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Personalizzare lo spazio favorisce commitment e identificazione con l’organizzazione?

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Personalizzare lo spazio favorisce commitment e identificazione con l’organizzazione?

 

Foto di Free-Photos da Pixabay

 

Se è vero che la qualità dello spazio di lavoro è in grado di influenzare il tempo di permanenza dei lavoratori all’interno di una certa organizzazione (Chandrasekar, 2011) allora ci chiediamo se la possibilità di personalizzare il proprio spazio non abbia dei risvolti positivi anche in termini di desiderio di rimanere all’interno dell’azienda e di organizational commitment.

Dalla ricerca di McGuire e McLaren (2009) risulta infatti un’associazione positiva tra la qualità dell’ ambiente fisico di lavoro e l’organizational commitment, più precisamente la loro relazione sarebbe mediata dalla percezione di  benessere. Nella letteratura esaminata dagli autori viene sottolineato come un maggiore coinvolgimento dei lavoratori nella progettazione del luogo di lavoro porti ad una maggiore identificazione con esso e, più in generale, con il sistema lavorativo.

Lo studio di Raffaello e Maass (2002) ha mostrato che condizioni ambientali favorevoli hanno un forte effetto positivo sull’attaccamento e l’identificazione con l’organizzazione.

Parallelamente, i lavoratori che mostrano organizational commitment e volontà di rimanere all’interno dell’azienda sono meno sensibili ad altre possibili alternative nel mercato del lavoro (Kalliath, 2012). A tale proposito riportiamo l’interrogativo formulato da Wells, Thelen e Ruark (2007): “se l’espressione di sé è un antecedente del commitment affettivo e la personalizzazione è una forma di auto-espressione, allora la personalizzazione è associata al commitment, più specificamente a quello di tipo affettivo?” (pp.618-619). Per rispondere a questa domanda dobbiamo innanzitutto chiarire che cosa si intende per “organizational commitment” e cosa per “commitment affettivo”: secondo la definizione di Meyer e Allen (1988) l’organizational commitment si configura come una forma di dedizione all’organizzazione per cui si lavora, la volontà di impegnarsi duramente e il desiderio di continuare a lavorare per essa (in Wells, Thelen e Ruark, 2007). In generale possiamo dire che si tratta di un costrutto multidimensionale che si riferisce al legame che si instaura tra l’individuo e l’organizzazione, sotto forma di uno stato di identificazione con essa e con i suoi obiettivi (De Carlo, Falco e Capozza, 2013). Per spiegare invece che cosa si intende per commitment affettivo dobbiamo fare riferimento alla distinzione teorizzata qualche anno dopo (1991). Secondo Meyer e Allen (1991) si possono distinguere tre componenti del commitment organizzativo: affective, continuance e normative commitment. L’affective commitment indica una forma di attaccamento emotivo all’organizzazione caratterizzato dal desiderio di continuare a farne parte, il continuance commitment invece fa riferimento ad un’analisi più razionale dei costi e dei benefici associati al lasciare o rimanere nell’organizzazione, infine, il normative commitment indica un senso di obbligazione morale a rimanere nell’organizzazione (in Wells et al., 2007). Le tre componenti si sviluppano indipendentemente l’una dall’altra e sono tutte presenti nella persona, ma in misura diversa (De Carlo et al., 2013). Nella nostra ricerca non faremo riferimento a questa tripartizione, nelle analisi condotte non è infatti presente una distinzione in base alle tre componenti, piuttosto analizzeremo l’organizational commitment considerando principalmente l’aspetto affettivo del costrutto, relativo al legame che si instaura tra individuo ed organizzazione. Tra le conseguenze del commitment organizzativo vi è l’aumento della performance, dei comportamenti prosociali e dei comportamenti di cittadinanza organizzativa (De Carlo et al, 2013). Secondo Wells e colleghi (2007) tra gli antecedenti dell’affective commitment vi sarebbero proprio la percezione di comfort e l’opportunità di self-expression; al contrario, bassi livelli di organizational commitment sarebbero associati a turnover. Nonostante ciò pochi studi sono stati condotti per esaminare la relazione tra personalizzazione dello spazio ed organizational commitment. La ricerca di Wells e colleghi (2007) ha così indagato proprio questa relazione, confermando una correlazione positiva tra le due variabili, non è stata invece supportata l’ipotesi secondo cui la personalizzazione sarebbe maggiormente correlata con l’affective commitment piuttosto che con le componenti di normative e continuance commitment. Inoltre i dati hanno  rivelato che i partecipanti con livelli più elevati di organizational commitment tendevano a personalizzare il proprio spazio con oggetti associati a colleghi di lavoro, amici e familiari, in misura maggiore rispetto ai partecipanti con livelli più bassi di commitment; forse perché i primi sarebbero più propensi a mostrare anche lati più personali di se stessi al lavoro.

Secondo Brown e Zhu (2016) i lavoratori che hanno la possibilità di personalizzare il proprio spazio svilupperebbero sentimenti positivi come il commitment organizzativo e una forma di fedeltà (“loyalty”) all’organizzazione. Anche questi autori sottolineano che vi è una scarsità di ricerche che riguardano la relazione tra territorialità e commitment, vi è tuttavia motivo di pensare che siano in relazione per il fatto che il sentimento di proprietà psicologica soddisfa il bisogno di avere un proprio posto, sensazione che aiuta a stabilire un senso di appartenenza e di comfort all’interno dell’organizzazione, elementi fondamentali del commitment. Il secondo bisogno che viene soddisfatto attraverso il sentimento di possesso ed i comportamenti territoriali è appunto quello di espressione di sé, anch’esso associato al commitment; le persone tenderebbero  infatti a preferire organizzazioni in cui possono distinguersi ed esprimere le proprie migliori caratteristiche. Così, marcando il territorio con una propria foto, l’individuo sarebbe in grado di esprimere chi è e cosa gli piace. Dall’altro lato, secondo Elsbach (2003), setting anonimi sarebbero percepiti come una minaccia alla propria specificità. In linea con questo discorso, sempre dalla ricerca di Brown e Zhu, è emerso che il sentimento di psychological ownership correla positivamente sia con l’affective commitment sia con sentimenti positivi verso l’organizzazione, anche i comportamenti di individual-oriented marking risultano correlare positivamente con sentimenti positivi verso l’organizzazione.

 

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Elementi naturali ed illuminazione

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Elementi naturali ed illuminazione

 

Elementi naturali ed illuminazione

 

Una nota ricerca di Ulrich (1984), condotta su pazienti operati di colecistectomia, ha messo chiaramente in luce quanto sia importante avere una finestra che si affacci su un paesaggio naturale per il recupero del benessere psicologico e fisico.

Nello studio metà dei pazienti  fu collocata in camere con vista su di un parco, mentre l’altra metà fu collocata in stanze con vista su un muro di mattoni: i pazienti con vista sul parco tendevano ad avere significativamente meno complicazioni postoperatorie, chiedevano meno antidolorifici e, alla fine, ebbero bisogno di meno giorni di degenza. Questi risultati, poi confermati da ricerche successive, testimoniano le proprietà rigeneranti dell’ambiente naturale nel recupero dallo stress psicofisiologico (in Baroni, 2012). Nella ricerca di Beil e Hanes (2013) ad esempio, venivano confrontati i livelli di stress degli individui dopo aver trascorso alcuni minuti all’interno di 4 diversi tipi di setting: “Very Natural”, “Mostly Natural”, “Mostly Built”, “Very Built”. Dai risultati è emerso che vi era una differenza significativa nello stress percepito dagli individui dopo aver trascorso del tempo (20 minuti) nel setting naturale (“Very natural” setting), rispetto ad averlo trascorso all’interno del setting prevalentemente urbano (“Mostly built” setting). In un’altra ricerca,  Ulrich e colleghi (1991) avevano sottoposto i partecipanti ad uno stimolo stressante – consistente in un film dai contenuti molto violenti – dopodiché li avevano divisi in 6 gruppi ed a ciascuno dei gruppi avevano mostrato un altro filmato: due filmati mostravano immagini di ambienti naturali, mentre gli altri quattro filmati scene di ambienti urbani. In questa fase vennero registrati alcuni parametri fisiologici e, successivamente, venne loro somministrato un questionario relativo alle emozioni che avevano provato. Dai risultati si era visto che la visione di ambienti naturali, oltre ad aver suscitato emozioni positive,  aveva provocato anche un più rapido e completo recupero dalle alterazioni fisiologiche indotte dallo stressor. In questa stessa ricerca gli autori notarono che ad aver beneficiato dell’esposizione ad ambienti “restorative” vi era anche l’attenzione dei partecipanti. Studi successivi si sono così concentrati proprio sul recupero dalla fatica attenzionale, notando una differenza tra quando il processo cognitivo avviene in modo volontario e quando invece ci si trova ad osservare un ambiente naturale (Baroni, 2012). A tale proposito Kaplan e Kaplan (1989) hanno formulato una teoria (“teoria della restorativeness”) basata proprio sulla differenza tra l’attenzione diretta e volontaria, usata tipicamente nei compiti attentivi della vita quotidiana, e l’attenzione involontaria, che appunto si orienta in maniera quasi automatica, definita “fascination” proprio per suggerire l’azione attrattiva che l’ambiente naturale avrebbe sulla nostra attenzione. Secondo questa teoria dunque, la natura sarebbe in grado di offrire ristoro dall’affaticamento provocato dall’uso prolungato dell’attenzione volontaria.

Concentriamoci allora sui luoghi di lavoro: se è vero infatti che spesso le persone lavorano in condizioni di stress e affaticamento cognitivo, allora potrebbe essere utile investire in strutture che favoriscano il contatto con elementi naturali. Potremmo infatti pensare che  faccia la differenza passare la giornata dentro un ufficio affacciato su un parco piuttosto che trascorrerla in una stanza rivolta verso una zona industriale. Lo studio condotto da Largo-Wight, Chen, Dodd e Weiler (2011) in ambiente di lavoro ha effettivamente confermato che all’aumentare del contatto con la natura si riducono lo stress e le lamentele relative allo stato di salute generale. Gli autori hanno anche proposto varie strategie per incrementare il contatto con la natura, ad esempio arredare l’ufficio con piante, preferire stanze con finestre che si affaccino su spazi verdi anziché palazzi e favorire le pause all’aperto.

In linea con queste osservazioni, diversi studi hanno rivelato che non solo il contatto con la natura, ma anche la presenza di elementi di design che imitano le forme naturali (biophilic design) hanno un impatto positivo sulla performance lavorativa, la concentrazione, il benessere e la salute, ed inoltre sarebbero anche in grado di ridurre ansia e stress (An, Colarelli, Brien, e Boyajian, 2016; Cooper, 2014).

Anche per quanto riguarda la luce, si è scoperto che più “naturale” è la luce più aumenta il benessere dei lavoratori, ecco perché quella proveniente dalle finestre risulta essere la più gradita (Baroni, 2012). An, Colarelli, Brien e Boyajian (2016) hanno per l’appunto riscontrato che sia il contatto con elementi naturali (inteso prevalentemente come “vista” di ambiente naturale dalla finestra e attraverso foto e dipinti) sia la presenza di luce naturale sono associati a soddisfazione lavorativa e ad organizational commitment. Un risultato inaspettato per gli autori è stato quello relativo alla relazione positiva tra la luce solare e l’ansia. Una possibile spiegazione di questa relazione può risalire al fatto che la luce diretta del sole ha un effetto stimolante e quindi potrebbe suscitare uno stato di allerta e vitalità, dall’altro lato, potrebbe essere che le persone che soffrono maggiormente di uno stato d’ansia cerchino di passare più tempo all’aperto per trovare ristoro.

Un’altra ricerca ha invece dimostrato che coloro che lavorano in uffici con finestre tendono a dormire di più e meglio rispetto a coloro che lavorano in uffici senza finestre; i primi sono risultati anche più esposti alla luce durante l’orario di lavoro rispetto ai secondi. Queste differenze si riflettevano poi anche sulla salute fisica e sulla vitalità degli individui (Boubekri, Cheung, Reid, Wang, e Zee, 2014).

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Territorialita e percezioni di affollamento

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Territorialità e percezioni di affollamento

 

 

Mentre lo spazio personale si muove con la persona, il territorio e? un luogo fisso. Come sostenuto da Baroni (2012) :«nella definizione di territorialita? entrano sia i legami affettivi e gli scopi cognitivi dell’individuo, sia i suoi comportamenti per cercare di dominare una parte del territorio» (p.123). Secondo Altman (1975) il comportamento territoriale e? un meccanismo che regola le interazioni me/l’altro che implica la personalizzazione o la marcatura di un luogo o di un oggetto e la segnalazione che tale luogo o oggetto e? “di proprieta?” di una persona o di un gruppo. La personalizzazione e la “proprieta?” vengono realizzate per regolare l’interazione sociale e per favorire la soddisfazione di ragioni sociali e fisiche (in Noorian, 2009). Una delle funzioni principali della territorialita? e? dunque quella di permettere la privacy, ovvero una sorta di spazio oggettivo a cui possono accedere l’individuo, da solo, oppure un gruppo molto ristretto di persone. L’invasione di tale spazio potrebbe portare alla messa in atto di comportamenti difensivi. La privacy risponde a un ampio numero di bisogni tipici di ciascun individuo: il bisogno di solitudine, di differenziarsi dal gruppo, di nascondersi, di non essere osservati, di ricavarsi un’intimita? preferenziale tra pochi individui (Baroni, 2012). Secondo Altman (1975) esistono tre tipi di territori: quelli primari, come la nostra casa o la nostra camera; quelli secondari, accessibili comunque ad un numero limitato di persone, come la nostra scuola o la palestra in cui siamo iscritti; e quelli pubblici, come treni e centri commerciali.

Le strategie che utilizziamo per segnalare i confini del nostro territorio sono molto variabili e creative, si passa dalle siepi, staccionate e cartelli di divieto, fino alla giacca appoggiata nel sedile dell’autobus; infine, oggetti piu? personali, come ad esempio le fotografie, possono essere utilizzati per segnalare un’occupazione permanente come nel caso della nostra camera o della scrivania dell’ufficio.

La riduzione del proprio spazio personale non e? sempre dovuta a persone invadenti che vogliono entrare forzatamente nel nostro spazio, ma vi sono luoghi in cui le condizioni ci obbligano a trovarci in mezzo alla folla. La sensazione di affollamento e? molto spesso una grave fonte di stress, tanto piu? se ad essere invaso e? un territorio primario o secondario, piuttosto che un territorio terziario, dove siamo gia? piu? preparati ad incontrare la folla in quanto si tratta prevalentemente di luoghi pubblici.

Quando parliamo di densita? facciamo in realta? riferimento a due concetti distinti seppur molto simili: la densita? sociale e la densita? spaziale. Mentre la prima si riferisce al numero di individui che occupano un certo spazio, la seconda indica la quantita? di spazio utilizzabile per ciascun individuo, in altre parole, manipolando la densita? sociale si aumenta il numero delle persone mantenendo costante l’area, manipolando invece la densita? spaziale viene modificata l’area mantenendo costante la numerosita? del gruppo di persone (Costa, 2009; Samani, 2015). Gli studi di McAndrew (1993) sulla densita? ambientale temporanea – qui intesa come quantita? di spazio disponibile per ciascun individuo – hanno dimostrato che minore e? lo spazio disponibile per ciascun individuo, maggiore e? l’attivazione fisiologica, con conseguente connotazione sgradevole e influenza negativa sulla capacita? di svolgere compiti cognitivi. Non solo, renderebbe piu? difficile anche sopportare le frustrazioni, con successivo aumento del rischio di comportamenti aggressivi. A partire da tali osservazioni, ci sembra evidente quanto sia importante che il luogo di lavoro non venga percepito come uno spazio troppo affollato.

La percezione di affollamento e la mancanza di privacy e di possibilita? di concentrarsi sono infatti associati anche a sentimenti di insoddisfazione verso l’ufficio stesso, inteso come ambiente (Oldham & Rotchford, 1983).

Sono state proposte diverse teorie utili a spiegare il motivo del disagio relativo alla percezione di affollamento (Baroni, 2012):

  • Il soggetto si sentirebbe sopraffatto e incapace di affrontare la situazione a causa di una sovraccarico di informazioni;
  • L’affollamento provocherebbe un’attivazione fisiologica eccessiva tale da suscitare una sensazione di incertezza e ambiguita? rispetto alle proprie emozioni, come aggressivita? e attrazione, oltre a difficolta? nei compiti cognitivi;
  • L’affollamento funzionerebbe come una sorta di amplificatore in grado di estremizzare sia le sensazioni di piacere che di dispiacere provocate nell’individuo dalla situazione;

  • La difficolta? di comunicare e l’interferenza degli estranei impedirebbe all’individuo di raggiungere i propri scopi generando una sensazione di restrizione dei comportamenti possibili.

Oltre alle restrizioni gia? citate – alla liberta? dell’individuo e al controllo sull’ambiente – bisogna pero? aggiungere anche il fatto che, in condizioni di affollamento, viene minacciata innanzitutto la privacy, cioe? la possibilita? di ritirarsi in uno spazio protetto.

Alla luce di quanto esaminato possiamo dedurre che, se da un lato condividere l’ufficio con un numero elevato di persone potrebbe favorire le opportunita? di socializzazione e di comunicazione, dall’altro sono evidenti anche i disagi che possono emergere, con conseguenze anche a livello di concentrazione e di soddisfazione lavorativa.

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Office Design e spazio personale

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Office Design e spazio personale

 

La postazione di lavoro e l’arredamento giocano un ruolo molto importante in quanto sono legati alla privacy ed alla possibilità di comunicare con i colleghi. Come sostiene Baroni (2012) :«dalla disposizione dei posti a sedere un nuovo arrivato può capire di che tipo di riunione si tratterà; dalla disposizione e dall’ingombro dell’arredamento capirà se può sedersi e rilassarsi o se deve parlare in piedi con la porta aperta; il fatto che i posti a sedere siano fissi o mobili può favorire o scoraggiare le interazioni, ma anche dare informazioni sulla flessibilità delle funzioni di quell’ufficio e dei suoi occupanti» (p.136). In molti posti inoltre, avere un ufficio individuale, come pure il lusso e la qualità dei materiali di cui sono fatti i mobili, sono indicatori di status symbol (Baroni, 2012). Come ribadito anche da Noorian (2009), gli uffici, che sono ormai da diversi anni i luoghi di lavoro prevalenti, hanno il potere di influenzare il benessere individuale dal punto di vista fisico, psicologico e sociale. In questo gioca un ruolo fondamentale il grado con cui il design dell’ufficio riesce ad integrare i bisogni funzionali con quelli dell’individuo. A seguire proponiamo quindi un breve excursus sui cambiamenti avvenuti nel corso del tempo rispetto all’office design.

Dagli inizi del ‘900 ad oggi il design degli uffici ha subito molte trasformazioni in risposta ai cambiamenti economici e sociali. Fino all’800 infatti non vi era una chiara distinzione tra lo spazio di lavoro e quello residenziale, molto spesso capitava che piccole stanze della casa venissero adibite a spazi di lavoro (“honeycomb”). Solo con lo sviluppo economico e commerciale del XX secolo si è fatto strada l’ufficio vero e proprio “closed plan office”, inteso all’epoca come una o più stanze, chiuse sulle quattro pareti, ospitanti una o più persone al loro interno (Noorian, 2009). E’ con l’entrata in scena di Frederik Winslow Taylor che la tendenza inizia a cambiare, egli sviluppò infatti il concetto di “scientific management”, traducibile nei termini di una strategia di “assemblaggio” dei lavoratori all’interno di ampie stanze, solitamente piuttosto affollate. Nella visione taylorista lo spazio di lavoro ottimale per la massimizzazione dell’efficienza e della produttività consisteva infatti un ampio spazio aperto (“open space office”) in cui posizionare quante più persone possibile, rimuovendo muri e spazi divisori cosi? da velocizzare la trasmissione di documenti e compiti (Fig.1).

 

Figura 1. Esempio di “open plan office”, detto anche “pool office” (da Noorian, 2009).

In queste condizioni, l’ambiente lavorativo degli uffici era molto simile alla catena di montaggio delle fabbriche (Noorian, 2009). Le cose iniziano a cambiare intorno agli anni ’60, quando si diffonde l’idea che si debba porre maggiore attenzione al comfort ed alla felicità dei lavoratori, traducibile in una maggiore flessibilità dell’arredamento, con possibilità di spostare le scrivanie per facilitare la comunicazione ed utilizzare piante ed altre oggetti per ricavarsi uno spazio piu? personale. In linea con questa visione si diffonde l’ “Active Office System”, un sistema che cerca di andare incontro alle necessita? specifiche dei lavoratori in relazione ai vari compiti da svolgere, con lo scopo di conferire loro maggiore controllo sullo spazio di lavoro. Si diffonde cosi? l’uso di pannelli mobili che pero?, ben presto, assumono la forma di cubicoli squadrati piuttosto rigidi, come conseguenza di un rinnovato focus sull’efficienza economica (intorno agli anni ’70).

Negli anni ’80 la mentalità cambia di nuovo e le nuove generazioni si mostrano sempre più attente al bilanciamento vita-lavoro. Negli anni successivi, con il rapido diffondersi delle nuove tecnologie – personal pc, smartphone – l’approccio allo spazio di lavoro si caratterizza per una sempre maggiore ricerca di flessibilità, che si realizza grazie alla possibilità di lavorare in remoto, ad esempio mentre si sta comodamente seduti in un bar o in casa propria. Le nuove generazioni scardinano la struttura dell’ufficio gerarchicamente suddiviso a favore di una maggiore interconnessione tra i vari livelli della gerarchia organizzativa. La tendenza piu? recente si muove quindi verso spazi di lavoro sempre piu? accoglienti, colorati e stimolanti (Milne e Perkins, 2017).

 

Figura 2. Office Design Progression (da Milne e Perkins, 2017)

Ultimamente si è diffuso un utilizzo delle postazioni di lavoro particolarmente aperto e flessibile, funzionale al tipo di compito che di giorno in giorno deve essere svolto (Activity Based Workplaces – ABW), a discapito delle tradizionali postazioni fisse di lavoro. Esempi di queste nuove strategie – che riducono i costi operativi e la fatica di riorganizzare lo spazio in seguito al turnover dei lavoratori – sono: l’hot-desking che riserva un certo numero di scrivanie e tecnologie (non assegnate) ai lavoratori che devono muoversi tra più uffici; l’hoteling che prevede invece la possibilità di prenotare in anticipo una certa postazione in base alle esigenze che via via si presentano; il free address, adatto a quei lavoratori che non hanno proprio la necessità di essere fisicamente presenti nel luogo di lavoro. Tra le critiche che vengono mosse agli ABWs vi è il fatto di adattarsi bene alle persone più estroverse e propense alla socializzazione mentre sarebbero meno adatte alle persone più introverse. Altra critica è relativa all’impossibilità di personalizzare il proprio spazio di lavoro, aspetto non trascurabile visto che risulterebbe associato ad una perdita del senso di identità (Milne e Perkins, 2017).

Nonostante le trasformazioni intercorse, gli uffici open-space continuano ad essere ancora piuttosto diffusi, sono infatti innegabili alcuni dei vantaggi ad essi associati, quali costi contenuti e la possibilità di contenere un numero elevato di lavoratori in uno spazio relativamente ridotto, in più sono emersi degli effetti significativi nell’aumento della comunicazione e della socievolezza di gruppo (Kamarulzaman et al., 2011). Anche Oldham e Brass (1979) hanno rilevato maggiori opportunità di fare amicizia con i colleghi e di interagire con i superiori negli uffici open-space rispetto agli uffici convenzionali. Dall’altro lato sono però rilevanti le lamentele dei lavoratori relative alla rumorosità ed alla mancanza di privacy (Noorian, 2009). Secondo Altman (1975) la privacy può essere definita come una forma di controllo selettivo dell’accesso alla propria persona o al proprio gruppo, ciò significa avere la possibilità di gestire gli stimoli circostanti, le informazioni rispetto al se? e le interazioni sociali. Perciò una privacy ottimale non corrisponde a totale solitudine ma piuttosto alla possibilità di scegliere se isolarsi oppure stare in compagnia (Noorian, 2009). Vi sono due tipi di privacy che vengono minacciati negli open-office, quella acustica e quella visiva: la privacy acustica è limitata in quanto la comunicazione confidenziale risulta più complicata in questi ambienti, quella visiva è invece relativa al fatto che gli individui possono vedere ed essere visti tutto il tempo dalle persone che li circondano, il che può provocare un senso di disagio (Samani, 2015). Quello che emerge dalle ricerche rivela infatti che le persone che percepiscono l’elevato numero di interazioni come invadenti il proprio spazio personale sperimentano un senso di affollamento e perdita di privacy, che può sfociare poi in percezioni di insoddisfazione.

Diversi studi hanno così dimostrato che gli uffici open-space sono associati ad una riduzione della soddisfazione lavorativa, della motivazione e della percezione di privacy. In particolare sembra che siano le “chiacchiere insignificanti” a causare maggiore stress e distrazione. A questi aspetti si aggiunge anche un aumento dei problemi di salute, soprattutto mal di testa e infezioni respiratorie (Kamarulzaman et al., 2011; Oldham e Rotchford, 1983; Sundstrom, Burt e Kamp, 1980).

Nella progettazione dello spazio di lavoro è perciò importante permettere a ciascun individuo di avere controllo sullo scambio di interazioni, in modo da permettergli di raggiungere il livello di privacy necessario a generare una sensazione di controllo sullo spazio individuale, avere la propria privacy aiuta infatti anche a definire l’identità personale a livello spaziale. L’ambiente di lavoro, in sintesi, dovrebbe permettere agli individui di passare facilmente dalla solitudine alla condivisione sociale (Noorian, 2009).

Un altro aspetto che potrebbe infastidire i lavoratori viene suggerito da Cohen e Cohen (1983), i quali evidenziano la necessità delle persone di sentirsi protette avendo le spalle coperte da muri, pannelli o altri elementi, perciò uno dei problemi associati agli uffici open-space potrebbe essere anche il fatto che non permettono ai lavoratori di ricavarsi uno spazio che susciti un senso di protezione.

Dai risultati delle ricerche citate possiamo dunque dedurre che il rispetto dello spazio personale sia un fattore significativo per il benessere dell’individuo. Ma cosa si intende esattamente per “spazio personale”? Una metafora molto comune lo paragona ad una grande bolla di sapone che delinea un confine sottilissimo ed invisibile attorno a ciascun individuo, non è necessariamente di forma sferica, non è neppure detto che si estenda ugualmente in tutte le direzioni, esso oltretutto può variare nelle dimensioni in base alla situazione ed alle persone coinvolte (Baroni, 2012; Noorian, 2009). Una variabile in grado di influenzare la dimensione dello spazio personale risulta essere lo status individuale, sembra infatti che lo spazio personale aumenti al crescere dell’età, del senso di sicurezza e di indipendenza, ma anche della sensazione di vulnerabilità e di paura (Noorian, 2009). Secondo McAndrew (1993) e Baroni (2012) assolverebbe a due funzioni fondamentali:

  1. l’autoprotezione e
  2. la comunicazione e regolazione dell’intimità.

L’autoprotezione riguarda possibili minacce fisiche o psicologiche provenienti dall’ambiente: quando la distanza interpersonale si riduce eccessivamente insorgono infatti sensazioni di ansia e disagio. Così accade che lo spazio vuoto che mettiamo intorno a noi aumenta dopo aver subito una valutazione negativa o un comportamento aggressivo. Un esempio molto comune di comportamento finalizzato ad evitare la vicinanza di altre persone è quello di evitare di sedersi su una panchina solo perchè vi è seduto qualcun altro sul lato opposto.

Secondo la distinzione classica di Hall (1966) vi sono quattro tipi principali di distanza tra le persone: la distanza intima (tra i 15 e i 45 cm), quella usata nei rapporti più stretti; la distanza personale (tra i 45 e i 120 cm), tipica delle normali conversazioni; la distanza sociale (tra i 120 e i 360 cm), visibile nelle interazioni più formali, come nei luoghi di lavoro; e la distanza pubblica (tra i 3 e i 6 m), che si realizza per lo più tra sconosciuti quando non c’è interesse ad interagire. Tutte queste misure hanno comunque lo scopo finale di, da un lato, difendere lo spazio dell’individuo, dall’altro, fermarlo prima che invada lo spazio di un altro (Baroni, 2012). Quello che emerge dall’analisi di Hall è che innanzitutto le distanze non sono universali, nel senso che varia molto in base alla cultura quale comportamento è considerato accettabile al variare della distanza, ed inoltre quello che conta non è tanto la distanza dal punto di vista fisico quanto la possibilità di comunicazione interpersonale che offre. Dunque la vicinanza può essere pensata come un meccanismo di comunicazione nello spazio (Noorian, 2009).

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Variabili influenti la qualità dell’ambiente di lavoro

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Variabili influenti la qualità dell’ambiente di lavoro

 

 

Secondo Baroni (2012) gli aspetti dell’ambiente fisico più rilevanti per la soddisfazione lavorativa riguardano: rumorosità, illuminazione, temperatura, qualità dell’aria, colore, arredamento, privacy e presenza di status symbol. Anche dalla precedente ricerca di Veitch e colleghi (2007) era emerso che la soddisfazione per l’ambiente di lavoro, inteso dal punto di vista fisico, era influenzata dalla soddisfazione rispetto ad elementi quali: il rumore, la luce, la qualità dell’aria, la temperatura, la vista esterna, le dimensioni dello spazio di lavoro, la privacy e l’apparenza estetica. A questi aspetti Bluyssen e colleghi hanno aggiunto anche il grado di controllo sullo spazio interno e la pulizia degli ambienti come fattori in grado di influenzare la percezione di comfort dei lavoratori (in Samani, 2015). Di seguito uno sguardo più ravvicinato a questi aspetti.

 Per quanto riguarda la rumorosità, ad essa viene spesso associata una percezione di  disagio che si evidenzia nella difficoltà di concentrazione: «le cause più frequenti sono il rumore delle macchine, le voci degli altri lavoratori e gli squilli del telefono. In sostanza, – sostiene Baroni (2012) – l’effetto di disturbo del rumore agisce impedendoci di dare la corretta priorità agli stimoli sonori che sentiamo»(p.135). E’ possibile distinguere due tipi principali di rumore caratteristici degli ambienti di lavoro: un tipo deriva dai macchinari, sistemi di ventilazioni ed altri strumenti tecnici ed è solitamente continuo, con ritmo costante, per questo, a livelli normali, non provoca generalmente molto disturbo; l’altro tipo di rumore è invece più incoerente e spesso dunque anche più fastidioso, include più informazioni e deriva ad esempio dalle conversazioni tra colleghi, dal suono prodotto dalla tastiera battuta o da altri spostamenti che appunto si caratterizzano per la discontinuità e che sono tipici degli uffici openplan (di cui ci occuperemo nel prossimo paragrafo), ma non solo (Samani, 2015).  Diverse ricerche sono state condotte per esaminare le conseguenze della rumorosità negli ambienti di lavoro, la maggior parte concordi circa la connotazione negativa di tali effetti.

In linea con questa tendenza, Evans e Johnson (2000) hanno rilevato non solo un’associazione tra elevata rumorosità e deficit nella motivazione ma anche una tendenza alla staticità posturale, che rappresenterebbe un fattore di rischio per lo sviluppo di disturbi muscoloscheletrici: dalla ricerca condotta emergeva infatti che i lavoratori esposti ad elevata rumorosità mancavano di fare gli adeguati aggiustamenti posturali durante periodi prolungati di lavoro al computer.

Nella stessa direzione vanno anche i risultati ottenuti da Tomei e colleghi (1995), i quali hanno registrato anomalie cardiache, con frequenza raddoppiata, nei lavoratori esposti ad alti livelli di rumorosità rispetto ai lavoratori esposti a bassi livelli di rumore.

Raffaello e Maass hanno deciso invece di approfondire la relazione tra il livello di rumorosità e variabili quali la soddisfazione rispetto all’ambiente, la soddisfazione per il lavoro, sintomi di stress e difficoltà nella comunicazione, immagine dell’azienda e attaccamento all’organizzazione. Nell’esperimento condotto sono state confrontate due aziende esposte entrambe ad elevati livelli di rumore nella fase di pre-test, dopodiché una delle due fabbriche è stata spostata in un’ altra sede con livelli molto più bassi di rumorosità, mentre la fabbrica di controllo è rimasta nella stessa sede. I risultati hanno confermato l’ipotesi secondo cui il cambiamento delle condizioni ambientali non solo ha influenzato il benessere fisiologico e psicologico dei lavoratori ma anche variabili organizzative rilevanti come l’immagine dell’azienda e l’attaccamento ad essa (Raffaello e Maass, 2002).

Anche la cattiva qualità dell’aria e la temperatura rientrano tra i principali fattori di disagio in ambito lavorativo, sembra infatti che una temperatura inadeguata, soprattutto se troppo calda, sia legata ad un aumento della distrazione e del numero di incidenti (Baroni, 2012). Uno dei principali problemi delle alte temperature è infatti quello di indurre letargia, che, oltre ad accrescere il tasso di incidenti, riduce in maniera significativa la produttività (Kamarulzaman, Saleh, Hashim, Hashim, e Abdul-Ghani, 2011).

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Ambiente di lavoro e benessere

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Ambiente di lavoro e benessere

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“Se basta una stanza a modificare il nostro sentire, se la felicità può dipendere dal colore delle pareti o dalla forma di una porta, che cosa ci accadrà nella maggior parte dei luoghi che siamo costretti a guardare e ad abitare? Che cosa proveremo in una casa con finestre che ricordano quelle delle prigioni, con tappeti macchiati e tende di plastica?” (De Bottom, 2006, p.11).

 

La psicologia ambientale si occupa di studiare il comportamento umano e i pensieri ed affetti che lo determinano in relazione agli stimoli ambientali, inclusi sia quelli di natura fisica che sociale. Dal punto di vista applicativo questa disciplina si interessa ad esempio dell’ influenza che i luoghi abitativi, di studio, di cura e di lavoro hanno sul benessere psicofisico dell’individuo (Baroni, 2012).

Poichè gran parte del nostro tempo lo passiamo all’interno del luogo in cui lavoriamo, in alcuni casi carichi di tensione, ci sembra particolarmente importante che questo spazio risulti quanto più confortevole possibile.

 

In questa sede ci siamo perciò concentrati sull’analisi di vari fattori che caratterizzano la qualità dell’ambiente di lavoro, in particolare dal punto di vista fisico, con focus principale sulla possibilità di personalizzare il proprio spazio di lavoro in relazione a dimensioni quali commitment e desiderio di rimanere all’interno dell’organizzazione, identificazione con l’organizzazione, relazioni con i colleghi e superiori e soddisfazione sia nel lavoro che nella vita.

La soddisfazione per l’ambiente fisico risulta essere un indicatore chiave sia della performance che del benessere dei lavoratori (Samani, 2015). Lo studio di McGuire e McLaren (2009) sui lavoratori di un call centre dimostra non solo l’esistenza di una relazione tra l’ambiente fisico e il benessere dei lavoratori – valutato nei termini delle relazioni sociali e del grado di controllo, dell’autonomia e della partecipazione attiva al lavoro – ma anche che il benessere media la relazione tra l’ambiente fisico e il commitment dei lavoratori verso l’organizzazione per cui lavorano.

 

Prima di entrare nel merito della personalizzazione dello spazio, proponiamo uno sguardo generale a quelli che sono i fattori, prevalentemente fisici, caratterizzanti l’ambiente di lavoro. Anche nella nostra ricerca, infatti, abbiamo dedicato la prima parte del questionario all’analisi di questi aspetti, cosi? da avere una visione piu? completa di quelle che sono le condizioni di lavoro del nostro campione.

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

La personalizzazione del proprio spazio: Introduzione

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La personalizzazione del proprio spazio: Introduzione

 

 

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Quanto è importante personalizzare il proprio spazio di lavoro?

La nostra ricerca è nata proprio dal desiderio di rispondere a questa domanda. A partire dall’idea che le persone abbiano bisogno di esprimere sé stesse nello spazio che le circonda, abbiamo voluto approfondire questo fenomeno all’interno dei luoghi di lavoro, spazi in cui ciascun individuo trascorre grande parte del proprio tempo; è nostro interesse perciò, capire se la possibilità di personalizzare il proprio spazio possa essere associata ad una migliore qualità del tempo trascorso al lavoro.

Obiettivo della psicologia ambientale è indagare come gli stimoli presenti nell’ambiente che ci circonda siano in grado di influenzare il comportamento e i pensieri delle persone (Baroni, 2012), noi abbiamo deciso ci concentrarci proprio sull’ambiente di lavoro perché si tratta di un luogo spesso carico di stress e tensione, volevamo dunque capire quali aspetti potrebbero migliorare l’esperienza delle persone in questo ambiente.

A partire dall’osservazione di scrivanie e uffici spesso arricchiti dalla presenza di foto, cartoline o altri oggetti non propriamente utili allo svolgimento del proprio lavoro, abbiamo voluto approfondire il motivo per cui le persone tendono a portare questi oggetti nel proprio ufficio. Siccome l’esperienza lavorativa è piuttosto complessa, abbiamo cercato di raccogliere informazioni circa diverse variabili in grado di influenzare questo tipo di esperienza.

Abbiamo perciò sviluppato un questionario da somministrare online  ad un campione di lavoratori che avesse una certa stabilità rispetto al luogo di lavoro, escludendo a priori persone che svolgessero mansioni che non prevedono uno spazio fisso di lavoro, come ad esempio il camionista, il rappresentante o l’hostess.

Siccome non abbiamo svolto un esperimento controllato, i nostri risultati non dicono nulla rispetto a relazioni di causa ed effetto, tuttavia abbiamo analizzato la presenza di correlazioni tra le dimensioni esaminate, confrontando i nostri dati con i risultati ottenuti in letteratura.

Le dimensioni che abbiamo esaminato riguardano la qualità dell’ambiente fisico di lavoro, il grado di personalizzazione e di controllo sul proprio spazio, le motivazioni che spingono alla personalizzazione, il commitment e la prospettiva futura rispetto all’organizzazione, l’autonomia e il carico di lavoro, le relazioni con colleghi e superiori, l’identificazione con l’organizzazione e la soddisfazione per l’ambiente di lavoro – dal punto di vista fisico – ed in generale rispetto al proprio lavoro ed alla propria vita.

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Ricerca Utilizzo di Internet: Conclusioni

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Limiti

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Nonostante il seguente lavoro di ricerca sia piuttosto eterogeneo considerato che tratta aspetti diversificati dell’utilizzo di Internet, dall’ambivalenza uso funzionale-disfunzionale, passando per i fattori personali che mediano l’approccio con gli strumenti della Rete per concludere con la definizione della differenza tra uno problematico e dipendenza presenta lo stesso dei limiti. Il più evidente è senza dubbio l’impossibilità di analizzare la dipendenza da Internet nel campione di ricerca in conseguenza della mancanza di una scala ad hoc nello strumento di misura. Gli item del questionario, secondo la scala di misura di Caplan (2010), sono costruiti per rivelare l’uso problematico e nel software SPSS con cui si sono svolte le analisi statistiche è assente la variabile “Dipendenza da Internet”. Parallelamente a ciò è assente anche una scala di misura ad hoc per valutare il capitale sociale, uno dei costrutti più interessanti dell’intero studio. Abbiamo ovviato analizzando la variabile supporto sociale online, considerato che il capitale sociale permette di ricevere sostegno sociale sia riguardo alla raccolta di informazione che alla percezione di supporto emotivo. Un ultimo limite può essere quello di non aver valutato statisticamente quanto e in che modo l’utilizzo di Internet condiziona la performance lavorativa o didattica fornendo magari anche dati quantitativi in merito. Questo sarebbe stato un aspetto concreto molto interessante da valutare considerata l’importanza che ricoprono il percorso universitario e quello lavorativo durante l’emerging adulthood.

 

Conclusioni

Lo studio di ricerca si è focalizzato su una precisa fascia d’età, l’emerging adulthood in cui gli individui devono affrontare continue sfide di sviluppo per giungere alla costruzione di una nuova identità. In questo senso Internet può costituire un utile organo funzionale o essere sfruttato in maniera disfunzionale conducendo l’utente verso un PIU o in casi estremi ad una vera e propria dipendenza da Internet. La ricerca ha individuato alcuni fattori che mediano l’utilizzo di Internet da parte degli emerging adults. La disposizione delle ipotesi ha seguito un ordine logico per delineare gradualmente il processo che porta le persone a fare un uso problematico della Rete. I risultati dimostrano che un basso supporto sociale sperimentato nella vita offline porta gli individui a cercare di colmare questa mancanza attraverso il supporto sociale online. Questo aspetto produce benessere per l’utente il quale però deve fare attenzione ai rischi che comporta. E’ stato, infatti, dimostrato che il supporto sociale online predice positivamente lo sviluppo di PIU. Parallelamente la ricerca conferma la correlazione dell’uso problematico di Internet con altri due fattori, quali il preferire interazioni online piuttosto che quelle faccia a faccia e la mindfulness. L’individuo ricevendo online il supporto sociale di cui ha bisogno attraverso i SNS, Facebook nello specifico, può aumentare progressivamente l’utilizzo di Internet arrivando al punto di preferire gli scambi conversazionali online. Questo avviene quando il l’utente è in possesso di un basso livello di mindfulness, in base al quale non riesce a regolare adeguatamente il proprio comportamento online sviluppando un uso problematico di Internet. Allo stesso tempo è stata rilevata una correlazione positiva tra frequente utilizzo di Facebook e bassa autostima. Gli individui cercano di compensare online una povera immagine sciale offline. Il disegno di ricerca non si è focalizzato interamente sulla sfera negativa dell’Utilizzo di Internet ma si è cercato di dimostrare che l’utilizzo dei SNS, Facebook nello specifico, predice direttamente lo sviluppo del capitale sociale e i risultati hanno confermato l’ipotesi. In questo senso l’individuo attraverso le piattaforme di Social Networking riesce sia a raccogliere informazioni importanti per risolvere situazioni critiche che a ricevere supporto emotivo. Vieni, quindi, posta attenzione all’ambivalenza degli strumenti della Rete che se utilizzati in modo funzionale possono offrire risorse importanti per aiutare gli emerging adults nel loro percorso di ricerca di identità. Questo studio deve fornire uno stimolo a riporre sempre maggiore attenzione ad una fascia d’età che presenta grandi difficoltà al suo interno. Secondariamente riguardo alla parte disfunzionale dell’utilizzo di Internet bisognerà costruire una scala ad hoc e validata in diversi paesi per valutare la dipendenza da Internet e i suoi effetti sulla vita delle persone sempre ben consapevoli della differenza rispetto all’uso problematico (PIU).

         

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Ricerca Utilizzo di Internet: Discussione

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Ricerca Utilizzo di Internet: Discussione

Con il presente lavoro di ricerca analizziamo il ruolo che può avere Internet, artefatto culturale della nostra generazione, durante l’emerging adulthood. Internet è davvero in grado di aiutare le persone ad affrontare le delicate e numerose sfide caratteristiche di questo importante periodo di sviluppo? Quali sono i fattori che mediano un utilizzo funzionale o disfunzionale degli strumenti della Rete? Nell’ultimo periodo sulla carta stampata, nei dibattiti televisivi, ma anche nelle opinioni del senso comune, le critiche al Web sono sempre più marcate. I bersagli più colpiti sono i Social Network Sites e i giochi online reputati dalle masse come causa di alienazione personale e impoverimento dei rapporti interpersonali. Attraverso la ricerca cerchiamo di fare chiarezza sulla situazione esplicitando che Internet nasce come uno strumento con lo scopo di facilitare la vita delle persone e in grado di fornire supporto durante un periodo critico come l’emerging adulthood. L’utente consapevole delle proprie azioni avrebbe il dovere di farne un uso funzionale in ragione dei propri scopi anche se questo non sempre si verifica. Lo studio di ricerca analizza quali sono quei fattori che portano l’individuo a fare un utilizzo funzionale o disfunzionale degli strumenti digitali per portare a termine i propri obbiettivi personali. Le ipotesi di ricerca si focalizzano maggiormente sulla sfera negativa dell’utilizzo di Internet coerentemente con l’impronta del lavoro maggiormente spostata sulla parte disfunzionale, per culminare con l’analisi del lato patologico del problema. Le ipotesi sono disposte in sequenza secondo una logica precisa con il fine di trattare l’intero processo dalle origini, analizzando i fattori che regolano l’interazione con la Rete, fino alle manifestazioni comportamentali. Si parte dalle variabili personali che conducono all’uso problematico passando per le potenzialità positive di Internet espresse nel nostro caso attraverso i Social Network Sites, aspetto che conduce l’individuo ad un approccio più o meno frequente con gli strumenti della Rete. Riguardo alla prima ipotesi di ricerca i risultati hanno dimostrato un’influenza diretta della variabile indipendente “basso supporto sociale online” sulla variabile dipendente “supporto sociale online”. Questo sta a significare che le persone che nella vita di tutti i giorni sperimentano un basso supporto sociale da parte di amici o conoscenti ricercheranno online questo aspetto, fondamentale per il loro benessere. È stato, infatti, dimostrato che il supporto sociale rappresenta un utile risorsa psicologica in grado di tamponare il peso degli eventi stressanti (Cohen & Wills, 1985). Tutto questo è reso possibile perché la percezione di supporto sociale può essere “veicolata” attraverso Internet colmando le mancanze della vita offline.

Lo studio a questo proposito rileva una predittività tra l’utilizzo di Facebook e lo sviluppo di capitale sociale. La scelta di Facebook è dovuta in primis al fatto che è il SNS più usato e secondariamente alle sue funzionalità. Attraverso Facebook è possibile entrare in contatto con contenuti o chattare con persone che possono offrire soluzioni o suppporto sociale difronte a situazioni critiche. L’utente attraverso Facebook riesce a confidarsi quando sente l’esigenza di parlare, sia per risolvere problemi personali che solamente per raccogliere informazioni utili. In questo caso si parla di capitale sociale bridging, che attraverso lo sviluppo di legami “deboli” permette di raccogliere informazioni o aprire nuove prospettive (Granovetter, 1982) in un periodo come l’emerging adulthood in cui ci si trova continuamente davanti a cambiamenti e transizioni da superare. Nell’altro caso ci riferiamo al capitale sociale bonding, grazie a cui l’utente riesce a ricevere supporto emotivo da conoscenti con cui si sta consolidando un rapporto o da affetti più cari presenti da sempre nella vita della persona. L’individuo instaura, quindi, conversazioni online con diversi utenti, i quali non sono necessariamente amici. Se gli effetti di queste conversazioni migliorano il benessere percepito la persona aumenterà la frequenza di questi contatti che da sporadici diventeranno abituali. Si nota quindi il potenziale “terapeutico” del supporto sociale online come risorsa psicologica, come proposto da Oh, Ozkaya, & LaRose (2014). L’incremento delle conversazioni online con conoscenti e/o amici porta però con sé dei rischi. L’utente deve essere in grado di regolare gli scambi virtuali non recando alterazioni alle proprie attività ed evitando che esse interferiscano con impegni lavorativi, didattici o sentimentali. Come sottolineato da Caplan (2003) l’utente potrebbe passare ad un utilizzo disfunzionale della Rete sviluppando un uso problematico di Internet (PIU).

Qua nasce la seconda ipotesi di ricerca (H1.1), che attraverso le analisi statistiche effettuate dimostra un’influenza positiva da parte della variabile indipendente “supporto sociale online” sulla variabile indipendente “uso problematico di Internet”. Sono emerse differenze significative riguardo al genere e alla professione e ciò sta a significare che l’effetto è differente per maschi e femmine e per ruoli lavorativi. La ricerca di supporto sociale online, in mancanza di un adeguato supporto sociale offline, può sviluppare nell’utente un uso problematico degli strumenti della Rete con tutte le conseguenze negative ad esso correlate. Numerosi, infatti, come espresso nella revisione della letteratura, sono i risvolti negativi per la vita dell’utente creando problemi nei rapporti di lavoro fino a quelli sentimentali/familiari.

L’individuo nel ricevere supporto sociale online, di fronte ad effetti positivi sperimentati per la propria stabilità interiore può addirittura arrivare a preferire le interazioni online piuttosto che quelle faccia a faccia (Caplan, 2003). H3 indaga proprio questo aspetto e le analisi statistiche dimostrano una correlazione positiva tra la variabile indipendente “preferire interazioni online piuttosto che quelle faccia a faccia” e la variabile dipendente “uso problematico di Internet”. In queste condizioni l’individuo si aliena sempre di più dagli scambi sociali impoverendo le proprie skills interazionali nella vita offline e invertendo quella che dovrebbe essere la normalità dei rapporti interpersonali.

Una correlazione negativa, invece, è emersa tra le variabili di H4 “mindfulness” e “problematic Internet use”. Questo sta a significare che al crescere del valore dell’uso problematico di Internet diminuisce quello della mindfulness. È bene ricordare che al fine di regolare il comportamento non è solo importante averne il controllo, ma è anche necessario essere consapevoli della differenza tra l’azione eseguita e l’azione desiderata o giusta (MacKillop & Anderson 2007). Se l’utente non è pienamente consapevole delle propri azioni online tra quello che è funzionale ai suoi obbiettivi e quello che invece è superfluo non sarà in grado di regolare il proprio comportamento sviluppando contemporaneamente un uso problematico della Rete.

Un altro fattore determinante per l’utilizzo di Internet è l’autostima, motore di ogni attività e di ogni sua realizzazione. H3 indaga il rapporto tra utilizzo dei social network (Facebook, Instagram, LinkedIn) e l’autostima con l’obbiettivo di dimostrare che un frequente utilizzo delle piattaforme Social è accompagnato ad una bassa autostima da parte degli utenti. La scelta di focalizzarsi su questi tre SNS piuttosto che altri è perché nella fascia d’età degli emerging adults, la bassa autostima, in considerazione delle sfide che gli individui si trovano ad affrontare, può essere legata a problemi personali come ad insoddisfazione lavorativa. Gli utenti, quindi, ricercano conforto attraverso i SNS con la speranza o l’illusione che il loro utilizzo possa aiutarli a riequilibrare la considerazione del proprio sé. Come sostenuto da Kuss e Griffith (2011), le persone utilizzano Facebook per cercare di compensare online una povera immagine sociale offline. I Social Network Sites sopra riportati potrebbero ipoteticamente fornire feedback positivi per un miglioramento della valutazione di sé sia sulla sfera personale (Facebook e Instagram) che su quella lavorativa (LinkedIn). Come hanno dimostrato Valkenburg, Peter e Schouten (2006) nel loro studio su un campione di adolescenti, i feedback ricevuti attraverso il Web sotto forma di like, commenti e contatti possono migliorare o impoverire la loro autostima in un delicato periodo come l’emerging adulthood tra continui “alti e bassi”. I risultati non hanno confermato l’esistenza di una correlazione tra uso di Instagram e LinkedIn e bassa autostima cosa che invece si verifica con l’utilizzo di Facebook. Come dimostrato da Vogel et at. (2014) in un interessante lavoro di ricerca un frequente uso di Facebook si accompagna ad una bassa autostima e questo si verifica per un fattore di moderazione. Essi hanno dimostrato che le persone che fanno un uso frequente di Facebook tendono durante la loro attività online ad effettuare confronti “verso l’alto”, ovvero con persone considerate “influenti” che si pensa abbiano determinate caratteristiche positive. Attraverso la consultazione dei loro profili, l’utente crede erroneamente, a maggior ragione se non ha un rapporto diretto con la persona nella vita oflline, che essi abbiano un’esistenza più felice della loro. Come conseguenza diretta, avviene una svalutazione del proprio io o, in altre parole, un impoverimento dell’autostima.

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Ricerca Utilizzo di Internet: Risultati

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Risultati

 

Risultati

Per la verifica delle ipotesi di ricerca a livello statistico abbiamo utilizzato il software SPSS 22.0.

H1: Basso supporto sociale offline influisce sullo sviluppo di supporto sociale online

Per verificare l’ipotesi H1 abbiamo effettuato un’analisi di regressione lineare per valutare l’effetto della variabile indipendente (Supporto sociale Offline) sulla variabile dipendente (Supporto sociale Online). E’ stata trovata una relazione altamente significativa tra le due variabili (F(1, 784)=78,513, p < .01) con un R-quadrato di .090 come si può vedere in tabella 1.

 

Tabella 1. Regressione lineare tra basso supporto sociale offline e alto supporto sociale online.

 

Riepilogo del modello

Modello R R-quadrato R-quadrato adattato Errore standard della stima
1 ,302a ,091 ,090 ,35899
  1. Predittori: (costante), SupportoSociale ricodificatoa2gruppi

 

ANOVAa

Modello Somma

quadrati

 dei Gl Media quadratica F Sign.
1            Regressione 10,118 1 10,118 78,513 ,000b
Residuo 101,037 784 ,129
Totale 111,155 785
  1. Variabile dipendente: SupportoSocialeONricodificato2gruppi
  2. Predittori: (costante), SupportoSociale ricodificatoa2gruppi

 

Coefficientia

Modello Coefficienti non standardizzati Coefficienti standardizzati t Sign.
T Errore std Beta
1            (Costante)

SupportoSociale ricodificatoa2gruppi

 ,834 ,040 20,826 ,000
,227 ,026 ,302 8,861 ,000
  1. Variabile dipendente: SupportoSocialeONricodificato2gruppi

H1.1. Il supporto sociale online predice l’uso problematico di Internet (PIU)

Anche in questo caso per analizzare l’influenza della variabile indipendente (Supporto sociale Online) sulla variabile dipendente (Uso problematico di Internet) abbiamo effettuato un’analisi di regressione lineare. Abbiamo inserito alcune variabili di controllo quali genere, età, titolo di studio e professione. Solo le variabili genere e professione hanno riportato valori significativi ( p < .01). I risultati riportano un valore significativo tra il supporto sociale online e il PIU (F(5, 695)= 10.351, p < .01) con un rquadrato di .063, come si può vedere in tabella 2.

Tabella 2. Regressione lineare tra supporto sociale online e PIU.

 

Riepilogo del modello

Modello R R-quadrato R-quadrato adattato Errore standard della stima
1 ,263a ,069 ,063 1,24981
  1. Predittori: (costante), ONSocialSupport, Titolo di Studio, Professione,

Genere, Età

 

ANOVAa  

Modello Somma

quadrati

 dei Gl Media quadratica F Sign.
1       Regressione 80,843 5 16,169 10,351 ,000b
Residuo 1085,612 695 1,562
Totale 1166,455 700
  1. Variabile dipendente: Problematic Internet Use
  2. Predittori: (costante), ONSocialSupport, Titolo di Studio, Professione, Genere, Età

 

Coefficientia

Modello Coefficienti non standardizzati Coefficienti standardizzati t Sign.
T Errore std Beta
1            (Costante) 1,209 ,538 2,247 ,025
Genere ,428 ,100 ,162 4,288 ,000
Età

Titolo di Studio

 -,016 ,022

,056

 -,037

,019

 -,720 ,472

,705
,021 ,379
Professione ,062 ,023 ,108 2,770 ,006
ONSocialSupport ,216 ,047 ,171 4,632 ,000

 

H2. L’uso di Facebook predice lo sviluppo del capitale sociale

Anche per verificare H2 abbiamo effettuato un’analisi di regressione lineare tra le variabili. Nel caso specifico abbiamo analizzato l’effetto dell’utilizzo di Facebook sulla variabile dipendente “supporto sociale online”. Come si può vedere in tabella 3, è stata trovata una relazione fortemente significativa (F(1, 712)= 9,891, p < .01) con un R-quadrato di .012.

Tabella 3. Regressione lineare tra uso di Facebook e capitale sociale.

 

Riepilogo del modello

Modello R R-quadrato R-quadrato adattato Errore standard della stima
1 ,117a ,014 ,012 1,02017
  1. Predittori: (costante), per quanto tempo utilizzi Facebook nel TEMPO LIBERO

 

ANOVAa

Modello Somma

quadrati

 dei Gl Media quadratica F Sign.
1            Regressione 10,294 1 10,294 9,891 ,002b
Residuo 741,009 712 1,041
Totale 751,303 713
  1. Variabile dipendente: ONSocialSupport
  2. Predittori: (costante), per quanto tempo utilizzi Facebook nel TEMPO LIBERO

 

Coefficientia

Modello Coefficienti non standardizzati Coefficienti standardizzati t Sign.
T Errore std Beta
1            (Costante)

per quanto tempo utilizzi

Facebook      nel       TEMPO

LIBERO

 2,971 ,072 41,287

3,145

 ,000
,052 ,016 ,117 ,002
  1. Variabile dipendente: ONSocialSupport

 

H3. Un frequente utilizzo dei SNS è correlato ad una bassa autostima

Per verificare H3 abbiamo effettuato un’analisi di correlazione bivariata per valutare se vi era correlazione positiva tra le due variabili dove al crescere del valore della variabile indipendente (frequente utilizzo dei SNS)) cresce proporzionalmente anche il valore della variabile dipendente (Problematic Internet Use). Tra i Social Network Sites sono stati scelti Facebook, Instagram e LinkedIn. I risultati della tabella 4 hanno mostrato una correlazione positiva tra l’utilizzo di Facebook e la bassa autostima (r = .165, p < .01). Al contrario Instagram (r = .024, p > .05) e LinkedIn (r = .262, p > .05) non sono risultati correlati con la variabile dipendente.

H4: Preferire l’interazione online a quella faccia a faccia è correlato positivamente a PIU

Come per H3 abbiamo effettuato un’analisi di correlazione bivariata per valutare la relazione tra le variabili. Preferire l’interazione online a quella faccia a faccia è risultato essere fortemente correlato all’uso problematico di internet (r = .731, p < .01) come si può vedere in tabella 4.

H5. La mindfulness è positivamente correlata ad un PIU

Anche in questo caso per verificare l’ipotesi di ricerca è stata svolta un’analisi di correlazione bivariata. I risultati della tabella 4 dimostrano la presenza di una forte correlazione negativa tra mindfulness e PIU ( r = -.301, p < .01) in cui al crescere del valore dell’una diminuisce quello dell’altra.

 

Tabella 4. Media, deviazione standard e correlazioni tra variabili.

 

Variabili

  

M (DS)               1

  

2

  

3

  

4

 5  

6

  

7
1. PIU     2,8 (1,3) .77**    -.30**  .25**  .29**   .12 .10
2. Preferenza     2,5 (1,6)  -.17**   .19** .16**   .12   .29
3. Mindfulness 2,5 (1,2)    -.11** -.08    -.03    .05
4. BassaAStima 1,2 (0,4) .16**     .02    -.26
5. OreUsoFB 3,7 (2,3)       .43**      .08
6.  OreUsoInsta

7.  OreUsoLink

 2,5 (1,7)

1,4 (0,7)

      .?

* p < .05.

** p < .01.

M= media

DS= Deviazione Standard

?. Calcolo impossibile da eseguire perché almeno una delle variabili è costante.

  

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