solo, oppure un gruppo molto ristretto di persone. L’invasione di tale spazio potrebbe portare alla messa in atto di comportamenti difensivi. La privacy risponde a un ampio numero di bisogni tipici di ciascun individuo: il bisogno di solitudine, di differenziarsi dal gruppo, di nascondersi, di non essere osservati, di ricavarsi un’intimita? preferenziale tra pochi individui (Baroni, 2012). Secondo Altman (1975) esistono tre tipi di territori: quelli primari, come la nostra casa o la nostra camera; quelli secondari, accessibili comunque ad un numero limitato di persone, come la nostra scuola o la palestra in cui siamo iscritti; e quelli pubblici, come treni e centri commerciali.

Le strategie che utilizziamo per segnalare i confini del nostro territorio sono molto variabili e creative, si passa dalle siepi, staccionate e cartelli di divieto, fino alla giacca appoggiata nel sedile dell’autobus; infine, oggetti piu? personali, come ad esempio le fotografie, possono essere utilizzati per segnalare un’occupazione permanente come nel caso della nostra camera o della scrivania dell’ufficio.

La riduzione del proprio spazio personale non e? sempre dovuta a persone invadenti che vogliono entrare forzatamente nel nostro spazio, ma vi sono luoghi in cui le condizioni ci obbligano a trovarci in mezzo alla folla. La sensazione di affollamento e? molto spesso una grave fonte di stress, tanto piu? se ad essere invaso e? un territorio primario o secondario, piuttosto che un territorio terziario, dove siamo gia? piu? preparati ad incontrare la folla in quanto si tratta prevalentemente di luoghi pubblici.

Quando parliamo di densita? facciamo in realta? riferimento a due concetti distinti seppur molto simili: la densita? sociale e la densita? spaziale. Mentre la prima si riferisce al numero di individui che occupano un certo spazio, la seconda indica la quantita? di spazio utilizzabile per ciascun individuo, in altre parole, manipolando la densita? sociale si aumenta il numero delle persone mantenendo costante l’area, manipolando invece la densita? spaziale viene modificata l’area mantenendo costante la numerosita? del gruppo di persone (Costa, 2009; Samani, 2015). Gli studi di McAndrew (1993) sulla densita? ambientale temporanea – qui intesa come quantita? di spazio disponibile per ciascun individuo – hanno dimostrato che minore e? lo spazio disponibile per ciascun individuo, maggiore e? l’attivazione fisiologica, con conseguente connotazione sgradevole e influenza negativa sulla capacita? di svolgere compiti cognitivi. Non solo, renderebbe piu? difficile anche sopportare le frustrazioni, con successivo aumento del rischio di comportamenti aggressivi. A partire da tali osservazioni, ci sembra evidente quanto sia importante che il luogo di lavoro non venga percepito come uno spazio troppo affollato.

La percezione di affollamento e la mancanza di privacy e di possibilita? di concentrarsi sono infatti associati anche a sentimenti di insoddisfazione verso l’ufficio stesso, inteso come ambiente (Oldham & Rotchford, 1983).

Sono state proposte diverse teorie utili a spiegare il motivo del disagio relativo alla percezione di affollamento (Baroni, 2012):

  • Il soggetto si sentirebbe sopraffatto e incapace di affrontare la situazione a causa di una sovraccarico di informazioni;
  • L’affollamento provocherebbe un’attivazione fisiologica eccessiva tale da suscitare una sensazione di incertezza e ambiguita? rispetto alle proprie emozioni, come aggressivita? e attrazione, oltre a difficolta? nei compiti cognitivi;
  • L’affollamento funzionerebbe come una sorta di amplificatore in grado di estremizzare sia le sensazioni di piacere che di dispiacere provocate nell’individuo dalla situazione;
  • La difficolta? di comunicare e l’interferenza degli estranei impedirebbe all’individuo di raggiungere i propri scopi generando una sensazione di restrizione dei comportamenti possibili.

Oltre alle restrizioni gia? citate – alla liberta? dell’individuo e al controllo sull’ambiente – bisogna pero? aggiungere anche il fatto che, in condizioni di affollamento, viene minacciata innanzitutto la privacy, cioe? la possibilita? di ritirarsi in uno spazio protetto.

Alla luce di quanto esaminato possiamo dedurre che, se da un lato condividere l’ufficio con un numero elevato di persone potrebbe favorire le opportunita? di socializzazione e di comunicazione, dall’altro sono evidenti anche i disagi che possono emergere, con conseguenze anche a livello di concentrazione e di soddisfazione lavorativa.

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Office Design e spazio personale

Office Design e spazio personale

 

La postazione di lavoro e l’arredamento giocano un ruolo molto importante in quanto sono legati alla privacy ed alla possibilità di comunicare con i colleghi. Come sostiene Baroni (2012) :«dalla disposizione dei posti a sedere un nuovo arrivato può capire di che tipo di riunione si tratterà; dalla disposizione e dall’ingombro dell’arredamento capirà se può sedersi e rilassarsi o se deve parlare in piedi con la porta aperta; il fatto che i posti a sedere siano fissi o mobili può favorire o scoraggiare le interazioni, ma anche dare informazioni sulla flessibilità delle funzioni di quell’ufficio e dei suoi occupanti» (p.136). In molti posti inoltre, avere un ufficio individuale, come pure il lusso e la qualità dei materiali di cui sono fatti i mobili, sono indicatori di status symbol (Baroni, 2012). Come ribadito anche da Noorian (2009), gli uffici, che sono ormai da diversi anni i luoghi di lavoro prevalenti, hanno il potere di influenzare il benessere individuale dal punto di vista fisico, psicologico e sociale. In questo gioca un ruolo fondamentale il grado con cui il design dell’ufficio riesce ad integrare i bisogni funzionali con quelli dell’individuo. A seguire proponiamo quindi un breve excursus sui cambiamenti avvenuti nel corso del tempo rispetto all’office design.

Dagli inizi del ‘900 ad oggi il design degli uffici ha subito molte trasformazioni in risposta ai cambiamenti economici e sociali. Fino all’800 infatti non vi era una chiara distinzione tra lo spazio di lavoro e quello residenziale, molto spesso capitava che piccole stanze della casa venissero adibite a spazi di lavoro (“honeycomb”). Solo con lo sviluppo economico e commerciale del XX secolo si è fatto strada l’ufficio vero e proprio “closed plan office”, inteso all’epoca come una o più stanze, chiuse sulle quattro pareti, ospitanti una o più persone al loro interno (Noorian, 2009). E’ con l’entrata in scena di Frederik Winslow Taylor che la tendenza inizia a cambiare, egli sviluppò infatti il concetto di “scientific management”, traducibile nei termini di una strategia di “assemblaggio” dei lavoratori all’interno di ampie stanze, solitamente piuttosto affollate. Nella visione taylorista lo spazio di lavoro ottimale per la massimizzazione dell’efficienza e della produttività consisteva infatti un ampio spazio aperto (“open space office”) in cui posizionare quante più persone possibile, rimuovendo muri e spazi divisori cosi? da velocizzare la trasmissione di documenti e compiti (Fig.1).

 

Figura 1. Esempio di “open plan office”, detto anche “pool office” (da Noorian, 2009).

In queste condizioni, l’ambiente lavorativo degli uffici era molto simile alla catena di montaggio delle fabbriche (Noorian, 2009). Le cose iniziano a cambiare intorno agli anni ’60, quando si diffonde l’idea che si debba porre maggiore attenzione al comfort ed alla felicità dei lavoratori, traducibile in una maggiore flessibilità dell’arredamento, con possibilità di spostare le scrivanie per facilitare la comunicazione ed utilizzare piante ed altre oggetti per ricavarsi uno spazio piu? personale. In linea con questa visione si diffonde l’ “Active Office System”, un sistema che cerca di andare incontro alle necessita? specifiche dei lavoratori in relazione ai vari compiti da svolgere, con lo scopo di conferire loro maggiore controllo sullo spazio di lavoro. Si diffonde cosi? l’uso di pannelli mobili che pero?, ben presto, assumono la forma di cubicoli squadrati piuttosto rigidi, come conseguenza di un rinnovato focus sull’efficienza economica (intorno agli anni ’70).

Negli anni ’80 la mentalità cambia di nuovo e le nuove generazioni si mostrano sempre più attente al bilanciamento vita-lavoro. Negli anni successivi, con il rapido diffondersi delle nuove tecnologie – personal pc, smartphone – l’approccio allo spazio di lavoro si caratterizza per una sempre maggiore ricerca di flessibilità, che si realizza grazie alla possibilità di lavorare in remoto, ad esempio mentre si sta comodamente seduti in un bar o in casa propria. Le nuove generazioni scardinano la struttura dell’ufficio gerarchicamente suddiviso a favore di una maggiore interconnessione tra i vari livelli della gerarchia organizzativa. La tendenza piu? recente si muove quindi verso spazi di lavoro sempre piu? accoglienti, colorati e stimolanti (Milne e Perkins, 2017).

 

Figura 2. Office Design Progression (da Milne e Perkins, 2017)

Ultimamente si è diffuso un utilizzo delle postazioni di lavoro particolarmente aperto e flessibile, funzionale al tipo di compito che di giorno in giorno deve essere svolto (Activity Based Workplaces – ABW), a discapito delle tradizionali postazioni fisse di lavoro. Esempi di queste nuove strategie – che riducono i costi operativi e la fatica di riorganizzare lo spazio in seguito al turnover dei lavoratori – sono: l’hot-desking che riserva un certo numero di scrivanie e tecnologie (non assegnate) ai lavoratori che devono muoversi tra più uffici; l’hoteling che prevede invece la possibilità di prenotare in anticipo una certa postazione in base alle esigenze che via via si presentano; il free address, adatto a quei lavoratori che non hanno proprio la necessità di essere fisicamente presenti nel luogo di lavoro. Tra le critiche che vengono mosse agli ABWs vi è il fatto di adattarsi bene alle persone più estroverse e propense alla socializzazione mentre sarebbero meno adatte alle persone più introverse. Altra critica è relativa all’impossibilità di personalizzare il proprio spazio di lavoro, aspetto non trascurabile visto che risulterebbe associato ad una perdita del senso di identità (Milne e Perkins, 2017).

Nonostante le trasformazioni intercorse, gli uffici open-space continuano ad essere ancora piuttosto diffusi, sono infatti innegabili alcuni dei vantaggi ad essi associati, quali costi contenuti e la possibilità di contenere un numero elevato di lavoratori in uno spazio relativamente ridotto, in più sono emersi degli effetti significativi nell’aumento della comunicazione e della socievolezza di gruppo (Kamarulzaman et al., 2011). Anche Oldham e Brass (1979) hanno rilevato maggiori opportunità di fare amicizia con i colleghi e di interagire con i superiori negli uffici open-space rispetto agli uffici convenzionali. Dall’altro lato sono però rilevanti le lamentele dei lavoratori relative alla rumorosità ed alla mancanza di privacy (Noorian, 2009). Secondo Altman (1975) la privacy può essere definita come una forma di controllo selettivo dell’accesso alla propria persona o al proprio gruppo, ciò significa avere la possibilità di gestire gli stimoli circostanti, le informazioni rispetto al se? e le interazioni sociali. Perciò una privacy ottimale non corrisponde a totale solitudine ma piuttosto alla possibilità di scegliere se isolarsi oppure stare in compagnia (Noorian, 2009). Vi sono due tipi di privacy che vengono minacciati negli open-office, quella acustica e quella visiva: la privacy acustica è limitata in quanto la comunicazione confidenziale risulta più complicata in questi ambienti, quella visiva è invece relativa al fatto che gli individui possono vedere ed essere visti tutto il tempo dalle persone che li circondano, il che può provocare un senso di disagio (Samani, 2015). Quello che emerge dalle ricerche rivela infatti che le persone che percepiscono l’elevato numero di interazioni come invadenti il proprio spazio personale sperimentano un senso di affollamento e perdita di privacy, che può sfociare poi in percezioni di insoddisfazione.

Diversi studi hanno così dimostrato che gli uffici open-space sono associati ad una riduzione della soddisfazione lavorativa, della motivazione e della percezione di privacy. In particolare sembra che siano le “chiacchiere insignificanti” a causare maggiore stress e distrazione. A questi aspetti si aggiunge anche un aumento dei problemi di salute, soprattutto mal di testa e infezioni respiratorie (Kamarulzaman et al., 2011; Oldham e Rotchford, 1983; Sundstrom, Burt e Kamp, 1980).

Nella progettazione dello spazio di lavoro è perciò importante permettere a ciascun individuo di avere controllo sullo scambio di interazioni, in modo da permettergli di raggiungere il livello di privacy necessario a generare una sensazione di controllo sullo spazio individuale, avere la propria privacy aiuta infatti anche a definire l’identità personale a livello spaziale. L’ambiente di lavoro, in sintesi, dovrebbe permettere agli individui di passare facilmente dalla solitudine alla condivisione sociale (Noorian, 2009).

Un altro aspetto che potrebbe infastidire i lavoratori viene suggerito da Cohen e Cohen (1983), i quali evidenziano la necessità delle persone di sentirsi protette avendo le spalle coperte da muri, pannelli o altri elementi, perciò uno dei problemi associati agli uffici open-space potrebbe essere anche il fatto che non permettono ai lavoratori di ricavarsi uno spazio che susciti un senso di protezione.

Dai risultati delle ricerche citate possiamo dunque dedurre che il rispetto dello spazio personale sia un fattore significativo per il benessere dell’individuo. Ma cosa si intende esattamente per “spazio personale”? Una metafora molto comune lo paragona ad una grande bolla di sapone che delinea un confine sottilissimo ed invisibile attorno a ciascun individuo, non è necessariamente di forma sferica, non è neppure detto che si estenda ugualmente in tutte le direzioni, esso oltretutto può variare nelle dimensioni in base alla situazione ed alle persone coinvolte (Baroni, 2012; Noorian, 2009). Una variabile in grado di influenzare la dimensione dello spazio personale risulta essere lo status individuale, sembra infatti che lo spazio personale aumenti al crescere dell’età, del senso di sicurezza e di indipendenza, ma anche della sensazione di vulnerabilità e di paura (Noorian, 2009). Secondo McAndrew (1993) e Baroni (2012) assolverebbe a due funzioni fondamentali:

  1. l’autoprotezione e
  2. la comunicazione e regolazione dell’intimità.

L’autoprotezione riguarda possibili minacce fisiche o psicologiche provenienti dall’ambiente: quando la distanza interpersonale si riduce eccessivamente insorgono infatti sensazioni di ansia e disagio. Così accade che lo spazio vuoto che mettiamo intorno a noi aumenta dopo aver subito una valutazione negativa o un comportamento aggressivo. Un esempio molto comune di comportamento finalizzato ad evitare la vicinanza di altre persone è quello di evitare di sedersi su una panchina solo perchè vi è seduto qualcun altro sul lato opposto.

Secondo la distinzione classica di Hall (1966) vi sono quattro tipi principali di distanza tra le persone: la distanza intima (tra i 15 e i 45 cm), quella usata nei rapporti più stretti; la distanza personale (tra i 45 e i 120 cm), tipica delle normali conversazioni; la distanza sociale (tra i 120 e i 360 cm), visibile nelle interazioni più formali, come nei luoghi di lavoro; e la distanza pubblica (tra i 3 e i 6 m), che si realizza per lo più tra sconosciuti quando non c’è interesse ad interagire. Tutte queste misure hanno comunque lo scopo finale di, da un lato, difendere lo spazio dell’individuo, dall’altro, fermarlo prima che invada lo spazio di un altro (Baroni, 2012). Quello che emerge dall’analisi di Hall è che innanzitutto le distanze non sono universali, nel senso che varia molto in base alla cultura quale comportamento è considerato accettabile al variare della distanza, ed inoltre quello che conta non è tanto la distanza dal punto di vista fisico quanto la possibilità di comunicazione interpersonale che offre. Dunque la vicinanza può essere pensata come un meccanismo di comunicazione nello spazio (Noorian, 2009).

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Variabili influenti la qualità dell’ambiente di lavoro

Variabili influenti la qualità dell’ambiente di lavoro

 

 

Secondo Baroni (2012) gli aspetti dell’ambiente fisico più rilevanti per la soddisfazione lavorativa riguardano: rumorosità, illuminazione, temperatura, qualità dell’aria, colore, arredamento, privacy e presenza di status symbol. Anche dalla precedente ricerca di Veitch e colleghi (2007) era emerso che la soddisfazione per l’ambiente di lavoro, inteso dal punto di vista fisico, era influenzata dalla soddisfazione rispetto ad elementi quali: il rumore, la luce, la qualità dell’aria, la temperatura, la vista esterna, le dimensioni dello spazio di lavoro, la privacy e l’apparenza estetica. A questi aspetti Bluyssen e colleghi hanno aggiunto anche il grado di controllo sullo spazio interno e la pulizia degli ambienti come fattori in grado di influenzare la percezione di comfort dei lavoratori (in Samani, 2015). Di seguito uno sguardo più ravvicinato a questi aspetti.

 Per quanto riguarda la rumorosità, ad essa viene spesso associata una percezione di  disagio che si evidenzia nella difficoltà di concentrazione: «le cause più frequenti sono il rumore delle macchine, le voci degli altri lavoratori e gli squilli del telefono. In sostanza, – sostiene Baroni (2012) – l’effetto di disturbo del rumore agisce impedendoci di dare la corretta priorità agli stimoli sonori che sentiamo»(p.135). E’ possibile distinguere due tipi principali di rumore caratteristici degli ambienti di lavoro: un tipo deriva dai macchinari, sistemi di ventilazioni ed altri strumenti tecnici ed è solitamente continuo, con ritmo costante, per questo, a livelli normali, non provoca generalmente molto disturbo; l’altro tipo di rumore è invece più incoerente e spesso dunque anche più fastidioso, include più informazioni e deriva ad esempio dalle conversazioni tra colleghi, dal suono prodotto dalla tastiera battuta o da altri spostamenti che appunto si caratterizzano per la discontinuità e che sono tipici degli uffici openplan (di cui ci occuperemo nel prossimo paragrafo), ma non solo (Samani, 2015).  Diverse ricerche sono state condotte per esaminare le conseguenze della rumorosità negli ambienti di lavoro, la maggior parte concordi circa la connotazione negativa di tali effetti.

In linea con questa tendenza, Evans e Johnson (2000) hanno rilevato non solo un’associazione tra elevata rumorosità e deficit nella motivazione ma anche una tendenza alla staticità posturale, che rappresenterebbe un fattore di rischio per lo sviluppo di disturbi muscoloscheletrici: dalla ricerca condotta emergeva infatti che i lavoratori esposti ad elevata rumorosità mancavano di fare gli adeguati aggiustamenti posturali durante periodi prolungati di lavoro al computer.

Nella stessa direzione vanno anche i risultati ottenuti da Tomei e colleghi (1995), i quali hanno registrato anomalie cardiache, con frequenza raddoppiata, nei lavoratori esposti ad alti livelli di rumorosità rispetto ai lavoratori esposti a bassi livelli di rumore.

Raffaello e Maass hanno deciso invece di approfondire la relazione tra il livello di rumorosità e variabili quali la soddisfazione rispetto all’ambiente, la soddisfazione per il lavoro, sintomi di stress e difficoltà nella comunicazione, immagine dell’azienda e attaccamento all’organizzazione. Nell’esperimento condotto sono state confrontate due aziende esposte entrambe ad elevati livelli di rumore nella fase di pre-test, dopodiché una delle due fabbriche è stata spostata in un’ altra sede con livelli molto più bassi di rumorosità, mentre la fabbrica di controllo è rimasta nella stessa sede. I risultati hanno confermato l’ipotesi secondo cui il cambiamento delle condizioni ambientali non solo ha influenzato il benessere fisiologico e psicologico dei lavoratori ma anche variabili organizzative rilevanti come l’immagine dell’azienda e l’attaccamento ad essa (Raffaello e Maass, 2002).

Anche la cattiva qualità dell’aria e la temperatura rientrano tra i principali fattori di disagio in ambito lavorativo, sembra infatti che una temperatura inadeguata, soprattutto se troppo calda, sia legata ad un aumento della distrazione e del numero di incidenti (Baroni, 2012). Uno dei principali problemi delle alte temperature è infatti quello di indurre letargia, che, oltre ad accrescere il tasso di incidenti, riduce in maniera significativa la produttività (Kamarulzaman, Saleh, Hashim, Hashim, e Abdul-Ghani, 2011).

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli