Intelligenza emotiva ed altruismo: Ipotesi

Intelligenza emotiva ed altruismo: Ipotesi

Per prima cosa ci si aspetta che nella condizione di feedback positivo i partecipanti riportino emozioni significativamente più positive rispetto a quelle dei partecipanti nella condizione di feedback negativo.

Infatti, la percezione di successo che i partecipanti sperimentano ogni volta che sanno di aver salvato il bambino dovrebbe indurli anche a provare sentimenti positivi.

Nella condizione con feedback negativo, invece, la percezione di insuccesso legata al fatto di non essere riusciti a salvare il bambino dovrebbe indurre nei partecipanti un senso di inefficacia e quindi anche uno stato d’animo più negativo.

Inoltre, in entrambe le condizioni i sentimenti dovrebbero diventare più intensi man mano che i successi o gli insuccessi si accumulano.

Qualora queste ipotesi siano confermate, ci si aspetta che l’affetto abbia anche un effetto sulla motivazione implicita ad aiutare ciascun bambino.

In particolare, nella condizione di feedback positivo i partecipanti dovrebbero essere più veloci ed accurati rispetto alla condizione di feedback negativo.

L’ipotesi più importante di questo studio tuttavia è che l’intelligenza emotiva moderi il rapporto tra il feedback e le reazioni emotive e quindi e quindi influenzi l’effetto delle reazioni emotive sulla prestazione.

Dunque, ci si aspetta che i partecipanti con alta IE di tratto mantengano una maggiore stabilità emotiva nei blocchi rispetto a quelli con bassi livelli di IE di tratto.

Inoltre,  dato che le persone con alta IE di tratto hanno una maggiore tendenza a provare stati d’animo positivi (Chamorro et al. 2007), il loro umore dovrebbe essere meno influenzato dal feedback positivo.

Infine, i partecipanti con un elevata IE di tratto, poiché dovrebbero essere più abili nella regolazione delle proprie emozioni, dovrebbero anche avere prestazioni più elevate in confronto agli altri che appartengono alla loro stessa condizione sperimentale nella condizione in cui viene sempre fornito il feedback negativo.

In particolare, ci si aspetta che, nonostante il fatto che tutti i partecipanti dovrebbero provare un senso di inefficacia dovuto all’esito negativo dei loro sforzi, quelli più abili a gestire le loro emozioni mostrino un accuratezza e velocità maggiori rispetto a quelli che invece hanno bassi livelli di autoefficacia emozionale.

Intelligenza emotiva e altruismo: effetto di ripetuti successi ed insuccessi nel comportamento d’aiuto –  © Andrea Righi

Chi è il mobbizzato: confronto con la letteratura

Chi è il mobbizzato: confronto con la letteratura

Secondo Ege (1998), i settori più colpiti sono l’Industria e il Settore Amministrativo, seguiti da scuola, sanità e settore bancario.

Per quanto riguarda invece le caratteristiche della tipica vittima di mobbing, Leymann (1996) afferma che non ci sono tipi di personalità inclini ad essere mobbizzati, che cioè il mobbing può accadere a chiunque.

Dunque, secondo i due studiosi, non è possibile delineare il profilo della “vittima designata” o le caratteristiche di un gruppo a rischio.

Ege (1998), riporta alcuni dati indicativi della situazione in Italia risalenti al 1996:

    • In Italia il mobbing sembra essere una piaga tipica dei colletti bianchi, la categoria degli impiegati d’ufficio sembra infatti essere più colpita;
    • In linea di massima sembra più colpito il settore pubblico di quello privato, in particolare nei settori della scuola, della sanità e dell’amministrazione pubblica;
    • Il tipo di mobbing esercitato nei due settori tende ad essere peculiare: nel pubblico tende ad essere perpetrato da parte di colleghi e superiori allo scopo di punire o indurre a desistere dalla sua azione qualcuno che si è posto in contrasto con l’ideologia di maggioranza dell’ufficio; nel privato molto diffuso è invece il bossing;
    • Tra le fasce più colpite, risultano gli uomini tra i 30 e i 40 anni e le donne tra i 40 e i 50 anni.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Chi è il mobbizzato: l’indagine veneziana

Chi è il mobbizzato: l’indagine veneziana 

Osservando i dati, l’analisi condotta porta a delineare il profilo ipotetico della persona vessata sul luogo di lavoro, la quale, aldilà del genere (dove prevale quello femminile) e dell’iscrizione al sindacato, possiede le seguenti caratteristiche:

    • età compresa in una fascia di età fra i 36 e  i 45 anni;
    • possiede un diploma di scuola superiore (o livello d’istruzione inferiore);
    • possiede un contratto a tempo indeterminato;
    • lavora per conto di un’azienda privata;
    • ricopre un ruolo impiegatizio, prevalentemente riferito al settore “amministrativo/finanziario”, a seguire quello “marketing/commerciale” e “sanità/servizi sociali”.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Al servizio del lavoratore: un’indagine condotta sul territorio di Venezia Mestre

Al servizio del  lavoratore: un’indagine condotta sul territorio di Venezia Mestre

Dal Settembre 2006, anno della costituzione dello sportello antimobbing della CGIL di Venezia Mestre, De Felice ha accolto persone provenienti dal territorio Veneto e dalle regioni limitrofe, ma i partecipanti cui facciamo riferimento nelle analisi a seguire è rappresentativo delle persone che lavorano nella provincia di Venezia.

In questi anni, 300 persone hanno fatto richiesta dei servizi offerti dall’associazione sindacale; per quanto riguarda il gruppo di ricerca di questa specifica indagine, sono 230 le persone che ne fanno parte.

I grafici sotto riportati suddividono il gruppo di ricerca per genere, età, residenza, titolo di studio, iscrizione  al sindacato, il tipo di  contratto, il tipo di azienda e la categoria lavorativa di appartenenza.

Incrociando le variabili è possibile ottenere uno specifico quadro di riferimento indicativo dell’attuale situazione vigente nella provincia veneta.

grafico 1.1: distribuzione dei partecipanti per genere e età

 

Queste analisi, condotte a puro scopo rappresentativo, mostrano come il gruppo di riferimento determini anzitutto una forte scissione a livello di genere; infatti, il 63% è costituito da donne di età compresa fra i 36 e i 50 anni.

Gli uomini, che compongono il restante 37% del gruppo, sono equamente rappresentati da persone che risiedono nelle fasce d’età che vanno dai 31 ai 60 anni.

Confrontando i dati con quelli ottenuti da Ege in una ricerca condotta nel 1999  su un campione di 469 vittime del mobbing, è notevole osservare come i numeri siano simili; infatti, lo studio riferisce che circa il 58% è di sesso femminile, contro il restante 42% di sesso maschile.

Come lo stesso Ege ci tiene a sottolineare, questo dato non deve essere valutato in modo troppo affrettato e semplicistico.

Il dato esposto dallo studioso, in linea con quello presente in questo elaborato, riflette non la percentuale generale dei mobbizzati, bensì la percentuale di quelle persone che, ritenendosi vittime di mobbing, hanno cercato spontaneamente aiuto esterno al loro disagio.

È quindi errato sostenere che gli uomini sono meno soggetti al mobbing rispetto alle donne; tendenzialmente, infatti, il lavoro è considerato più importante dall’uomo che dalla donna a livello mentale.

Come sostiene Ege, per quanto le donne possano essere ambiziose e determinate nel fare carriera, a livello generale hanno a disposizione anche altre possibilità per realizzarsi, quali la famiglia, la casa, i figli e l’impegno sociale. Gli uomini, viceversa, sono quasi sempre convinti di dovere e potere esprimersi al meglio solamente nel lavoro e nella carriera professionale.

Questa considerazione proposta da Ege spiega chiaramente il dato risultante: davanti ad una situazione di conflitto o di mobbing, l’uomo tende a bloccarsi ed ad irrigidirsi. Ammettere di stare male significherebbe, per altri ma soprattutto per se stesso, ammettere di aver fallito nel campo più importante di tutti.

Per orgoglio, dunque, il mobbizzato di sesso maschile tende a non esporsi davanti ad altri, rifiutando qualsiasi aiuto affinché la propria immagine sociale non venga minimamente intaccata. Ecco perché meno uomini che donne avanzano richieste di aiuto ad enti che si preoccupano della salvaguardia del lavoratore vessato (Ege, 2002).

grafico 1.2: distribuzione dei partecipanti per genere e titolo di studio

 

Il gruppo di partecipanti preso come riferimento per queste analisi mostra come le persone vessate nel territorio di Venezia e provincia abbiano un titolo di studio pari o inferiore al diploma (80%), fra questi, le donne risultano le più colpite (50%), come nel caso delle persone laureate (14%).

grafico 1.3: distribuzione dei partecipanti per genere e iscrizione al sindacato

 

Il dato presentato evidenzia come le persone iscritte all’associazione sindacale CGIL facciano maggiormente richiesta di aiuto (68%) rispetto a chi non appartiene ad alcun sindacato.

Questo dato, come emerge dalle parole di De Felice e di Azzarini che hanno contribuito alla ricerca, è sintomo del fatto che il fenomeno del mobbing è solitamente pubblicizzato fra le persone facenti parte di una cerchia di lavoratori che comunica informazioni utili per poterlo affrontare adeguatamente.

Questo dato positivo dimostra che a tutti gli effetti le persone che sono iscritte ad un’associazione sindacale hanno l’opportunità di essere sostenute durante tutto il processo del mobbing; venirne a conoscenza tramite i propri colleghi o tramite il sindacato stesso supporta l’idea che affrontare il mobbing insieme a dei professionisti è senza dubbio la scelta più oculata (Favretto, 2005).

grafico 1.4: distribuzione dei partecipanti per genere e tipo di  contratto

 

Di grande rilevanza è il grafico 1.4, poiché dimostra che le persone che accusano sofferenza sul luogo di lavoro possiedono un contratto a tempo indeterminato (84%), a dimostrazione di quanto detto da Leymann (1996), il quale sottolinea come le fasi del processo di questo fenomeno si perpetuino nel tempo anche per lunghi periodi, in alcuni casi anche per anni.

Anche in questo caso la ricerca di Ege (1999) supporta i dati di questa indagine, riscontrando che circa il 77% delle vittime del mobbing lavorano da più di 5 anni nello stesso ambiente lavorativo.

Ege (2001), in riferimento a quanto appena detto, afferma che questo particolare sub campione è composto da persone che non vengono vessate sin dalla loro assunzione; infatti, solo nell’ultimo periodo il mobbizzato subisce ripercussioni e violenze sul luogo di lavoro.

Ciò che fa scattare nel mobber la volontà di sottomettere un proprio collega è un improvviso mutamento avvenuto nell’ambiente lavorativo; Ege fa riferimento ad un repentino e sostanziale cambiamento riscontrabile a livello organizzativo societario o, ancora, dovuto al variare del clima aziendale che viene percepito diversamente dai lavoratori.

 

grafico 1.5: distribuzione dei partecipanti per genere e categorie lavorative

Le categorie lavorative cui si fa riferimento sono tratte dalla classificazione Istat delle Professioni .

Fra queste, il settore denominato “Amministrazione, Finanza e Controllo” sembra essere il più danneggiato (24%); ne fanno parte coloro che svolgono un ruolo impiegatizio.

Avvalorano il dato riportato le ricerche di Ege (1998) che sottolineano come in Italia il mobbing sembra essere una piaga tipica dei colletti bianchi; infatti, la categoria degli impiegati d’ufficio sembra essere quella più colpita.

Grafico 1.6: distribuzione dei partecipanti per genere e tipo di azienda

 

grafico 1.7: distribuzione dei partecipanti per categorie lavorative e titolo di studio

grafico 1.8: distribuzione dei partecipanti per categorie lavorative e tipo di contratto

 

grafico 1.9: distribuzione dei partecipanti per categorie lavorative vs. tipo di azienda

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

Lo sportello antimobbing: il primo passo verso la soluzione

Lo sportello antimobbing: il primo passo verso la soluzione

 

ANALISI DEL CONTESTO VENEZIANO E IL CENTRO ANTIMOBBING

Come esplicitato nell’introduzione e nel paragrafo “testimoni privilegiati” (par. 3.3), l’associazione sindacale CGIL di Venezia Mestre e il responsabile del centro antimobbing De Felice, sono risultati un valido aiuto per la stesura di questo elaborato. Dal 2006 De Felice accoglie nel suo ufficio tutti i lavoratori vittime di atti vessatori sul posto di lavoro che non riescono più ad affrontare la situazione di disagio perpetrata  nel tempo; tramite  le proprie conoscenze fornisce anzitutto un sostegno alla persona, dandole modo di parlare di quanto sta accadendo attraverso una serie di colloqui in cui si racconta e fornisce i dettagli della propria situazione lavorativa.

Attraverso i colloqui il responsabile del servizio antimobbing è in grado di determinare l’entità del danno subito dal lavoratore e decidere inoltre come e se procedere attraverso un’azione legale, dopo essersi consultato con l’ufficio giudiziario dell’associazione sindacale.

Il “semplice” colloquio iniziale sostenuto con il vessato permette di non sentirsi in uno stato di solitudine, potersi raccontare risulta già un valido aiuto difficilmente reperibile altrove.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Cosa si cela dietro il mobbing

“Io è un Altro”: cosa si cela dietro il mobbing?

Attraverso le indagini condotte per la realizzazione di questo studio è emerso sin da subito che all’interno di qualsiasi ambiente lavorativo è presente una silente realtà sociale, caratterizzata perlopiù da persone esiliate, emarginate, per usare un termine forte, da persone “messe da parte”.

Queste sono le persone vittime del fenomeno di mobbing, ampliamente descritto nel capitolo precedente, ma è oltremodo riduttivo e in parte scorretto attribuire questa etichetta – vittime del mobbing -, a coloro che quotidianamente sperimentano sofferenza sul luogo di lavoro.

I processi che portano a definire come mobbing una situazione di disagio lavorativo sono lunghi e caratterizzati da atti facilmente e largamente definibili; infatti, in letteratura  sono molteplici gli autori presenti che determinano cos’è il mobbing, le sue cause e conseguenze e come può essere affrontato.

La funzione di ogni definizione è quella di apporre un “invisibile velo coprente” sopra ogni processo o fenomeno preso in considerazione, con il fine ultimo di delimitarne i confini, rendendone agevole la fruizione, soprattutto per coloro che decidono che dare un nome alle cose risolva in parte il problema.

Questo è quanto accade con il mobbing, termine confuso e “mal digerito” da ogni attore sociale che ne subisce direttamente o indirettamente gli effetti, sintomo del fatto che questo processo sociale non può essere incatenato asemplici parole descrittive. Il mobbing è solo un punto di  partenza, un termine cui ancorarsi qualora la persona subisca atti vessatori sul posto di lavoro, ma non esplica apertamente quanto realmente accade alla persona che ne soffre.

Il concetto di malessere lavorativo lega assieme una gamma di fenomeni quali lo stress, il mobbing, il burnout e lo straining, che decretano ancora una volta la necessità da parte degli “addetti ai lavori” di circoscrivere un mondo che in realtà solo in parte è veramente conosciuto.

I costrutti teorici appena citati decretano lo status di vittima appartenente a quella categoria di persone che quotidianamente subiscono violenze psicofisiche sul luogo di lavoro. Per certi aspetti è facile dire chi è la vittima, la letteratura internazionale e nazionale con l’ausilio di studi ventennali effettuati sul campo sancisce la presenza di una gamma sconfortante di fasi che stabiliscono come e perché il perseguitato è divenuto tale.

Effettuando le dovute ricerche tipiche di chi affronta uno studio come quello presentato in questa sede, si percepisce sin da subito che il mobbizzato e il mobber, vittima e carnefice, trovano il loro posto su pagine che tengono a precisare cosa si può fare o non fare per prevenire e combattere il mobbing, che possiede le caratteristiche intrinseche di una malattia .

Il mobbizzato è quindi “portatore sano” di una determinata malattia?

Così sembra, o almeno, è ciò che si vuol trasmettere agli addetti ai lavori e ai neofiti della materia: il “malato mobbizzato” è un essere svilito, impaurito, incolpevole, esasperato e privato dell’autostima e della dignità dovuta ad ogni lavoratore.

A questo punto, definire il lavoratore mobbizzato come stressato, affetto da sindrome da burnout, strainizzato e stalkizzato, è quanto di più spaventoso si possa fare; d’altronde, se nelle competenti sedi giuridiche non si è etichettati e giudicati affetti da “qualcosa”, non si viene neanche presi in considerazione.

Nulla si vuol togliere al fatto che lo sviluppo di tale fenomeno sociale cui derivano conseguenze dannose, comporti la necessità di tutelare i lavoratori divenuti vittime, per farlo è necessaria l’attribuzione di una causa e di un effetto che relega l’atto vessatorio al concetto di reato.

Le leggi citate nel paragrafo 1.5 dedicato all’aspetto giuridico del fenomeno sono ripieghi effettivamente utili che sanciscono la possibilità di proteggere le persone danneggiate, “macchine umane” che il più delle volte vengono prese in considerazione solo perché “fanno troppo rumore”, non tanto per il fatto che stanno male e basta. Psicologi e avvocati arrivano al punto in cui è paradossalmente necessario accantonare le leziosità umane per dare spazio a concezioni più concrete, determinanti per donare alla vittima un senso di sollievo; il conforto si traduce a volte in risarcimenti economici per quanto subito a causa di danni pervenuti dai propri colleghi e dai propri superiori. Il vessato è tale se un tribunale dice che può esserlo: questo può risultare utile, soprattutto se la persona risulta vincente, se la persona risulta “giuridicamente”malata.

Gli ingranaggi appena descritti fanno parte di una meccanismo complesso, in cui la vittima è  lasciata momentaneamente da parte affinché possa essere curata per vincere burocraticamente quella malattia di cui è affetta, malattia che, va ora ricordato, è in realtà espressione psicofisica di un disagio.

Nel libro Il lavoro perverso (Blasi, 2005, p.73), è scritto:

 

“Le torture ci divertono. Senza sangue e volgarità eccessive chiunque è interessato alle dinamiche del potere, e all’umiliazione delle vittime.

Fa sempre piacere vedere come va a finire un confronto violento”.

 

Questa affermazione agghiacciante ma quanto mai veritiera, attribuisce all’animo umano una “connotazione naturalmente perversa”, stabilendo che è insita in ogni essere umano la curiosità per tutto ciò che sarebbe buona norma non sentire.

Un confronto violento: sono queste poche parole che meglio descrivono l’attuarsi di forme vessatorie nei confronti di un lavoratore.

Non c’è legge o costrutto psicologico che vadano a disturbare in profondità il modo di sentire della persona, ci si ferma sempre allo scalino precedente, postazione da cui è più facile osservare.

Il disagio nelle relazioni lavorative è, come sostiene Leymann (1996), terrore psicologico, perché della dignità dell’essere umano rimane ben poco, il carnefice vuole il sangue della sua preda, che spesso lavora nella scrivania di fianco alla sua o nell’ufficio accanto.

Umiliare la vittima è sintomo di una patologia che appartiene al persecutore che a sua volta è causa della patologia del perseguitato. I tabù della società odierna celano quanto di più primitivo appartiene all’essere umano, cercando in tutti i modi di sedare il gusto per le forme più o meno velate di violenza, dicendo all’essere umano cosa può o non può sentire, provare, esperire attraverso le proprie emozioni (Zamperini, 2001).

Per questo Blasi ci tiene a precisare che la presenza di sangue e di volgarità non deve essere eccessiva, perché il “troppo” acuirebbe la percezione di uno scandalo che si sta compiendo, ad esempio, in una sede lavorativa.

Non è ciò che vogliono le persone che stanno a guardare, gli spettatori ne risulterebbero troppo coinvolti, per questo a volte è meglio censurare, zittire, porre una mano sulla bocca di chi grida e che pertanto non può essere ascoltato.

Lo spettatore è accontentato, è cosciente della sofferenza che a pochi passi da lui sta avvenendo, ma non ne sente l’effettivo peso, perché chi vessa è bravo a celare, a nascondere la violenza.

Colui che non accetta di essere zittito trasgredisce alla buona norma sociale da tutti accolta, il vessato che alza la testa in segno di protesta è un caso isolato che riporta sotto la luce dei riflettori quell’oscenità di cui non si vuol sentir parlare.

 

“…la trasgressione immette cambiamento, una sovversione del canone convenzionale. Contro l’egemonia del sentire comune che invita a stare al proprio posto. Praticando una sorta di diserzione emotiva nei confronti del governo dei sentimenti. Revocandogli la delega. In un tale scenario, i veri buoni samaritani sono dei dissidenti emotivi. Artefici di un’insubordinazione emozionale ossia di una discrasia tra ciò che sentono in una determinata situazione e ciò che invece dovrebbero provare secondo quanto prescritto dalle nome collettive. E perciò affrancati da sentimenti di seconda mano.”

 

Le parole utilizzate da Zamperini (2007, p.165) sovvertono la buona norma, ridonano al dissidente il posto che gli spetta: la perversione non è più “perversione”, la ferita inferta dal collega violentatore torna a sanguinare senza in realtà aver mai smesso, il gioco dei potenti torna ad essere il gioco dei malvagi.

La buona norma che si aggrappa al senso comune perde d’efficacia e cade la maschera di coloro che professano un buonismo inesistente, sorretto unicamente da una collettività che vuole stare comoda.

I sentimenti riciclati cui si fa riferimento nella citazione sono egregiamente posseduti e maneggiati dai vessatori quanto dagli spettatori, che accettano quotidianamente il fato silenzioso cui, a quanto pare, non si può porre rimedio.

Ege (2001) esplicita in larga misura quali sono gli effetti dannosi che il disagio nelle relazioni interpersonali lavorative ha sul lavoratore vessato, affermando che il mobbing ha conseguenze devastanti sulla persona colpita: essa viene danneggiata psicologicamente e fisicamente, menomata della sua capacità lavorativa e della fiducia in se stessa. I soggetti mobbizzati mostrano alterazioni dell’equilibrio socio-emotivo, alterazioni dell’equilibrio psicofisiologico e disturbi a livello comportamentale.

In sostanza le vittime del mobbing vanno incontro ad una crisi che è innanzitutto esistenziale, nel senso che la perdita del ruolo di lavoratore, epilogo che si presenta frequentemente, mina le fondamenta dell’identità personale e la propria autostima. Il fatto che la collettività accetti comportamenti di questo tipo aumenta la possibilità che la violenza venga vista come “normale”, come vissuto quotidiano.

L’inconsapevolezza con cui questo sadismo viene messo in pratica è un’indicazione del fatto che ormai le violenze in azienda vengono vissute senza troppo disagio da parte di chi commette l’atto e di chi assiste.

Essere inconsapevoli è pratico, comodo, permette di non gettare troppo in là lo sguardo verso lo stato di chi soffre.

Opposta alla figura del buon samaritano che dissente, Zamperini (2007, p.8), pone la figura del passante, dello spettatore, attore inconsapevole cui fa riferimento Blasi, un essere “tutto preso da se stesso e sempre di fretta”.

Nella società incerta in cui a gomitate tentiamo di prendere posto, non interpretiamo mai lo stesso ruolo: a volte siamo noi stessi carnefici, ma l’istante dopo, in un contesto diverso, possiamo essere vittime (Favretto, 2005).

Impugnare o essere sottomessi all’arma che mira a distruggere la dignità dell’uomo non è solo una questione di prospettive; ne conviene che questo scambio di ruoli deleterio porta solamente all’attuazione di pratiche che spesso non comprendiamo pienamente, anche quando siamo in procinto di scagliare il colpo o pronti a riceverlo.

Attorno all’azione violenta vi è sempre un pubblico che attende: l’epilogo è incerto come lo sono gli attori che si avvicendano sul palco, quel che è certo è che il pubblico vuole vedere come andrà a finire.

Lo spettacolo aberrante che avviene quotidianamente negli ambienti lavorativi è già di per sé sufficiente a determinare che una società intera – l’ufficio delle poste, l’azienda aeroportuale, il mercato ortofrutticolo vicino casa, la casa di cura – è coinvolta attivamente nel momento in cui atti violenti vengono perpetrati al suo interno. Coinvolgimento, appunto. Ma tutto tace, la vittima soffre, la vittima cede, muore: l’aggressore non è stato – volutamente – riconosciuto come colpevole, ma neanche coloro che sono stati a guardare.

 

“L’aggressore può così sviluppare ed esibire un manierismo d’innocenza, che lo solleva in alto a spese altrui, con lacoscienza libera da qualsiasi conflitto, scaricando con maestria sulla vittima il peso di una situazione a volte mortale” .

 

Con queste parole Blasi (2005, p.73) afferma che l’aggressore viene messo sul piedistallo dell’innocenza, senza conseguenza alcuna, a discapito della vittima che può giungere a conseguenze estreme.

Ed è proprio la figura dello spettatore che permette tutto questo: seppur apparentemente incolpevole, lo spettatore, lasciando modo al carnefice di attuare le proprie strategie vessatorie, si rende suo complice.

“Tutto preso da se stesso e sempre di fretta” (Zamperini, 2007, p.8), il collega della vittima vessata sembra non rendersi conto di quanto sta accadendo: ma anche se così non fosse, perché mai mettersi contro il carnefice, con il rischio di diventare a sua volta una vittima?

Non avrebbe alcun senso.

A meno che quel semplice passante non diventi un dissidente (Zamperini, 2007, p. 65), certamente rischiando – il posto, la carriera, una sicurezza economica -, buttando giù dal piedistallo quell’aggressore che fino a quel momento l’ha passata liscia.

Un combattente inconsueto, raro ma necessario: come specificato da Azzarini, la testimonianza da parte di terzi risulta assolutamente necessaria affinché il lavoratore vessato trovi consolazione economica come risarcimento di un periodo passato a subire.

Aldilà dell’aspetto economico, per la persona emarginata e ostracizzata sul luogo di lavoro può risultare di conforto sapere che persone vicine possano supportare le difficoltà emergenti.

Le avversità che il perseguitato affronta nel quotidiano si ripercuotono in tutti gli aspetti della vita: oltre all’ambiente lavorativo, anche quello famigliare risente dello stato d’animo del lavoratore vessato.

Ege (1997), denomina questo fenomeno doppio mobbing, una tipo di mobbing che lo psicologo tedesco ha avuto modo di riscontrare soprattutto in Italia: è infatti legato al ruolo particolare che la famiglia ricopre nella società italiana.

La famiglia si fa contenitore dei problemi del vessato, condividendone le conseguenze e le ripercussioni, diventando essa stessa vittima di mobbing.

L’ausilio della famiglia non può che giovare alla persona che sente il peso del fallimento sulle sue spalle, paradossalmente il lavoratore torna a casa vergognandosi della propria situazione, poiché non riesce a venirne a capo, sapendo che il proprio malessere influirà negativamente sui rapporti famigliari.

Tamponare la falla (Ege, 1997, p.7) è massacrante per tutte le parti coinvolte, anche perché il contenitore famigliare, riprendendo la metafora di Ege, può ad un certo punto non sopportare più quanto in esso viene travasato.

La goccia che fa traboccare il vaso mostra l’altra faccia della medaglia, la famiglia non è più un appiglio ma una concausa del mobbing, non è più un rifugio ma qualcosa da cui si tenderà a fuggire.

Il mobbing è raddoppiato: come se non fosse sufficiente, quando i processi del mobbing raggiungono il loro apice, decade il sostegno su cui precedentemente il lavoratore poteva contare. La famiglia diventa il nemico inconsapevolmente complice dell’azienda perché a sua volta si sente vittima. Pertanto i componenti del nucleo famigliare col tempo tenderanno a tirarsi indietro, a non sostenere più la vera vittima.

Verrebbe da dire “e come se non bastasse”: al peso gravoso che il lavoratore è costretto a sopportare ogni giorno, si aggiunge quello della famiglia che tende a ritrattare il proprio bene più che altro per tutelarsi, per non essere a sua volta tirataverso il basso.

Ne derivano le opzioni del caso, le separazioni coniugali e tutto ciò che ne consegue. Il carnefice è andato oltre, ovviamente senza rendersene veramente conto: il perpetrarsi di azioni vessatorie ha trasformato la vittima preferita sul luogo di lavoro in una vittima totale.

Ancora una volta è quindi il lavoratore a rimetterci, ma questa volta il carnefice non è solo il mobber: i coprotagonisti di questa dramma diventano la famiglia, gli amici, la società nel senso più ampio.

L’individuo colpevole, l’individuo vittima: apparentemente nessuna differenza, la percezione distorta che l’uomo ha dell’uomo porta a non riconoscere più i confini di quella moralità che, seppur per certi versi statica, risulta comunque necessaria (Zamperini, 2010).

L’egoismo è indifferenza, l’indifferenza travolge silenziosamente la vittima soffrente, la vittima che muore.

Nel romanzo Il responsabile delle risorse umane  di Yehoshua Abraham, questa stretta connessione fra indifferenza e morte nell’ambito lavorativo, viene resa esplicita dalla figura di una donna straniera che viveva da sola in una squallida baracca di un quartiere di religiosi, che muore a causa di un’esplosione provocata da un terrorista suicida che si fa esplodere in un mercato di Gerusalemme.

Nessuno va a reclamare il suo cadavere all’obitorio. Eppure la donna aveva ancora formalmente un lavoro, come addetta alle pulizie in un gran panificio della città.  Un giornalista senza scrupoli sfrutta il caso per imbastire uno scandalo e denuncia la mancanza di umanità dell’azienda che non si è nemmeno accorta dell’assenza della dipendente.

Tocca al responsabile delle risorse umane, spedito in missione dall’anziano proprietario del panificio, cercare di rimediare al danno di immagine.

La denuncia sociale che questo libro tenta di esporre fa leva su un caso estremo di indifferenza; la realtà scomoda di cui nessuno si accorge, diventa viceversa allarmante per un giornalista che tenta di capire come certe cose possano accadere (Zamperini, 2007).

Dimenticarsi di una vita, di una donna: il responsabile delle risorse umane, dapprima totalmente all’oscuro di quanto accaduto, diviene con il proseguo della storia il responsabile della salma della vittima, di una “risorsa umana” di cui ignorava l’esistenza.

Il coinvolgimento inizialmente infimo diventa totale: la donna ha un nome, un volto, un figlio e una famiglia d’origine, cose che tutti ignoravano.

Seppur per ragioni d’immagine, che spingono l’azienda in cui lavorava la donna a farsi carico delle spese inerenti il funerale, la vittima assume finalmente un’identità. Ormai è tardi, la donna è morta, il responsabile delle risorse umane non ricorda neanche di averla assunta: attraverso il viaggio che condurrà la salma a casa dei famigliari, il protagonista del romanzo entrerà in contatto con la realtà della donna, la sentirà per la prima volta “viva” nella sua morte.

La vicenda proposta da Yehoshua Abraham sembra lontana anni luce da quello che quotidianamente viene percepito attraverso il sentire comune, ma gli avvenimenti attuali ci parlano di una realtà non tanto lontana da quella che Il responsabile delle risorse umane ci propone: l’uomo è incatenato al suo preannunciato fallimento lavorativo, l’ostracismo violento e l’ennesimo appiglio mancato portano a conseguenze estreme che sono preludio di una fine quasi mai incerta ma comunque catastrofica. È questa la società dove tutto scivola via velocemente, dove il corpo svuotato

(Zamperini, 2007, p.18) cade vittima dell’indifferenza di cui solo a posteriori ne si capiscono le vere conseguenze.

Sennett (2001, p.119), chiarisce come le dinamiche vessatorie che avvengono nella sede lavorativa siano il preambolo per il fallimento prossimo della vittima:

 

“Il fallimento è uno dei grandi tabù moderni.

La manualistica popolare è piena di ricette per il successo, ma non dice molto su come affrontare un fallimento. Riuscire a fare i conti con un fallimento, dandogli una forma e un posto nella storia della propria vita, è una cosa che può ossessionarci interiormente ma che di rado viene discussa con gli altri.

Al contrario, spesso ci affidiamo alla sicurezza dei cliché: i difensori degli sventurati si comportano in questo modo quando cercano di trasformare un lamento tipo ‘ho fallito’ con una risposta che dovrebbe essere consolatoria, tipo ‘no, tu sei solo una vittima’.

E, come succede sempre con le cose di cui abbiamo paura di parlare apertamente, l’ossessione interiore e la vergogna non fanno che crescere. Quella che rimane sempre attiva è la cruda idea di non essere

‘all’altezza’”.

 

La visione di un nuovo capitalismo proposta da Sennett (2001), fotografa sostanzialmente l’ambiente in cui l’uomo è lasciato a se stesso: l’autore osserva come i cambiamenti radicali che hanno trasformato questa società non hanno fatto altro che impoverire la gente con la presunta intenzione nobile di arricchirla.

La persona dimenticata arranca, non riesce a stare dietro a questo continuo cambiamento che decreta il non ritorno ad una vita certamente più lenta ma fatta di relazioni vere, in cui i punti di riferimento erano stabili e concreti.

All’uomo flessibile di Sennett è richiesto di sapersi adattare a questo nuovo mondo che plasma figure incerte il cui scopo a volte sfugge: sorgono relazioni precarie, persone che a malapena si sfiorano e nonostante questo vengono quotidianamente assorbite da responsabilità che in realtà non gli appartengono, persone che spesso non hanno neanche un volto, come la protagonista del romanzo di Yehoshua Abraham.

La persona costretta ad affrontare battaglie giornaliere che mano a mano la consumano erodendola dall’interno, si troverà costretta a prendere una decisione affinché la situazione di disagio cessi al più presto.

Persone esautorate e depauperate della propria dignità non riescono più a trovare un motivo per andare avanti, persone spesso sole che non hanno qualcuno cui chiedere sostegno.

Favretto (2005) colpisce nel segno quando sostiene che quando ci viene a mancare il sostegno delle persone per noi significative, ci sentiamo immediatamente tristi e melanconici, tutto perde di significato e veniamo assorbiti dall’idea che ora siamo soli e siamo stati abbandonati; a ciò può conseguire uno stato depressivo e, nei casi estremi, l’autoeliminazione fisica.

Il vuoto che si crea attorno alla persona è incolore e insapore, nessuno vede, tutti tacciono. Il lavoratore vessato non reagisce, è spento, sta guardando in basso in attesa di una decisione da prendere.

Una volta tolto il “velo coprente” sotto cui si nasconde tutto ciò che chiamiamo doverosamente mobbing, scopriamo la realtà: uomini lavoratori che hanno paura di raccontarsi, donne lavoratrici in attesa di un figlio e che per  questo vengono accusate di non tenere abbastanza al loro lavoro, ragazzi stranieri che, in quanto tali, vengono continuamente sfruttati.

Gente “qualunque” che domani andrà a lavorare trascinandosi dietro un macigno enorme, che durante le ore lavorative non perderà occasione d’essere insultata o emarginata, che la sera tornerà a casa in lacrime, da una famiglia sfasciata a causa di quell’ambiente lavorativo logorante.

Sennett (2001, p.148), conclude il suo pensiero dicendo:

 

“Se il cambiamento deve verificarsi, si verifica sul terreno tra gente che parla con franchezza dei propri bisogni interiori più che attraverso sollevazioni di massa. Ma un regime che non fornisce agli esseri umani ragioni profonde per interessarsi gli uni degli altri non può mantenere per molto tempo la propria legittimità.”

 

L’interesse reciproco sembra essere “la soluzione”: chi è costretto ad affrontare un disagio nelle relazioni lavorative non deve essere per forza solo.

Lo psicologo De Felice e l’avvocato Azzarini dello sportello antimobbing della CGIL di Venezia Mestre, rappresentano per molti un’inversione di rotta senza la quale si finirebbe alla deriva, dove il cosiddetto mobbizzato perderebbe completamente interesse nei confronti della vita.

“Io è un Altro”, così scriveva un giovanissimo A. Rimbaud nella celebre opera Una stagione all’Inferno: l’uomo tenderà sempre ad evolversi, costringendosi a divenire sempre più flessibile, a sostenere sul volto quella maschera che – oggi allegra, domani sofferente – meno debilita il collega, il datore di lavoro, la propria famiglia.

Ma l’Altro è lì vicino, ne annusiamo la sofferenza, ne percepiamo il dolore che lo attanaglia, in fondo è “solo” nell’ufficio accanto al nostro: il disagio che lo strozza può essere placato, l’indifferenza può essere abbattuta, l’essere umano può riconquistare la dignità che gli spetta di diritto.

Lo spettatore deve abbandonare quel posto comodo gelosamente custodito e entrare a far parte della recita, diventando complice di quel disagio, accettando le conseguenze di chi decide per una volta di stare dalla parte “sbagliata”.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Le vittime dell’ostracismo

Non siamo “Anime Salve”: le vittime dell’ostracismo 

Fabrizio De Andrè con la poesia “Anime Salve” accarezza sommessamente l’idea di una “Bella Solitudine”, per certi versi simile allo spleen dei poeti del Decadentismo: una solitudine pregiata, che fa male ma che fa bene, in sostanza una rarità.

Chi guarda con occhi diversi la solitudine ha una percezione discordante della realtà rispetto a chi la osserva come un male implacabile cui bisogna assolutamente porre rimedio.

Non siamo disposti ad accettare una persona che decide di chiudersi in se stessa perché quanto risulta incomprensibile al genere umano è anche fastidioso, sconveniente.

Si crea una discrasia fra la buona norma e l’apparenza da salvaguardare: se un figlio passa le giornate chiuso in camera non è visto di buon occhio, quel ragazzo va curato immediatamente, sicuramente avrà qualche problema (Zamperini, 2001).

Quanto detto porta ad un’osservazione paradossale: non siamo disposti ad accettare chi ricerca la solitudine ma non ci crea alcun problema relegare le persone in questo stato. Dobbiamo essere vittime, oppure il nostro modo di fare sconveniente non avrebbe senso d’essere.

Questo atteggiamento porta a conseguenze disastrose per quella persona considerata diversa che non piace, non tanto per il suo modo “strano” di essere, ma perché non sappiamo come porvi rimedio.

Se, viceversa, il nostro collega con cui condividiamo l’ufficio è inevitabilmente spinto a rimanere solo, nulla di anomalo risalta agli occhi incerti e frettolosi di colui che, alcune righe sopra, si faceva paladino delle persone considerate diverse.

Non c’è tregua per il lavoratore vessato che, privato delle relazioni sociali aziendali, diventa sempre più un’ombra, una comparsa.

Perdere la propria identità porta a essere visti come “un nessuno” da quella massa di gente che inizialmente accoglie il nuovo arrivato con i migliori auspici; ben presto si renderà conto di essere “uno dei tanti”, che le premesse erano solo una menzogna, che la sofferenza che ora sta vivendo è frutto di una solitudine immeritata esercitata dai potenti e che porta alla vergogna, all’autocommiserazione.

Tutto questo ha un nome: ostracismo.

 

“Si sa, quando un fenomeno viene etichettato cominciano a porsi problemi di definizione” (Zamperini, 2010, p.9). Questo fenomeno sociale risulta difficilmente definibile, non tanto perché non vi siano parole adeguate, il problema sta più nel definire il prima e il dopo che colpisce la vittima ostracizzata.

 

“… persone che vedono aggrediti i loro bisogni fondamentali: il senso di sicurezza, un’identità positiva, l’autoefficacia e i legami interpersonali. Una simile violenza crea nelle vittime uno stato di assedio e di minaccia che pervade ogni interstizio dell’esistenza.” (Zamperini,  2010, p.84)

 

Si parla ancora di vittime perché è facile farlo, intuitivo, una persona che subisce è per forza di cose una vittima: ma le strategie perverse dell’atto ostracizzante non creano solo vittime, fanno in modo tale che quella vittima non venga assolutamente identificata come tale. È il potere dell’isolamento, dell’esclusione.

Lo impariamo sin da bambini: quando veniamo esclusi da un gioco, la sofferenza sperimentata raggiunge livelli inimmaginabili, esperiamo quanto di più angoscioso possa forgiare l’animo umano.

L’ostracizzato, secondo Zamperini, compie un doppio sforzo emotivo: il dispiacere causato dalla non appartenenza ad un élite è solo la conseguenza di un’angoscia ancora più grande, quella provocata dal non essere stati scelti. Quindi esclusi.

Ecco, l’ostracizzato è stato finalmente messo al suo posto e l’ostracizzante è stato assolto. La persona stigmatizzata è stata appena distrutta, esiliata ed emarginata, messa in compagnia di persone come lui risultate inutili al sistema.

Dal punto di vista dei vessatori, i non omologati  hanno in qualche modo scelto di non appartenere al gruppo dei forti: un articolo su internet  dice che arruffianarsi il capo non solo aumenterebbe le possibilità di fare carriera, ma diminuirebbe le possibilità di sperimentare lo stress dovuto all’eventualità di essere esclusi.

Sembra quindi possibile per la persona vessata riuscire a controvertere un destino apparentemente segnato. Zamperini (2010, p.69), riguardo l’atto di rivalsa dello stigmatizzato dice:

 

“benché presidiati da cognizioni, emozioni e azioni, i confini tra i gruppi degli stigmatizzati e degli stigmatizzanti sono quotidianamente violati dai singoli di entrambe le parti, per volontà o necessità. Ma l’incontro appare sovente disturbante. In modo particolare, i cosiddetti normali sono turbati dall’accorgersi che qualcosa non dovrebbe stare dove invece si trova. Per questo, quando viene concesso di oltrepassare la linea divisoria, allo stigmatizzato si chiede comunque di essere e stare con gli altri nel modo con cui questi altri credono egli debba essere e stare. Adeguandosi alla definizione e rimanendo al proprio posto.”

 

Quindi un modo per tornare a galla è pur sempre plausibile, ma il vessato ora accettato è comunque invitato a rimanere in ginocchio. Nulla sembra essere cambiato, ma la percezione della vittima è diversa, forse migliore, sicuramente non è più ridotto a starsene da solo.

L’ostracismo perpetrato sul luogo di lavoro, riconducibile al concetto già noto di mobbing, viene esercitato dal vessatore attraverso il silenzio. È questa l’arma preferita di colui che esilia.

Non percependo parola alcuna da parte del proprio carnefice, l’isolato tenderà a modificare nella sostanza il proprio mondo: svaluterà completamente la propria immagine sociale, la propria autostima ne risentirà poiché qualcuno ha deciso che non valiamo poi così tanto come pensavamo (Zamperini, 2010).

Nei diari delle vittime del mobbing che sono stati letti per poter approfondire questo elaborato, il silenzio si esprime sottoforma di “non detto”. Le parole mancate, che sono poi quelle più ricercate, fanno del lavoratore ostracizzato un essere svilito talvolta amorfo, la cui apatia genera non solo indisposizione da parte dei colleghi e dei capi, ma anche i presupposti per un licenziamento.

Eppure: in molte situazioni sarebbe bastato il confronto sincero, un chiarimento degli obiettivi, un’analisi più attenta della situazione, una parola di conforto.

Troppa fatica: è più facile isolare, emarginare, ostracizzare, togliere dalla strada quei fattori scomodi – donne e uomini – che minano il benessere aziendale.

Einstein (1981), in una lettera scritta a Freud sosteneva che:

 

“Indubbiamente cattivo è colui che, abusando del proprio ruolo di potere e prestigio, commette ingiustizie e violenza a danno dei suoi simili; infinitamente più cattivo è colui che, pur sapendo dell’ingiustizia subita da un suo simile, tacendo, acconsente a che l’ingiustizia venga commessa.” 

 

La guerra silenziosa viene messa in atto tutti i giorni, poco sappiamo del commesso che ci vende quel determinato oggetto: un sorriso di circostanza e un “grazie  e arrivederci” risolvono molte delle nostre relazioni sociali, ma non risolvono una vita di emarginazione e di violenza.

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

 

 

Norme e cultura del disagio in Italia

Norme e cultura del disagio all’interno delle relazioni lavorative in Italia

Come anticipato nell’introduzione, attualmente l’Italia appare priva di una specifica norma sul mobbing, non divergendo quindi in maniera significativa dagli orientamenti della grande maggioranza dei Paesi Europei ed extra europei.

La giurisprudenza ovviamente, pur accusando la mancanza di una vera e propria legge sul mobbing, si avvale abbastanza efficacemente di strumenti alternativi rinvenibili tra gli articoli Costituzionali, del Codice Penale e del Codice Civile.

Il Tribunale di Torino, nel 1999  fu il primo a livello giuridico che diede al mobbing una degna attenzione. La sentenza in questione riguardava una donna che a causa dei soprusi e delle inaccettabili condizioni lavorative in cui si trovava, sviluppò una crisi depressiva, compromettendo la sua vita personale e sociale.

Purtroppo non esiste una sanzione a livello giuridico che sancisca il mobbing, tuttavia nel codice civile e penale sono presenti articoli che salvaguardano il lavoratore e la sua attività professionale.

A questo proposito, l’articolo 2043 del codice civile sancisce che:

 

“Qualunque fatto doloso o colposo che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno.”

 

Con questo articolo si obbliga colui che ha commesso un atto doloso o colposo a risarcire la persona vessata; infatti la sentenza no685 della Corte di Cassazione del gennaio 2011, ha stabilito che non è possibile punire il mobbing con sanzioni di tipo penale, anche se è riconosciuto il fatto dell’esistenza di comportamenti riconducibili a trattamenti di tipo vessatorio.

Si può di conseguenza procedere solamente con cause civili, dato che la Costituzione Italiana permette di difendersi da questo tipo di reato.

Per prima cosa, occorre capire se i comportamenti di mobbing derivino dal datore di lavoro stesso oppure da colleghi. A seconda di questa differenziazione cambierà infatti l’iter civilistico.

Se il danno arrecato proviene dal datore di lavoro, egli dovrà rispondere di violazione all’adempimento dell’accordo contrattuale, come stabilito dall’articolo 2087 del codice civile che sancisce che:

 

“L’imprenditore è tenuto ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”

 

Il datore di lavoro dovrà per legge mettere in atto tutte quelle migliorie, comportamenti e atteggiamenti che servono a salvaguardare l’integrità sia fisica che psicologica del lavoratore danneggiato, in quanto persona pienamente portatrice di diritti.

Il 10 marzo 2005 il Tribunale di Forlì ha stabilito inoltre che il datore di lavoro, nel caso in cui venga accusato di mobbing non direttamente dal lavoratore ma da suoi colleghi, risponderà del danno per non aver posto la giusta attenzione a quanto accade presso la sua sede lavorativa.

Se invece le violenze psicologiche o fisiche sono effettuate da colleghi, essi, dopo avvenuta denuncia, dovranno rispondere di danno ingiusto ad altra persona sempre in riferimento all’articolo 2043 del codice civile.

Il mobbing danneggia in vari modi e in diversi ambiti il lavoratore.

Innanzitutto, il soggetto ha il diritto di lavorare secondo la mansione per il quale è stato assunto. Se egli viene relegato a ruoli inferiori al suo livello professionale, ed è quindi soggetto a demansionamento, o anche lasciato completamente in inattività, è riscontrato che si possa manifestare un grave danno alla professionalità.

In tal caso è utile citare l’articolo 2013 del codice civile che stabilisce che:

 

“Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione.”

 

Secondo questo articolo, il lavoratore può rivolgersi ad un giudice del lavoro, e dopo aver dichiarato i fatti illeciti, ottenere un decreto mediante il quale sia reintegrato nelle mansioni concordate nel contratto originario.

In virtù di quanto premesso, occorreranno precise informazioni per agire correttamente in caso si vogliano denunciare comportamenti di mobbing.

Prima di ricorrere a questa via, bisognerà quindi raccogliere tutte le informazioni sulle vessazioni che si sono subite, in modo da documentare con prove certe le accuse. Tra le varie prove dovranno inoltre rientrare tutte le sintomatologie psicologiche o fisiche insorte dopo tali modalità comportamentali persecutorie, che dovranno essere documentate tramite un certificato medico. Una volta che si ha il materiale necessario, andrà portato davanti alle competenti sedi giuridiche.

Premesso che il termine mobbing può essere usato per contraddistinguere diversi comportamenti posti in essere da uno o più persone fisiche al fine di compromettere in modo sistematico un soggetto in ambito lavorativo, la Cassazione con il decreto no8438 del 4 maggio 2004, ha stabilito che le varie responsabilità siano correlate ad una violazione delle norme insite negli obblighi contrattuali, di qualsiasi natura sia il danno provocato al lavoratore, e che questi comportamenti siano considerati tipici atti vessatori concretizzati dal datore di lavoro, che violano non solo i basilari principi della salvaguardia delle condizioni di lavoro, ma anche la professionalità del soggetto in questione, condizioni necessarie e sufficienti perché vengano presi dei provvedimenti a titolo risarcitorio.

Oltre al danno risarcibile, il mobbing provoca anche un danno morale ed esistenziale, in seguito a un ripetuto stress psicologico. Tale condizione, anche se non costituisce reato, è altresì risarcibile secondo l’articolo 2059 del codice civile che sancisce che:

 

“Il danno non patrimoniale deve essere risarcito solo nei casi determinati dalla legge.”

 

Riguardo la compromissione in ambito lavorativo dell’immagine professionale del soggetto medesimo, il Tribunale di Agrigento, il 1 febbraio 2005 ha sancito che il danno sia possibile di tutela secondo l’articolo 2 della costituzione che dichiara:

 

“La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità, e richiede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale.”

 

A tal proposito è utile citare anche l’articolo 35 della Costituzione italiana che stabilisce che:

 

“La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori. Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro. Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell’interesse generale, e tutela il lavoro italiano all’estero.”

 

A questi si aggiunge l’articolo 41 della Costituzione:

 

“L’iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.”

 

Gli articoli appena citati, seppur non unicamente convergenti verso la tutela della persona lavoratrice, pongono in essere la necessità di creare un’attività economica pubblica o privata volta in primis a favorire la società; ciò può avvenire solamente se il lavoratore è sostenuto attraverso un’adeguata formazione e se la sua professionalità è correttamente valutata e riconosciuta.

 Intraprendere un’azione legale

Come sottolineato da Azzarini nel paragrafo 3.3, il sistema giuridico italiano ha tempi lunghi per la gestione di cause legate a chi è vittima di mobbing.

A questo problema si unisce il fatto che chi non è sufficientemente attrezzato per poter affrontare una causa legale, difficilmente riuscirà a ricevere un risarcimento economico.

In una causa legale sono infatti richiesti elementi talvolta faticosamente reperibili, pertanto prima di intraprendere tale azione è necessario anzitutto possedere i presupposti per essere dichiarati vittime di un caso di mobbing.

I fatti riportati devono assolutamente essere consistenti e documentati, laddove il mobbing è in genere un insieme di piccoli soprusi raramente comprovabili.

Il danno perpetrato alla persona deve essere quindi dimostrabile e quantizzabile, a tale scopo sono necessarie le certificazioni del medico legale e dello psichiatra che stabiliscono l’entità del deterioramento dello stato di salute della persona.

Le prove testimoniali sono essenziali affinché venga intentata una causa di mobbing: gli spettatori della violenza avvenuta sul posto di lavoro sono una risorsa utile a sostegno del vessato, senza di loro è poco probabile che il mobbizzato ne esca vincente. Bisogna fare attenzione alle persone cui si chiede aiuto perché, come specifica anche Azzarini, può capitare che coloro che hanno assistito agli atti vessatori vengano manipolati dall’azienda affinché venga travisata la realtà dei fatti.

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

Il bossing: quando il mobber è il capo

Il bossing: quando il mobber è il capo

Gli studi sul mobbing hanno portato negli anni ad una sempre più approfondita analisi del fenomeno, il quale assume connotazioni specifiche a seconda di alcuni fattori presi in analisi, come sottolineato dall’Associazione contro lo Stress Psico-Sociale e il Mobbing, fondata in Germania nel 1993:

 

“il mobbing consta in una comunicazione conflittuale sul luogo di lavoro, tra colleghi o tra superiori e dipendenti, nella quale la persona che viene attaccata è posta in una condizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo periodo di tempo con lo scopo di estrometterla dal mondo del lavoro”

 

Alla base del mobbing ci sono sempre un conflitto irrisolto, che continua sotto la superficie e logora gli attori, e una costante: la vittima è sempre in posizione inferiore rispetto ai suoi avversari; tale inferiorità è, generalmente, riferita allo status della persona.

Durante il lungo periodo vessatorio subito sul luogo di lavoro, la vittima perde il ruolo iniziale, cioè non ha più influenza, il rispetto degli altri, il potere decisionale, la fiducia in se stessa, gli amici, l’entusiasmo nel lavoro e la propria dignità (Pedon, Maeran, 2002).

Fra i fattori peculiari del mobbing vi è il tipo di relazione che si viene a instaurare fra il lavoratore e le persone che in sede lavorativa lo circondano, quindi, come precisato nella definizione sopra riportata, tra colleghi o tra superiori e dipendenti.

Quanto appena osservato porta a delineare due tipologie di mobbing, definibili mobbing orizzontale e mobbing verticale.

Nel primo caso chi vessa è una persona considerata di pari grado rispetto al lavoratore, il conflitto sorge quindi fra persone dello stesso livello ed è generalmente il tipo di mobbing che si palesa più frequentemente negli ambienti lavorativi.

Questa visione del fenomeno, è caratterizzata dalla nascita di un conflitto fra persone che operano nello stesso ambiente e che instaurano una sorta di guerra psicologica atta a indebolire e estromettere il lavoratore preso di mira.

Il mobbing orizzontale è contraddistinto per le azioni concrete volte a danneggiare il prossimo, sono spesso atti impulsivi, difficilmente premeditati. Un lavoratore che nuoce un collega dello stesso livello attua comportamenti discriminatori volti a distruggere la persona poiché si sente minacciato oppure perché non è disposto ad accettare di lavorare con quella persona in particolare.

Lo scontro porta sempre all’isolamento del singolo da  parte di un gruppo, nonostante gli atti vessatori vengano perpetrati nel tempo solo da una o due persone in particolare, le altre persone del gruppo sono spesso complici costretti (co-mobber), che a loro volta per evitare di  essere vittime decidono di allearsi forzatamente con i mobber, attuando nei confronti della vittima designata atteggiamenti di indifferenza e di emarginazione.

(Ege, 2001).

Quando viene a mancare la fase del conflitto, caratterizzata solitamente da veri propri e scontri e da ripercussioni concrete per il vessato, si verifica una variante del mobbing, il bossing, cioè una sorta di mobbing pianificato compiuto dai superiori o dai dirigenti dell’azienda, quasi sempre con lo scopo preciso di indurre il dipendente alle dimissioni. Il bossing potrebbe essere paragonato a una sorta di terrorismo psicologico che viene programmato dall’azienda stessa o dai vertici dirigenziali come vera e propria strategia aziendale di riduzione, modernizzazione o razionalizzazione del personale, oppure di  semplice eliminazione di una persona indesiderata (Favretto, 2005).

Può attuarsi in modi diversi, ma tutti tendono a creare intorno al vessato un clima di tensione opprimente, consistenti ad esempio in atteggiamenti severi, minacce e rimproveri.

Il bossing è una forma di mobbing “dall’alto”, ossia attuato non da colleghi di lavoro, bensì da un superiore gerarchico, come ad esempio il capufficio, il dirigente, il manager, il direttore tecnico della squadra o, più in generale, da una direzione aziendale.

È una sorta di molestia psicologica che viene realizzata con il preciso scopo di indurre il lavoratore alle dimissioni, spesso per l’impossibilità di poterlo licenziare con giusta causa.

Il bossing può concretizzarsi in modalità differenti ma con lo scopo comune di creare un clima di tensione intollerabile attraverso atteggiamenti riprovevoli, affidando alla vittima lavori degradati e dequalificati, privandolo così di ogni opportunità di crescita personale e di carriera.

Le cause che portano ad una strategia di questo tipo possono essere personali come l’invidia da parte dei superiori o paura del capo di essere superato dal dipendente, o organizzativi come la necessità di ridurre o ringiovanire il personale o di diminuire le risorse umane in alcuni rami aziendali improduttivi.

Il motivo che spinge ad attuare questa strategia è evidentemente il vantaggio di potersi liberare di un dipendente o sottoposto, senza dover sottostare alle norme e ai procedimenti spesso lunghi e onerosi previsti dal diritto del lavoro o da accordi sindacali, o semplicemente dalle clausole contrattuali.

Una strategia molto diffusa sarebbe quella di far circolare una lista nera in cui vengono inseriti i nomi delle persone che non svolgono delle mansioni utili per l’impresa e quindi non sono indispensabili ma solo di intralcio.

Queste liste nere devono solitamente essere sempre più di una, non devono mai essere “ufficiali”, bensì cercano di mantenere una certa segretezza a riguardo dei nomi delle persone che l’azienda ha scelto di eliminare. Questa strategia provoca nel personale dell’azienda un notevole stato di stress ai lavoratori oltre che la generazione di numerosi conflitti determinati dagli stati di tensione e di insicurezza che attuano lo scopo di promuovere numerosi licenziamenti da parte dei lavoratori per la loro esasperazione.  Il bossing pertanto è un fenomeno che si può attivare in vari modi differenti e tende a creare stati di tensione nei confronti del lavoratore che si vuole escludere dall’azienda; quali minacce, rimproveri, atteggiamenti severi, azioni di sabotaggio.

Una seconda strategia che ha l’impresa o il datore di lavoro è quella di fornire al lavoratore degli incarichi che rappresentano per lui stesso motivo di degrado e di dequalificazione perché attraverso questi compiti lui non riesce a realizzare qualcosa di costruttivo.

Il personale superiore per mettere in maggiore difficoltà il dipendente, comincia a non concedere nessun colloquio personale, e si nega sostituendo alla sua presenza figure di intermediazione accuratamente istruite a dovere.

Si evidenzia inoltre un incoraggiamento alle dinamiche di conflitto e inimicizie tra i colleghi di lavoro, così da rendere minato anche il terreno dei rapporti interpersonali e di possibile supporto. La vittima, continuamente de-responsabilizzata e non considerata per il suo reale valore diventa agli occhi dei colleghi un lavoratore che non produce, e quindi un peso per l’azienda stessa. Si scatena un meccanismo a domino per cui l’individuo, ormai visto come un costo, viene allontanato e nei casi più gravi, perseguitato all’interno di un ambiente completamente ostile. Altri comportamenti di bossing si identificano con l’emissione di istruzioni incomplete o addirittura false, così che il lavoratore debba essere costretto a procedere in maniera approssimativa e compensatoria.

Tutti questi soprusi si perpetuano nel tempo e in maniera continua, giornaliera e pressante, fino a che si giunge all’isolamento della vittima designata.

La persona prova un irreversibile senso di vuoto e di mancata comprensione del cambio di atteggiamento nei suoi confronti, sentendosi addirittura in colpa, con una conseguente diminuzione dell’autostima (Ege, 2001).

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

Le conseguenze della sindrome da burnout

Le conseguenze della sindrome da burnout

A livello individuale

 

La professionalità dei lavoratori che soffrono di sindrome da burnout risente delle occlusioni perpetrate nel tempo, essi assumono atteggiamenti negativi nei propri confronti, svalutandosi e ritenendo di non essere in grado di svolgere il proprio lavoro verso cui pongono minore attenzione, pertanto sono predisposti a commettere maggiormente errori. Aumenta il calo per la soddisfazione lavorativa e viene meno l’impegno nei confronti dell’organizzazione, ciò porta il lavoratore ad ostentare atteggiamenti poco consoni nei confronti dell’utenza.

Anche la sfera privata del lavoratore è plagiata, si abbassa la qualità della vita e vi è un  peggioramento dello stato di salute.

A livello organizzativo

 

Non solo il lavoratore vessato subisce le conseguenze della sindrome da burnout, anche l’organizzazione avverte le conseguenze di quanto il lavoratore sta subendo.

A seguito dell’inefficacia personale e del calo della soddisfazione lavorativa, aumentano i casi di assenteismo e di turnover, che portano ad un peggioramento della qualità del servizio offerto.

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova