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Emerging adulthood e utilità dei Social Network Sites

Emerging adulthood e utilità dei Social Network Sites (SnS)

La domanda che è possibile porsi riguarda l’utilità dei SNS nell’aiutare gli emerging adults ad attraversare le transizioni di vita che li coinvolgono. Mazzoni e Iannone (2014), associano l’utilizzo dei SNS al costrutto di capitale sociale definito come “l’insieme delle risorse reali o potenziali, che sono legate al possesso di una rete durevole di relazioni più o meno istituzionalizzate di reciproca conoscenza e di riconoscimento” (Bourdieu, 1986). Il capitale sociale può essere di due tipi: bridging (BrSC) e bonding o familiare (Bosc). Il primo si manifesta in “legami deboli”, come suggerito da Granovetter (1982), intesi come poco frequenti e occasionali; questi legami, però, possono fornire informazioni utili e aprire nuove prospettive, ma in genere non favoriscono supporto emotivo. Tuttavia, come dimostrato da autori come Granovetter (1982) e Putnam (2000), in alcuni periodi critici, come ad esempio le transizioni di vita, i legami deboli svolgono un ruolo fondamentale nel risolvere la situazione, permettendo di accedere ad un insieme di informazioni che i legami forti non possono garantire. Al contrario, il capitale sociale bonding o familiare si riferisce ai legami più frequenti e stabili, tipici dell’amicizia o della famiglia e quindi in grado di fornire supporto emotivo. Ulteriori studi dimostrano che i diversi tipi di capitale sociale sono direttamente associati con alcune determinanti del benessere psicologico, come ad esempio l’autostima o la soddisfazione di vita (Bargh, McKenna & Fitzsimons, 2002; Helliwell & Putnam, 2004; Klingensmith, 2010). Con autostima si intende la componente valutativo-emozionale del concetto di sé (Heatherton & Wyland, 2003) che serve a diverse funzioni sociali ed esistenziali (Leary, Tambor, Terdal, & Downs, 1995; Solomon, Greenberg, & Pyszczynski, 1991). I SNS, quindi, permettono connessioni che altrimenti sarebbero impossibili, grazie alla rete di legami latenti (Haythornthwaite, 2002, 2005), legami che sono tecnologicamente esistenti e già possibili, ma non ancora socialmente attivati né necessariamente attivabili. Dalla conoscenza iniziale basata esclusivamente sulle informazioni disponibili da un certo profilo di una persona, su un SNS si può passare all’attivazione effettiva di interazione sociale trasformando legami sociali latenti in legami deboli che, a questo punto, rappresentano una risorsa efficace per il capitale sociale dell’individuo. Queste infrastrutture tecnologiche possono, quindi, agire da “ponti” che collegano socialmente le persone (Frozzi e Mazzoni, 2011) aiutandole nella raccolta di informazioni utili per affrontare situazioni nuove e delicate come appunto le transizioni di vita.  Sulla base di questi spunti il seguente lavoro cerca di analizzare l’esistenza di una relazione diretta tra l’utilizzo dei SNS e lo sviluppo del capitale sociale. In questo modo si vuole fare luce sulle risorse positive di Internet e in particolare dei Social Network Sites, troppo spesso ignorate dalle masse. Gran parte delle persone non sfruttano quelle che sono le vere risorse funzionali dei SNS vedendoli esclusivamente come strumenti attraverso cui condividere le proprie esperienze/interessi ed entrare in contatto con quelle degli altri. L’utilità intrinseca di piattaforme sociali come Facebook, Instagram o LinkedIn può fornire un aiuto concreto nel portare a termine obbiettivi personali. Lo sviluppo del capitale sociale non è l’unico aspetto positivo dei SNS. Subrahmanyama et al. (2008), nel loro lavoro di ricerca sugli emerging adults sostengono che grazie ai SNS gli individui riescono a rafforzare i legami della loro vita offline. Gli autori hanno infatti rilevato una sovrapposizione tra i contatti online e quelli offline del loro campione di ricerca in cui si notava che la maggior parte dei contatti online degli utenti apparteneva alla sfera di amici e familiari. Riguardo a Facebook, il Social Network Site più diffuso, Aydin (2012) suggerisce che, nel caso gli utenti siano studenti incoraggi la comunicazione con i loro docenti. In merito al superamento delle transizioni di vita, Facebook promuove l’adattamento a nuovi programmi scolastici e a nuove culture. Altri aspetti significativamente positivi riguardano la scoperta di attività sociali, lo sviluppo e il mantenimento di relazioni, la ricerca di conoscenze su una varietà di soggetti, auto-rappresentazione e auto-promozione, reclutamento, condivisione delle conoscenze, conseguimento di finalità accademiche e adesione a programmi/eventi specifici. Le discussioni su Facebook incoraggiano ampi scambi di conoscenze, assistono nello sviluppo di socializzazione e permettono la costruzioni di community tra studenti (Aydin, 2012). Estremamente interessante risulta anche la prospettiva riguardo al potenziale educativo-didattico dei SNS. Roblyer e collaboratori (2010) sostengono ciò in quanto, secondo loro, Facebook può diventare una preziosa risorsa per supportare le comunicazioni e le collaborazioni didattiche degli studenti con i docenti. Esso può fornire un diverso modello di come possono essere utilizzati gli strumenti online in contesti educativi (Downes 2007). A questo proposito, Schaffhauser (2009) esplora le esperienze di due insegnanti che si sono collegati in aula con i loro studenti attraverso una rete on-line, notando che Facebook e altri Social Network Sites aiutavano a demolire i confini e le barriere precedenti. Questo garantisce una maggiore apertura e diminuisce il timore di esporsi visibile nella maggior parte degli ambienti didattici. Taranto e Abbondanza (2009) suggeriscono che le opportunità di social networking accademici dovrebbero essere incorporate all’interno delle lezioni regolari. Collegandosi al concetto di autostima sopra citato, ad esempio, Kuss e Griffith (2011), in un lavoro di meta-analisi sugli SNS, hanno teorizzato che le persone con alta autostima usano i SNS per avere un’immagine sociale ancora migliore, mentre quelli con bassa autostima li utilizzano per compensare le lacune percepite nella loro immagine sociale offline. Parallelamente Ahn & Shin (2013) sottolineano come le persone con bassa autostima, nonostante ciò, non sono mai pienamente soddisfatte dal loro uso del Web. Similmente Zwynca e Danowksi (2008) hanno sottolineato che le persone con migliori rapporti sociali offline utilizzano i Social Network Sites per ricevere valorizzazione sociale e che le persone con rapporti sociali più deboli cercano di compensare online questa mancanza. Kuss e Griffiths (2011), richiedono una migliore comprensione del problema e suggeriscono che entrambi i fenomeni possono portare a sviluppare un uso problematico di Internet, siccome sia l’uno che l’altro conducono gli utenti a fare un uso sempre più intensivo della Rete. Al contrario Mazzoni, Baiocco & Cannata (2016) suggeriscono che, mentre la compensazione sociale può portare a sviluppare un processo di strumentalità inversa, la valorizzazione sociale può essere un meccanismo che conduce ad un utilizzo di Internet come organo funzionale. Quando l’individuo utilizza Internet in maniera disfunzionale, si verifica un processo di strumentalità inversa in cui la Rete perde la sua funzione di artefatto culturale e l’utente diventa metaforicamente lo strumento di Internet (Ekbia & Nardi, 2012). Al contrario, per organo funzionale si intende uno strumento funzionalmente integrato che fornisce risorse interne ed esterne finalizzate al raggiungimento di un obiettivo (Frozzi & Mazzoni, 2011). In questo senso gli utenti sono in grado di trarre dei vantaggi dalle possibilità offerte da Internet al fine di migliorare le loro attività e raggiungere i loro obiettivi il più rapidamente possibile (Mazzoni, Baiocco & Cannata, 2016). Sulla base di un’analisi della gerarchia dei bisogni di Maslow, Balague e Fayon (2010) hanno evidenziato che far parte di un Social Network Site può soddisfare il bisogno di appartenere ad un gruppo o ad una comunità, ma può anche contribuire a soddisfare il bisogno di autostima, derivante dal riconoscimento ricevuto da altri di essere un membro effettivo della rete. Così, le reti sociali, e in particolare le reti on-line, ad oggi rappresentano un semplice e veloce modo, accessibile a tutti, di sviluppare il capitale sociale migliorando le risorse personali e interpersonali (Balagué & Fayon, 2010; Hendry & Kloep, 2002). Per concludere è stato rilevato come il numero di amici su Facebook abbia un effetto positivo sul benessere (Grieve, Indiano, Witteveen, Tolan, & Marrington, 2013). In particolare, sarebbe il fattore “Compagnia percepita” dei SNS ad aumentare direttamente la soddisfazione di vita (Mazzoni, Cannata & Baiocco, 2016).


© Emerging adults ed utilizzo di Internet: organo funzionale o strumentalità inversa? – Andrea Pivetti


 

Internet e Social network Sites (SnS)

Internet e Social network Sites (SnS)

Negli ultimi dieci anni è stato riscontrato un incremento dell’utilizzo delle risorse della Rete in varie fasce della popolazione e questo è ben visibile negli emerging adults (Arnett, 2000). Uno dei gli obbiettivi di questo lavoro è quello di valutare come gli strumenti della Rete possano aiutare gli individui in questa delicata fase di sviluppo ad affrontare nel modo giusto le numerose sfide che incontrano e quali sono i meccanismi che regolano l’interazione tra individuo ed Internet. Internet è diventato un elemento centrale della comunicazione all’inizio degli anni 90’. Nelle più recenti elaborazioni statistiche dell’International Telecommunications Union, l’agenzia Onu che opera nell’ambito dei sistemi di comunicazione, il numero degli utenti della Rete stimato a fine del 2010 è di oltre due miliardi, perciò un terzo dell’intera popolazione del pianeta. Un numero doppio rispetto a cinque anni prima (Zardini, 2014). Dati che fanno presagire un aumento continuo nel tempo rendendo Internet uno strumento essenziale in gran parte delle attività quotidiane. Tra queste la comunicazione online rappresenta una delle funzioni della Rete maggiormente utilizzata. Per comunicare in Rete, gli individui utilizzano piattaforme diversificate, i cosiddetti Social Networking Sites (SNS), servizi che permettono:

  la creazione di un profilo pubblico (o semi-pubblico);

  l’utilizzo di un elenco di contatti per la comunicazione;

  l’analisi della rete personale di legami e la visualizzazione degli amici degli amici (Boyd & Ellison, 2007). 

È possibile elencare almeno un SNS collegato alla maggior parte delle attività web, ad esempio LinkedIn per i professionisti provenienti da diversi settori di lavoro, ResearchGate per la ricerca scientifica, Facebook per gli studenti e per il tempo libero, Myspace per la musica, e così via (Frozzi & Mazzoni, 2011). Grazie a queste caratteristiche i SNS consentono agli utenti di mantenere e rafforzare le loro amicizie già esistenti, estendere la loro rete di contatti e realizzare la propria identità sociale on-line. Tuttavia l’aspettativa di ricevere una gratificazione dal web è l’impulso principale nell’utilizzo di Internet (Mazzoni, Cannata, Baiocco, 2016). Un ultimo aspetto fondamentale delle piattaforme Social è la possibilità di presentare la propria identità, spesso ideale e per fare ciò molti utenti sviluppano una meticolosa ricerca affinché il proprio profilo li descriva come persone soddisfatte ed interessanti enfatizzando tratti specifici (Vogel et al. 2014).


© Emerging adults ed utilizzo di Internet: organo funzionale o strumentalità inversa? – Andrea Pivetti


 

Adulti emergenti e influenza dei social netowrks

Una nuova fase di sviluppo, gli adulti emergenti

Il cambiamento socio-culturale degli ultimi vent’anni ha provocato mutamenti profondi in ogni sfera di vita. La globalizzazione, nei paesi industrializzati, ha fatto sì che i ragazzi nati nell’ultima decade degli anni ‘90 crescessero in un contesto storico-culturale notevolmente diverso rispetto a quello dei loro genitori. La globalizzazione ha portato con sé l’avvento della cosiddetta era digitale favorita dall’insediamento di Internet in ogni attività quotidiana. Parallelamente, i progressi nel campo dell’alimentazione e della salute hanno garantito un’aspettativa di vita maggiore in cui la formazione dei giovani, preliminare all’ingresso nel mondo del lavoro diventa sempre più lunga e specializzata. In risposta, l’assunzione dei ruoli cosiddetti “adulti” come il matrimonio e la ricerca di un lavoro a tempo pieno, è slittata in avanti concretizzandosi verso le fine dei vent’anni. Difronte a questo cambiamento epocale, lo psicologo americano Jeffrey Jensen Arnett (2000), ha teorizzato l’esistenza di un nuovo periodo di sviluppo l’Emerging Adulthood. Gli emerging adults vengono definiti come quella categoria di individui che dopo aver lasciato la fase di “dipendenza” dell’infanzia e dell’adolescenza, ma allo stesso non essendo ancora indipendenti a livello economico e prossimi alle responsabilità normative dell’età adulta, esplorano una varietà di possibili direzioni di vita in amore, nel lavoro e nella visione del mondo. Questo stadio di sviluppo è concettualizzato come “l’età delle esplorazioni d’identità, l’età dell’instabilità, l’età focalizzata sul sé, l’età del sentirsi nel mezzo tra l’età delle possibilità” (Arnett, 2014).  L’età adulta emergente è caratterizzata dalla percezione di non essere più adolescenti, ma allo stesso tempo non ancora adulti poiché, in molti casi, non si è finanziariamente indipendenti dalle famiglie (Arnett, 2000). Diviene, quindi, necessario valutare questo periodo di vita come uno stadio a sé stante, differente dagli stadi di sviluppo tradizionali presenti nell’immaginario comune. Questa fase della vita è caratterizzata da molti cambiamenti e scelte da effettuare, come ad esempio lasciare il liceo, andare all’università, formarsi nuove relazioni stabili, lottare contro la disoccupazione, cercare un nuovo lavoro, uscire di casa, pianificare di fare una famiglia, ecc. La persona deve trovare il proprio “ spazio nel mondo” e per riuscirci passa attraverso delusioni e fallimenti. Arnett (2000, 2001) ha identificato tre ulteriori fattori che sono peculiari per lo stadio di sviluppo in questione, che lo differenziano dall’adolescenza e dall’età adulta:

  • il numero di spostamenti e modifiche residenziali (Goldscheider, 1997);
  • l’esplorazione di identità;
  • una maggiore probabilità di impegnarsi in “comportamenti a rischio”.

L’emerging adulthood è caratterizzata dalle fasce d’età comprese tra i 18 e i 24 anni (earlier) e tra i 25 e i 30 (older) ed è culturalmente e socialmente determinato: sarebbe tipico della società industriale occidentale, in cui istruzione e formazione sono costituiti quasi normativamente dalle varie fasi che coinvolgono, tra le altre cose, la possibilità di provare numerosi corsi di formazione e di rinviare le responsabilità tipiche dell’età adulta. Gli emerging adults affrontano transizioni di vita (passaggio da un stadio all’altro) determinanti, come quelle dalla scuola superiore all’università o, più avanti, dall’università al lavoro e questo può essere motivo di forti turbamenti. Le società industriali occidentali hanno permesso un utilizzo diffuso degli strumenti di Internet per semplificare la vita delle persone e velocizzarne i processi. Risulta interessante indagare come effettivamente la Rete è in grado di supportare gli emerging adults nelle loro attività e quali sono i fattori che permettono all’utente di godere delle sue risorse o al contrario di sviluppare un processo di strumentalità inversa.


© Emerging adults ed utilizzo di Internet: organo funzionale o strumentalità inversa? – Andrea Pivetti


 

Utilizzo di Internet: introduzione

Abstract

L’utilizzo di Internet è in grado di influenzare la vita degli utenti condizionandone abitudini e comportamenti. La seguente ricerca indaga quei fattori come supporto sociale, autostima, mindfulness ecc. in grado di indirizzare l’utente verso un suo uso funzionale o problematico della Rete.

All’indagine hanno partecipato 807 emerging adults, individui che si trovano in una fase della vita di grande instabilità dovuta all’uscita dal periodo adolescenziale per affacciarsi nella prima età adulta. Questo comporta la costruzione di nuovi legami e l’assunzione di nuove responsabilità. A riguardo è stata valutata l’influenza dei Social Network Sites (SNS) nel fornire un utile supporto per affrontare queste delicate transizioni di vita. La ricerca si focalizza anche sulla sfera negativa dell’utilizzo di Internet distinguendo tra uso problematico e dipendenza, facendo luce sui fattori di rischio. I partecipanti allo studio hanno risposto ad un questionario online in italiano, diffuso attraverso i Social Network Sites (SNS) con la collaborazione dell’Università di Bologna. I risultati dimostrano come gli individui che godono di un basso supporto sociale nella vita reale per colmare questa lacuna lo ricercano online. Questo aspetto a sua volta predice la possibilità di incorrere in un uso problematico di Internet (PIU). In questa situazioni l’individuo può arrivare a preferire le interazioni sociali online piuttosto che quelle faccia a faccia. Parallelamente è stato dimostrato come un basso livello di mindfulness sia correlato all’uso problematico di Internet (PIU). Tra gli strumenti della Rete, i Social network Sites (SNS) sono ampiamenti diffusi tra gli emerging adults ed è emerso come un uso frequente di Facebook sia correlato ad una bassa autostima. Allo stesso tempo, però, l’uso di Facebook predice lo sviluppo di capitale sociale, importante risorsa in grado di aiutare gli emerging adults durante le transizioni tipiche di questa età.

Introduzione

 Il lavoro prende spunto da alcuni studi sul rapporto tra vita reale (offline) e vita in rete (online) delle persone. Il tema è molto attuale e riveste una grande rilevanza sociale considerando l’uso diffuso di Internet ai giorni nostri, sia per motivi lavorativi o di studio, sia per semplice piacere personale. Per questa ragione risulta interessante comprendere l’influenza che può avere l’utilizzo della Rete sulla vita delle persone analizzando le connessioni che scaturiscono tra la vita offline e quella online. Il tema riveste anche una buona rilevanza scientifica, come dimostra il grande numero di studi effettuati negli ultimi dieci-quindici anni. Queste ricerche hanno potuto individuare, tra le altre cose, i fattori che conducono gli individui a fare un uso problematico di Internet (PIU) trascurando le sue risorse positive. Il seguente lavoro si focalizza principalmente sugli aspetti negativi legati all’utilizzo della Rete i quali possono scaturire, nei casi più estremi, nello sviluppo di una vera e propria dipendenza comportamentale di carattere patologico. Lo studio è rivolto ad una circoscritta fascia d’età, quella degli emerging adults, che si snoda tra i 18 e i 30 anni di vita. Questa delicata fase di sviluppo, come dimostrato dalla letteratura, è caratterizzata da varie transizioni di vita per le quali l’utilizzo di Internet e dei Social Network Sites in particolare, può fornire delle utili risorse in grado di aiutare gli individui ad affrontare delicate sfide di sviluppo. Lo studio si pone l’obbiettivo di dimostrare che determinati fattori personali generano specifiche situazioni che mediano l’utilizzo funzionale o disfunzionale di Internet da parte dell’utente. Nel primo capitolo si descrivono inizialmente le caratteristiche del periodo di sviluppo. In seguito si analizza il ruolo che svolge Internet ed in particolare i Social Network Sites (SNS) nel fornire possibilità di aiuto per superare le numerose sfide che costellano l’emerging adulthood. Nel secondo capitolo si analizzano quei fattori che hanno un effetto diretto sull’approccio degli utenti verso gli strumenti della Rete. In base a certe caratteristiche l’individuo è portato ad utilizzare Internet funzionalmente ai proprio scopi o in maniera disfunzionale. Nell’ultimo capitolo ci si focalizza sulle parte negativa dell’utilizzo della Rete distinguendo tra utilizzo problematico (PIU) e dipendenza da Internet.


© Emerging adults ed utilizzo di Internet: organo funzionale o strumentalità inversa? – Andrea Pivetti


Benessere Organizzativo: Analisi all’intervento

Analisi preliminare all’intervento

“Le ricerche si costruiscono insieme fin dall’inizio; insieme si individuano obiettivi, contenuti, tempi, strumenti. Questo è il senso di un rapporto di forte responsabilità reciproca”. G. Piero Quaglino

Per gestire un’analisi di clima aziendale è assolutamente necessario, da un lato, avere chiarezza riguardo gli obiettivi, dall’altro, ottenere il consenso di tutti i membri dell’organizzazione. Si deve comunicare a chiunque sarà coinvolto nel processo quali sono le finalità dell’intervento e gli strumenti che verranno utilizzati, in modo da rendere il processo il più familiare possibile e scongiurare l’insorgere di aspettative distorte o eventuali timori. Si devono valutare con attenzione tutti i passi da fare, iniziando con incontri preliminari con i vertici aziendali e con il successivo coinvolgimento delle rappresentanze delle componenti aziendali significative, per informarle preventivamente e per favorirne la partecipazione attiva nel processo di progettazione della ricerca. Anche tutti gli altri componenti dell’organizzazione devono essere informati e coinvolti, per evitare che l’intervento venga vissuto come imposto dall’alto.

Aspetti generali concordati e problematiche emerse

La motivazione che ha spinto il management a richiedere un intervento formativo è la necessità di studiare la cultura organizzativa, per favorire margini di miglioramento e di benessere collettivo in azienda.

L’Azienda si muove in un contesto di forte crescita del mercato di riferimento, ed intende posizionarsi su di esso in modo competitivo, pur operandovi da tempo relativamente breve. Si ritiene quindi opportuna una strategia di consolidamento dei punti forti, agendo contemporaneamente sulle aree di miglioramento già genericamente individuate ma da definire con precisione in base ad ulteriori analisi.

Alcune risorse che ricoprono ruoli aziendali di rilievo lamentano insoddisfazione sui compiti loro affidati e tendono a sottrarsi a responsabilità decisionali;  in alcuni di questi casi si nota un tasso di assenteismo difficilmente spiegabile da reali motivi di salute. Sono inoltre emerse difficoltà di relazione fra le persone, in particolare quando appartenenti a reparti diversi, che impediscono una collaborazione fluida ed efficace e generano evitabili conflitti e perdite di tempo.

La rete di vendita presenta aree di scarsa efficacia, e opera in un contesto di anarchia metodologica, specie in relazione alle modalità di trattativa coi clienti. Questo è in contrasto con l’obiettivo del Marketing Aziendale che prevede un modello di approccio commerciale coerente, ed un incremento progressivo ma deciso delle vendite, sia nelle filiali italiane che all’estero.

In sintonia con il budget di investimenti previsto per la formazione, la proposta è quindi di un progetto a step progressivi, da svilupparsi nel tempo, dove viene data la priorità ai fattori critici, risolvendo i quali verranno gettate le basi per un’azione più capillare e mirata. Complessivamente saranno coinvolti nello studio 50 impiegati dell’azienda, per un totale di 29 uomini e 21 donne.

Obiettivi

In seguito alla riunione tenutasi preso gli uffici dell’organizzazione, presenti i responsabili HR e Marketing Strategico e Operativo, gli obiettivi generali di lavoro concordati sono:

  • favorire il miglioramento della qualità dell’organizzazione attraverso l’acquisizione di metodi e strumenti finalizzati a sviluppare capacità di gestione dei processi di valutazione del personale e autovalutazione.
  • avviare una politica di coinvolgimento attivo dei singoli lavoratori e all’utilizzo del loro contributo alla crescita e al miglioramento dell’organizzazione attraverso un’analisi del clima aziendale.
  • favorire lo sviluppo di accettazione ed appartenenza all’organizzazione da parte dei lavoratori, migliorando la relazione tra individuo e impresa e individuando preventivamente segnali di malessere e fattori critici, cause di comportamenti organizzativi inadeguati, per potere intervenire ed invertire la tendenza.
  • favorire lo sviluppo del senso di appartenenza da parte dei lavoratori all’organizzazione, attraverso lo sviluppo dei processi di identificazione e di interiorizzazione dei valori aziendali ed attivando una politica di ascolto basata sul coinvolgimento attivo e sul contributo dei singoli alla crescita e al miglioramento continuo dell’organizzazione.

È molto utile elaborare un testo riassuntivo dei principali punti discussi e delle decisioni prese durante l’incontro.

Metodo di lavoro

La strategia di intervento utilizzata per l’analisi del clima organizzativo nel caso di questa azienda riprende dalle tipologie di cambiamento organizzativo definite da Daft e Noe[1]. Essa è orientata sui tre livelli:

  • cambiamento della struttura e delle strategie organizzative, attraverso l’acquisizione di strumenti e metodi da parte del management per meglio gestire lo sviluppo del know how aziendale;
  • cambiamento dei processi di lavoro e dell’ambiente di lavoro, attraverso la formazione diretta ai lavoratori sui temi del benessere organizzativo;
  • cambiamento culturale attraverso l’identificazione di segnali di malessere utili a prevenire comportamenti organizzativi inadeguati.

Si comincia con un assessment iniziale preventivo, da somministrare alle figure chiave di coordinamento dei singoli reparti e alla rete di vendita, per censire le skills delle singole risorse e mirare gli interventi di formazione ai bisogni reali dell’organizzazione.

Successivamente si procede con gli interventi formativi in aula, sia per i manager che per la rete commerciale. È previsto il coinvolgimento attivo delle varie figure con una serie di feedback programmati, per dare voce alle singole esperienze e verificare in itinere l’efficacia dell’azione stessa. Gli argomenti e i contenuti in questa fase non saranno di tipo tecnico, ma riguarderanno principalmente aspetti psicologico-relazionali della vita aziendale.

Infine, è previsto un affiancamento operativo all’interno dell’azienda con alcune di queste figure, all’interno del loro ambiente di lavoro e, per i commerciali, nel momento di contatto con la clientela. A seguire, dopo la fine dei corsi in aula, si effettuerà un follow-up per garantire la verifica ed il consolidamento nel tempo dei progressi raggiunti, nelle nuove competenze e nei comportamenti.

Le variabili di studio su cui si è focalizzata l’analisi del clima organizzativo in azienda sono: motivazione al lavoro; ambiente fisico; soddisfazione lavorativa; relazioni con i colleghi e con i superiori; senso di appartenenza; coesione di gruppo; comunicazione aziendale; collaborazione; chiarezza del ruolo; autonomia; responsabilità.

Individuazione del gruppo di lavoro

Una volta contattata l’organizzazione, la prima azione consiste nella determinazione del gruppo di lavoro o team. Vi faranno parte ricercatori che hanno competenza nella gestione dei processi di analisi di clima e alcuni membri dell’organizzazione generalmente provenienti dalla direzione generale e del personale.

Costruire un gruppo di progetto solido significa trovare il modo di coinvolgere e riunire intorno a un tavolo tutte le persone che possono assumere su di sé il presidio di questo processo organizzativo prima dell’affidamento del progetto stesso alla ricerca. Il team avrà la piena responsabilità del progetto e si incontrerà prima dell’avvio dell’analisi per chiarire la proposta, definire gli obiettivi e pianificare il percorso; successivamente avrà il compito di controllare la corretta sequenza delle fasi, monitorando lo svolgimento del lavoro.

Strumenti

La metodologia utilizzata è di tipo qualitativo e quantitativo e prevede l’utilizzo dei seguenti strumenti di raccolta dati:

  • questionari standardizzati diretti ad esplorare le variabili relative agli indicatori di benessere organizzativo, ed i gruppi di indicatori funzionali alla comprensione del fenomeno: indicatori del benessere organizzativo: positivi, negativi e di malessere psicofisico;
  • focus-group (interviste di gruppo) volti ad indagare la qualità relazionale, cioè il rapporto con l’azienda, con i colleghi, con i superiori, e la soddisfazione lavorativa rispetto al ruolo svolto in azienda;
  • colloqui individuali con figure chiave del management, durante i quali è stata somministrata un’intervista individuale semi-strutturata con lo scopo di studiare le variabili qualitative relative alla soddisfazione lavorativa, alle relazioni interpersonali e al benessere organizzativo.

In seguito alla definizione degli obiettivi e del progetto formativo insieme al management aziendale, verrà studiato il contesto organizzativo attraverso l’impiego degli strumenti di raccolta sopra elencati. I dati raccolti e le variabili osservate saranno analizzati, e verranno formulate ipotesi operative e definiti degli obiettivi.

Rete di vendita

L’ Assessment dedicato alla Rete Agenti rileverà le capacità commerciali di ogni venditore, lo stile personale, le aree critiche e di miglioramento del singolo operatore. Sempre in coerenza con gli obiettivi dell’impresa, è possibile decidere di valorizzare al massimo le differenze fra i singoli venditori, ma anche di creare un preciso stile aziendale, una trattativa di vendita coerente con i valori e l’immagine che l’azienda vuole dare di sé.

Importanza particolare rivestono la questione della percezione della qualità del prodotto, e la capacità dei venditori di ottenere adeguati feedback dal cliente, per poter mappare efficacemente cosa richiede il mercato. Queste competenze, oltre a specifiche tecniche di vendita e di comunicazione efficace, saranno l’argomento dell’intervento Formativo per i commerciali.

In conseguenza dell’Assessment sarà possibile inoltre segmentare la rete per livelli di competenza/efficienza, e procedere eventualmente ad una formazione differenziata per contenuti.

© Chiedimi se sono felice:Analisi del Clima Organizzativo e del suo effetto sulle risorse umane – Dott.ssa Sonia Barbieri

[1] DAFT R., NOE R., Organizational Behavior, Harcourt, 2000

Benessere organizzativo: una strategia di intervento

Una strategia di intervento

Foto di rawpixel da Pixabay

Il benessere organizzativo in azienda è l’insieme dei nuclei culturali e dei processi organizzativi che partecipano alla dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo o migliorando la qualità della vita degli individui. Si può intendere come la qualità della relazione e della convivenza che esiste tra le persone e il contesto di lavoro. La percezione positiva dell’ambiente di lavoro da parte dei lavoratori aumenta la loro disponibilità ad aprirsi e ad adattarsi al cambiamento.

In virtù della tipologia di cambiamento organizzativo è possibile attivare interventi di formazione aziendale orientati al raggiungimento di più elevati livelli di benessere nei destinatari e di migliori livelli di qualità della vita aziendale nel suo complesso.

In tal senso, viene presentata in questo capitolo una case history sulla promozione del benessere organizzativo; sostanzialmente, si tratta di un intervento formativo richiesto da un’azienda che si occupa di progettazione e vendita di servizi informatici, del territorio del Comune di Bologna, orientata al raggiungimento di più elevati livelli di benessere nei lavoratori e di migliori livelli di qualità della vita aziendale nel suo complesso.

Si comincia con un’analisi preliminare all’intervento, durante la quale si identificano le variabili oggettive e soggettive critiche dell’organizzazione che richiedono un intervento formativo; si prosegue con la valutazione – l’assessment -, e con la realizzazione di un piano di intervento; infine, si procede alla verifica ex-post dell’intervento.

Per realizzare questa analisi, e per rispondere in modo coerente ai bisogni emersi in fase di ideazione del progetto formativo viene utilizzato l’approccio culturale, che prende in considerazione il modo con cui percezioni e interazioni vengono influenzate dalla cultura dell’organizzazione con la quale gli individui coesistono

© Chiedimi se sono felice:Analisi del Clima Organizzativo e del suo effetto sulle risorse umane – Dott.ssa Sonia Barbieri

Clima organizzativo: analisi dei dati raccolti

Clima organizzativo

Clima organizzativo, lavorare insieme e farlo bene! Foto di rawpixel da Pixabay

ANALISI DEI DATI RACCOLTI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO

  1. RACCOLTA DELLE INFORMAZIONI

Le informazioni relative alle caratteristiche personali e lavorative del campione preso in considerazione in relazione al clima organizzativo nella ricerca sono state raccolte in un file Excel; da ciò si desume che il campione è eterogeneo.

 

ETA’

35 – 45 ANNI = 4

46 – 55 ANNI = 4

56 – 65 ANNI = 2

SESSO

M = 4

F = 6

 

TITOLO DI STUDIO

LICENZA MEDIA = 2

DIPLOMA = 5

LAUREA = 3

ANZIANITA’ DI SERVIZIO

DA 1 A 5 ANNI = 2

DA 6 A 10 ANNI = 2

OLTRE 10 ANNI = 6

AMBITO DI LAVORO

COMMERCIALE = 5

BACK OFFICE = 2

FUNZIONARIO = 3

  1. CREAZIONE DI UNA TABELLA

È stata creata una tabella con tante righe quanti sono gli item, e tante colonne quanti sono i valori del MBI; in essa sono riportati i risultati di ogni questionario che è stato sottoposto al campione di riferimento. Questionario che valuta il clima organizzativo in generale.

 

 

0

1

2

3

4

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ITEM 1

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xxxx

X

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ITEM 2

 

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ITEM 3

 

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ITEM 10

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ITEM 11

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ITEM 15

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ITEM 16

 

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ITEM 18

     

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ITEM 19

 

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ITEM 20

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ITEM 21

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ITEM 22

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In questa valutazione non si vuole scendere nei dettagli dei risvolti tecnici; si consiglia comunque, in linea generale, di ripetere il questionario in tempi diversi e di procedere a fare la media dei valori delle righe, per ottenere il peso che, nell’insieme, viene attribuito all’argomento della domanda.

 

  1. CORRELAZIONI

L’aspetto principale e di maggior successo è stato quello di rendere i partecipanti protagonisti attivi, perché una cosa sentita e vissuta è sicuramente più efficace di qualcosa di imposto.

Dai dati ottenuti risulta principalmente una forte correlazione positiva fra item e punteggio assegnato. In particolare:

  • item: 5 = “Mi pare di trattare alcuni clienti come se fossero degli oggetti”, 11 = “Ho paura che questo lavoro mi possa indurire emotivamente”, 15 = “Non mi importa veramente di ciò che succede ad alcuni clienti”, 20 = “Sento di non farcela più” hanno una prevalenza di risposte “Mai”;
  • item: 1 = “Mi sento emotivamente sfinito dal mio lavoro”, 8 = “Mi sento esaurito dal mio lavoro, 14 = “Credo di lavorare troppo duramente”, 16 = “Lavorare direttamente a contatto con la gente mi crea troppa tensione” e 20 = “Ho l’impressione che i clienti diano la colpa a me per i loro problemi” hanno una risposta prevalente di “Qualche volta all’anno”;
  • item: 6 = “Mi pare che lavorare tutto il giorno con la gente mi pesi”, 12 = “Mi sento pieno di energie”, 18 = “Mi sento rallegrato dopo aver lavorato con i clienti”, 21 = “Nel mio lavoro affronto i problemi emotivi con calma” si verificano “Qualche volta al mese”;
  • item: 4 = “Posso capire facilmente come la pensano i miei clienti”, 7 = “Affronto efficacemente i problemi dei clienti”, 9 = “Credo di influenzare positivamente la vita di altre persone attraverso il mio lavoro”, 17 = “Riesco facilmente a rendere i clienti rilassati e a proprio agio” hanno come risposta principale “Qualche volta alla settimana”, e anche, relativamente agli item 4 e 7, la risposta “Ogni giorno”.

I valori del MBI meno utilizzati sono lo 0 e il 6, cioè i valori estremi, a spiegazione del fatto che i campioni rappresentativi dell’organizzazione hanno scelto poche volte risposte totalmente positive o totalmente negative.

 

  1. CONCLUSIONI

Il campione manifesta una positività nei confronti degli argomenti che riguardano il rapporto con la clientela, ed una moderata energia ed emotività. L’empatia viene vissuta come una caratteristica del quotidiano, mentre i sintomi di stress lavoro correlato, tensione ed esaurimento sono pressoché irrilevanti (prevalenza di risposte “mai” o “qualche volta all’anno”).

Complessivamente, da un punto di vista della soddisfazione lavorativa, emerge un forte senso di appartenenza all’azienda, che senza dubbio deriva dal lavorare per un’azienda importante che trasmette un’immagine positiva di sé sul territorio. Le punte di insoddisfazione, invece, emergono per la presenza di un ambiente di lavoro interno percepito come positivo ma stressante, in particolare per il fatto che il tipo di occupazione è prevalentemente a contatto con clienti esterni ed interni.

Concludendo, si può dire che il livello di burnout di questa organizzazione non è rilevante ai fini del condizionamento del clima organizzativo, in quanto gli item con connotazione negativa hanno una valenza minore rispetto a quelli con criteri positivi.

 

© Chiedimi se sono felice:Analisi del Clima Organizzativo e del suo effetto sulle risorse umane – Dott.ssa Sonia Barbieri

 

LA SCALA DI MASLACH

Esempio di approccio quantitativo: La scala di Maslach[1]

La scala Maslach

La scala Maslach e il burnout Foto di Gerd Altmann da Pixabay

In questa sede si intende misurare il burnout, argomento già trattato nel Cap. 2.6.1, attraverso l’utilizzo della Scala di Maslach.

Esistono diverse scale di misurazione del burnout. Qui, in particolare, si sottopone un questionario ad un campione rappresentativo di 10 persone (10% circa del numero complessivo) di età compresa tra i 35 e i 65 anni (età media = 47). Essi sono impiegati con vari ruoli – dipendenti e liberi professionisti – all’interno di una organizzazione che si occupa di vendita di prodotti assicurativi sul territorio del Comune di Bologna.

Scopo del presente questionario è lo studio del clima organizzativo di un’impresa. In particolare del modo in cui le persone che vi operano percepiscono le loro condizioni di lavoro. Ciò al fine di mettere in luce le criticità relazionali vissute dal singolo lavoratore, e come queste si ripercuotono sul risultato aziendale e sugli aspetti della vita personale del singolo.

La rilevazione viene effettuata utilizzando l‘MBI (Maslach Burnout Inventory) o Scala di Maslach, un questionario che è stato sviluppato nel 1981 da Christina Maslach insieme alla sua collega Susan Jackson.

E’ un questionario multidimensionale che affronta tre diversi campi della professionalità:
  • Esaurimento Emotivo (EE), ovvero la sensazione di essere inaridito emotivamente ed esaurito dal proprio lavoro.
  • Depersonalizzazione (DP), intesa come distacco e indifferenza nei confronti dell‘oggetto lavorativo.
  • Realizzazione Personale (RP), cioè la valutazione della sensazione relativa alla propria competenza e al proprio desiderio di successo nel lavorare con gli altri.

Originariamente il questionario era rivolto alle professioni di aiuto, ovvero quelle mansioni che contemplano una notevole interazione emotiva tra l’operatore e l’utente (psicologi, operatori sociali e del volontariato, insegnanti, medici, ecc.). Nel tempo il suo utilizzo si è ampliato verso tutte quelle professioni che richiedono un costante contatto con il pubblico o con persone in stato di bisogno[1].

Per poter verificare le correlazioni tra le caratteristiche personali e quelle lavorative del campione si è reso necessario reperire le seguenti informazioni: anzianità di servizio, ambito di lavoro, titolo di studio, età, sesso.

Il questionario è completamente anonimo. Ciò che interessa è l’opinione generale dell’insieme degli operatori e non quella del singolo individuo.

Per ogni frase sono previste sei modalità di risposta; ad ognuna di esse il soggetto deve rispondere con un valore da 0 a 6 che indica la intensità e la frequenza con cui si verificano le sensazioni. Deve inoltre considerare se l’affermazione si adatta o meno alla situazione lavorativa. Si risponde apponendo il numero a fianco di ciascuna frase.

 

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[1]  BOCCADORO L., CARULLI S., Il posto dell’amore negato, Edizioni Tecnoprint, Ancona, 2008.

 

Clima Aziendale: il Focus Group

Clima aziendale e focus group

Clima aziendale e focus group

L’analisi del clima aziendale tramite un focus group Foto di rawpixel da Pixabay

Come abbiamo più volte spiegato il clima aziendale è il modo in cui i soggetti percepiscono il proprio ambiente lavorativo. E’ stato definito i vari modi nel tempo. La sua stessa definizione influenza molto le modalità con cui esso verrà analizzato e studiato.

Il focus-group è una tecnica di rilevazione qualitativa che consiste in un incontro strutturato al quale vengono invitati un numero ristretto di collaboratori scelti, come per il questionario, in modo casuale e rappresentativo.

I gruppi scelti devono essere omogenei dal punto di vista dei ruoli organizzativi, in modo da facilitare la partecipazione di tutte le persone coinvolte e da non fare emergere il timore di essere giudicati.

Un facilitatore quindi guiderà il gruppo a confrontarsi su alcuni aspetti dell’ambiente lavorativo. Egli deve creare un ambiente disteso per fare emergere tra i partecipanti le percezioni e le opinioni, senza che nessuno si senta giudicato o disapprovato.

Questo strumento richiede un elevato impegno in termini di tempo e di risorse, infatti per disporre di informazioni affidabili è necessario prevedere un elevato numero di incontri e trattare poi i dati ottenuti con tecniche specifiche. Per questo motivo questa tecnica viene utilizzata non come unica fonte di rilevazione dei dati, bensì unitamente ad altri strumenti di indagine del clima organizzativo.

  Vantaggi Svantaggi
Questionario ·         Anonimato

·         Solidità statistica

·         Confrontabilità dei risultati

·         Generalizzabilità

·         Velocità nella somministrazione

·         Rigidità

·         Minore controllo sulle risposte

·         Perdita di dimensioni non incluse

Focus Group ·         Profondità delle risposte

·         Maggiore coinvolgimento emotivo

·         Flessibilità

·         Comparsa di idee / temi non previsti

·         Scarsa generalizzabilità

·         Complessità nell’elaborazione dei risultati

·         “Onerosità”

Per maggiori informazioni contattaci in qui oppure qui

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Figura 19 – Un confronto tra strumenti di rilevazione del clima – Fonte: Innocenti L., Clima organizzativo e gestione delle risorse umane. Unire persone e performance, Franco Angeli, 2013

Clima aziendale: il questionario

Clima aziendale: Il questionario

Questionario del Clima aziendale

Domande e risposte chiuse per analizzare il clima aziendale Foto di eslfuntaiwan da Pixabay

Il questionario è lo strumento maggiormente utilizzato per analizzare in maniera strutturata il clima aziendale.

Esso consente di coinvolgere un numero elevato di campioni in tempi ridotti. Questo è un aspetto molto importante per garantire la rappresentatività dei risultati.

Ad ogni soggetto coinvolto vengono somministrate le stesse domande nella medesima formulazione, e a tutti vengono date le stesse opzioni di risposta. Quello che Corbetta (1999) chiamava “standardizzazione dello stimolo”.

La costruzione del questionario rappresenta una fase molto delicata. Si inseriscono scale di misurazione, ovvero insiemi di item che si utilizzano per misurare una particolare dimensione.

Si prediligono le domande a risposta chiusa, perchè più facilmente traducibili in statistiche e non si prestano ad interpretazioni soggettive.

Nella scelta degli item i ricercatori devono considerare l’effettiva utilizzabilità del questionario. Si rivelano importanti a questo proposito aspetti quali:

  • la validità, ovvero le domande devono misurare esattamente l’oggetto che si vuole misurare.
  • l’affidabilità, cioè il questionario deve essere in grado di misurare sempre allo stesso modo lo stesso oggetto.
  • la semplicità lessicale e sintattica, dal momento che è importante estendere l’applicazione dello strumento a tutti i livelli aziendali;
  • il numero di item, che non può essere eccessivo.

Infatti, “l’efficacia della ricerca può essere seriamente compromessa dalla sua durata. Un numero eccessivo di item scoraggia anche il più motivato dei dipendenti, rischiando di aumentare la percentuale di questionari non compilati e, conseguentemente, di compromettere la solidità dei risultati. Si deve quindi sempre cercare di raggiungere un buon compromesso tra il desiderio di utilizzare scale complete articolate in molte domande e la soglia di attenzione e di motivazione di chi è chiamato a compilare il questionario”[1].

La compilazione del questionario di analisi del clima organizzativo è facoltativa e deve garantire anonimità e riservatezza.

Solo in questo modo gli individui possono esprimersi davvero con sincerità. Inoltre, bisogna evitare item di difficile comprensione: frasi lunghe ed elaborate non sono di aiuto alla corretta interpretazione e alla risposta spontanea.

Viene rilevato come i soggetti che lavorano in un’organizzazione percepiscono le condizioni generali e specifiche di lavoro ed il funzionamento, su vari aspetti, dell’azienda. Solitamente vengono rilevate dimensioni come Comunicazione, Gestione, Relazioni con i colleghi e con la direzione, Soddisfazione generale e di specifica mansione, Coerenza dell’azienda, Rispetto delle regole e delle promesse, Luogo di lavoro.

 

© Chiedimi se sono felice:Analisi del Clima Organizzativo e del suo effetto sulle risorse umane – Dott.ssa Sonia Barbieri

 

 

[1] INNOCENTI L., Clima organizzativo e gestione delle risorse umane – Unire persone e performance, Franco Angeli, 2013, pag. 67