Mobbing:I risultati dell’indagine

Mobbing:I risultati dell’indagine

I resoconti analizzati sono stati sottoposti ad analisi mediante ATLAS.ti ed è così stato possibile assegnare delle etichette (codes) a porzioni di testo (quotations).

Complessivamente il numero di codes assegnati sono stati 124 per un totale di 1817 quotations.

I codici sono suddivisi in base ad etichette specifiche: nell’etichetta lavoratore sono incluse le conseguenze fisiche, psicologiche e sociali per la persona; inoltre, vengono visualizzate le strategie di coping attuate dalle vittime per fronteggiare la violenza subita.

Infine, si osservano le azioni vessatorie perpetrate nell’ambiente lavorativo; in particolare, attraverso questa indagine si sono volute mettere in evidenza le dinamiche vessatorie che vengono attuate da parte dei superiori nei confronti dei dipendenti; si vuole quindi analizzare una particolare forma di mobbing etichettata come bossing, definendo in che misura gli atti vessatori di questo genere si differenziano da quelli commessi dai propri pari.

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Mobbing: Il software ATLAS.ti

Mobbing: Il software ATLAS.ti

Procedura per l’analisi dei dati

Il software ATLAS.ti

Per analizzare i resoconti è stato utilizzato il software ATLAS.ti, un programma di analisi dei dati per ricerche qualitative che consente di cogliere i dati che costituiscono il materiale da analizzare, i codici applicati e le relazioni che sussistono tra essi. L’approccio generale ai dati è basato sull’uso costante dell’interfaccia grafica che si riassume attraverso il principio VISE, acronimo di “visualizzazione, integrazione, serendipità, esplorazione”.

Visualizzazione: Atlas.ti permette di mostrare in forma grafica le proprietà e le relazioni tra le informazioni al fine di dare senso e struttura ai dati.

Integrazione: i documenti primari, i codici ad essi assegnati, le citazioni e i commenti ai dati sono riuniti in un unico progetto, ovvero l’unità ermeneutica.

Serendipità: riguarda la capacità del ricercatore di guardare oltre i documenti primari, le citazioni, i codici.

La competenza del ricercatore è quella di scoprire accidentalmente in modo non previsto, le relazioni tra i dati; si riferisce, inoltre alla possibilità di connetterli tra loro anche in relazioni non previste inizialmente dal proprio progetto di ricerca.

Esplorazione: Atlas.ti permette di esaminare i percorsi interpretativi che conducono alla costruzione della teoria attraverso i dati, i codici, le citazioni, i commenti. La costruzione della teoria è resa possibile dall’approccio esplorativo e creativo del software.

 

Atlas.ti propone due modalità principali di lavoro con i dati: il livello testuale e il livello concettuale.

Il livello testuale riguarda attività quali il processo di segmentazione e codifica del materiale, ma anche recupero del testo; il livello concettuale segue questa fase e implica il processo di costruzione di un modello teorico, come nel caso della connessione dei codici alle reti concettuali (network).

Tale livello si declina nella visualizzazione della complessa relazione tra codici, commenti note di ricerca (memos) al fine di facilitare la costruzione di un modello teorico.

Alcuni dei vantaggi connessi all’impiego di Atlas.ti nella ricerca qualitativa sono quelli tipici dei programmi di database e text retrieval; altri derivano invece da caratteristiche peculiari del programma. Tra i primi troviamo la facilità con cui le citazioni vengono archiviate e recuperate. Questo rende più rapidi i confronti interni tra le citazioni e favorisce l’analisi dei diversi significati costruiti dai soggetti nel discorso.

I punti di forza specifici invece sono legati all’immediatezza dell’interfaccia, le capacità di visualizzazione e al fatto che il programma lavora su una struttura a rete. Queste caratteristiche rendono l’impiego del software molto flessibile rispetto alle esigenze e al modo in cui si procede in una ricerca qualitativa.

Atlas.ti permette al ricercatore di seguire durante l’analisi un percorso mentale molto vicino a quello che adotterebbe in una codifica carta matita, con il vantaggio di rendere le operazioni più veloci, sistematiche e ordinate. Inoltre, la gestione dei documenti primari concede ampia libertà al ricercatore: infatti, non ci sono vincoli nella definizione delle unità di analisi e nell’organizzazione del sistema di codici, ed è possibile creare legami ipertestuali tra più oggetti.

Il fatto di visualizzare nello stesso momento sullo schermo le qualifiche corrispondenti, la possibilità di visualizzare legami tra varie parti tasse selezionate tra concetti, nonché la possibilità di saltare continuamente tra un punto all’altro della struttura, favoriscono il riconoscimento di pattern nei dati e l’elaborazione teorica. Quest’ultima alteramente favorita dalla possibilità di visualizzare network views senza vincoli particolari.  Nei network views si possono infatti includere codici, citazioni e memo, e si può definire liberamente la natura delle relazioni che li collegano.

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Quadro teorico di riferimento: la Grounded Theory

Quadro teorico di riferimento: la Grounded Theory

L’analisi dei resoconti, in quanto metodologia di tipo qualitativo, trova il suo riferimento principale nella Grounded Theory (GT), un orientamento che si è sviluppato nel corso degli anni ‘60, sullo sfondo di dibattiti e epistemologici all’interno delle scienze umane a proposito dei vantaggi della ricerca quantitativa e qualitativa.

Glaser e Strauss (1967), infatti, la formularono nel tentativo di opporsi alle grandi teorie sociologiche e di fare fronte alla crisi dei metodi qualitativi, sempre più relegati al ruolo secondario rispetto alla ricerca quantitativa.

Mentre la ricerca quantitativa ha come obiettivo sostanziale quello di verificare teorie preesistenti facendo riferimento ad un paradigma causativo lineare, la GT, si pone l’obiettivo di raccogliere sistematicamente e analizzare dati di ricerca non manipolabili da ricercatore ma coerenti con i contesti reali di rilevazione.

In questa direzione, la teoria che emerge dai dati cerca di somigliare ai dati stessi piuttosto che essere frutto di speculazioni teoriche. Lo scopo di descrivere ciò che accade e formulare spiegazioni sulla base delle osservazioni intorno alle ragioni per cui accade un evento.

Alla modalità lineare dell’approccio quantitativo si contrappone la circolarità, che rappresenta un elemento di forza di questo modello perché costringe il ricercatore a riflettere continuamente sul processo di ricerca e sulle singole fasi alla luce di tutte le altre: in questa direzione il termine grounded esprime l’idea che la teoria sia generata dalla scoperta dei dati, con lo scopo di costruire un’interpretazione di un fenomeno.

La caratteristica principale è rappresentata dalla vicinanza dell’intero processo di ricerca al punto di vista dei partecipanti: più che la differenziazione rispetto all’uso della quantificazione, le divergenze relative agli usi degli strumenti delle tecniche sono da ricondurre nella scelta di una prospettiva diversa, quella dei protagonisti della vita quotidiana.

La Grounded Theory offre un approccio sistematico per scoprire aspetti significativi dell’esperienza umana che rimangono inaccessibili con i metodi di ricerca tradizionali.  Poiché questi metodi sono destinati a studiare i processi, consentono di studiare lo sviluppo, il mantenimento e il cambiamento nei processi individuali interpersonali.

Secondo Charmaz (1995), i temi di indagine analizzabili tramite la GT possono essereapplicati con successo nello studio di processi individuali, delle relazioni interpersonali, del rapporto tra processi individuali e sociali. È un approccio particolarmente adatto allo studio dei processi di interazione e dei significati soggettivi ed essi attribuiti in relazione al contesto sociale nel quale si verificano.

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

Disagio e Mobbing: I partecipanti all’indagine

Disagio e Mobbing: Il gruppo dei partecipanti all’indagine

Per perseguire l’obiettivo dell’indagine, sono stati analizzati i resoconti delle persone vittime di mobbing che hanno richiesto aiuto allo sportello antimobbing di Venezia Mestre diretto da De Felice.

I resoconti forniti e analizzati dallo sportello antimobbing sono 30, scritti da persone facenti parte del gruppo di mobbizzati descritto nel capitolo precedente.

Il gruppo di persone preso in esame è composto da 19 femmine (64%) con un’età media di 41,3 anni (range: 41-45 anni) e 11 maschi (36%) con un’età media di 36,4 anni (range: 36-40 anni), tutti residenti in Veneto e che lavorano in provincia di Venezia. Di seguito vengono riportati i dati suddivisi per genere, età, titolo di studio, appartenenza al sindacato, tipo di contratto, tipo di azienda, appartenenza al settore lavorativo e mansione lavorativa.

grafico 1.1: distribuzione dei partecipanti per genere e fasce d’età

 

grafico 1.2: distribuzione dei partecipanti per titolo di studio

 

grafico 1.3: distribuzione dei partecipanti per tipo di contratto

 

grafico 1.4: distribuzione dei partecipanti per iscrizione al sindacato

grafico 1.5: distribuzione dei partecipanti per settore lavorativo specifico di appartenenza

grafico 1.6: distribuzione dei partecipanti per tipo di azienda

grafico 1.7: distribuzione dei partecipanti per tipo di impiego

 

I grafici sopra presentati mostrano dati in linea con quelli presentati nella ricerca riportata nel capitolo precedente (di cui fanno parte le persone di questa indagine): si può notare come sia più marcata la presenza di una componente femminile (64%), di un’età compresa fra i 41 e i 45 anni, mentre è inferiore quella maschile (36%), compresa fra i 18 e i 30 anni.

Sono persone con un contratto a tempo indeterminato (68%), iscritte al sindacato (60%) e che sono in possesso di un diploma di scuola superiore o diploma professionale (44%).

I lavoratori operano presso enti lavorativi prevalentemente privati (83%) e rientrano nel settore definito “marketing/commerciale”, dove il principale lavoro svolto è di tipi impiegatizio (34%), quindi attribuibile più ad una funzione esecutiva.

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

Il disagio nelle relazioni lavorative e nel contesto veneziano

L’indagine: il disagio nelle relazioni lavorative nel contesto veneziano

Introduzione allo studio

Ege (2002) descrive il mobbizzato come una persona che ha riportato disturbi e danni psicofisici in seguito all’esposizione prolungata ad un ambiente di lavoro ostile e persecutorio.

La causa dei suoi problemi non è insita nella persona, nella sua personalità, nel suo atteggiamento o nel suo passato, bensì nell’ambiente ostile che lo circonda.

Dal 2006 ad oggi, sono 300 le persone che hanno deciso di richiedere aiuto presso lo sportello antimobbing di Venezia Mestre, di queste, 230 lavorano presso la provincia di Venezia.

A queste persone viene data l’opportunità di riportare tramite un resoconto quanto accade rispetto le vicissitudini lavorative disagevoli, favorendo non solo la possibilità di raccontare la propria storia personale, ma fornendo allo psicologo e all’avvocato che si occupano delle cause di mobbing di avere delle basi trascritte cui fare riferimento qualora fosse possibile intentare una causa legale contro quell’azienda che ha permesso atti di mobbing nei confronti della vittima.

Obiettivo dell’indagine

Con questa indagine si vuole quindi osservare la realtà lavorativa della provincia di Venezia, ricercando in questo spaccato sociale del territorio Veneto quali sono, in base ai dati raccolti da De Felice dal 2006 al 2012, i processi vessatori più frequenti, le relazioni interpersonali coinvolte e, come suggerito da Ege, analizzare quali sono gli ambienti lavorativi in cui si realizzano maggiormente.

Una volta analizzate queste caratteristiche tipiche dell’atto vessatorio, sarà possibile stabilire quali sono gli elementi che ne favoriscono la messa in atto, analizzando nel dettaglio quali sono i comportamenti concretizzati da parte del vessato.

Una volta stabilite quali sono le azioni vessatorie generalmente più perpetrate nei confronti della vittima, ne verranno evidenziate le conseguenze fisiche e psicologiche, nonché gli effetti nella sfera sociale del mobbizzato.

Sarà inoltre utile osservare quali sono le risposte comportamentali e cognitive attuate dai vessati per far fronte alle minacce pervenute da parte di superiori e colleghi, fra queste, vi saranno risposte di tipo verbale (Ege, 1996) o richieste d’aiuto rivolte ad enti sindacali (Favretto, 2005).

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Mobbing, i resoconti: la persona si racconta

Mobbing, i resoconti: la persona si racconta

“Dare voce alla persona vessata” è quanto si prefigge di fare De Felice tramite il  sostegno psicologico fornito alla persona; oltre al colloquio, viene chiesto al vessato di riportare sottoforma di resoconto scritto la propria situazione lavorativa e i relativi disagi affrontati in modo dettagliato.

Il rapporto di quanto accade sul luogo di lavoro è un ulteriore sostegno per la persona che decide di migliorare  la propria condizione e che vuole trovare una soluzione. Il resoconto è uno strumento qualitativo utile che permette alla persona di fare il punto della situazione e di raccogliere cronologicamente quanto accaduto nell’ambiente lavorativo; infatti, oltre a scrivere un “diario” contestualizzato, la persona può riportare esempi concreti di atti vessatori realmente accaduti, i nomi degli aggressori e di chi ha assistito.

 

Questa operazione risulta necessaria non solo ai fini personali: riportare i nomi dei testimoni che hanno assistito ai fatti può essere utile allo scopo di intentare un’azione legale contro il mobber.

“La raccolta dei dati” da parte del mobbizzato, è una sorta di raccolta delle prove dell’atto vessatorio e dei protagonisti che lo riguardano, riportare giornalmente l’evoluzione del processo consiste anche nel trascrivere la singola frase o parola che il mobbizzato ritiene offensiva e aggressiva.

Nei resoconti vengono riportate le sensazioni, le perplessità e i dubbi che assillano la persona vessata, la quale si ritrova a dover affrontare in alcuni casi patologie fisiche, psichiatriche e psicosomatiche.

I resoconti vertono proprio sugli elementi descrittivi dell’ambiente lavorativo e sulle conseguenze che legano la persona ad uno stato di angoscia e depressione.

Lo scontro che si viene a creare fra la persona mobbizzata e l’ambiente sfavorevole assume connotazioni diverse a seconda della situazione osservata, punto focale è la posizione di inferiorità che il vessato si trova improvvisamente ad occupare e dalla quale si rende conto di non poter far niente.

I racconti forniti all’attenzione di De Felice sono parte integrante di questo studio; come vedremo nel capitolo a seguire viene svolta un’analisi tramite il programma ATLAS.ti , che mira ad ottenere un quadro dettagliato di come viene agito il mobbing dal punto di vista del mobbizzato.

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Il “metodo Ege”

Il “metodo Ege” 

Nel 2002, un ulteriore sviluppo ha portato alla stesura di una versione non anonima, sostanzialmente rivisitata ed ampliata del questionario, detta “LIPT-Ege” , che insieme al relativo “Metodo Ege”, già riconosciuto da vari tribunali italiani con alcune importanti sentenze, è volta alla valutazione del mobbing e alla quantificazione del danno da mobbing ai fini giuridici risarcitori.

Il cosiddetto “Metodo Ege” per la valutazione e quantificazione del danno da mobbing è il primo esperimento in assoluto di tabellazione matematica per il risarcimento del danno da mobbing (Ege, 2002).

Il metodo elaborato si articola in tre fasi:

1. Determinazione del Mobbing

 

Permette di riconoscere o meno il mobbing nella vicenda lavorativa in questione.

Si tratta di un passo fondamentale sia in ambito giuridico – essendo una premessa indispensabile nella causa penale così come in quella civile risarcitoria – sia nel campo più specifico della Psicologia del Lavoro, poiché in sostanza implica la messa a punto di una definizione finalmente tassativa e rigidamente scientifica del mobbing. In vista di tale compito Ege (2002) si è basato sulla ricerca empirica che PRIMA porta avanti dal 1996 e che attualmente conta oltre 3000 casi analizzati. Si è così giunti all’individuazione di sette parametri tassativi, la cui presenza contestuale permette di riconoscere il mobbing in una vicenda lavorativa conflittuale.

Si tratta di sette criteri oggettivi e scientificamente accettabili che, da un lato, sgombrano finalmente il campo dalla disinformazione e dall’equivoco imperanti, e dall’altro permettono una valutazione rigorosa e sicura della presenza del mobbing.

 

Tali sette parametri si configurano come segue:

 

 

fonte: Ege H. (2002), La valutazione peritale del Danno da Mobbing

La prima fase del “Metodo Ege” consiste nella verifica empirica della presenza di tali sette parametri nella vicenda in esame.

Gli strumenti che permettono all’esperto di acquisire gli elementi utili alla verifica di tali parametri sono due: le risposte che la persona fornisce al questionario di mobbing, denominato “LIPT Ege“, e l’esito del colloquio sulla vicenda lavorativa che il perito tiene personalmente con la persona.

Il procedimento di verifica è rigoroso e termina con un giudizio chiaro: se tutti e sette i parametri sono presenti, oppure se il caso rientra in una delle due eccezioni previste, allora l’esito è positivo e la conflittualità della vicenda in esame è a tutti gli effetti classificabile come mobbing; se invece anche solo uno dei parametri non è rispettato e la vicenda non rientra nelle due eccezioni, allora non è scientificamente possibile parlare di mobbing ed il lavoro dell’Esperto si esaurisce.

2. Valutazione della Lesione Accertata da Mobbing (L.A.M.) totale permanente  Rappresenta il calcolo matematico dell’entità del danno da Mobbing. 

 

Si procede a questo stadio ovviamente solo quando l’esito della prima fase è positivo e solo se al perito è stato richiesto di procedere alla valutazione del danno derivato dal mobbing accertato, oggetto della causa civile di risarcimento.

In questa fase l’esperto procede, sulla base del calcolo matematico di valori convenzionali, alla percentualizzazione della cosiddetta L.A.M. totale permanente, che indica il grado di lesione che la vittima di mobbing ha riportato.

Nella valutazione si tiene conto di più varianti, come la durata e la frequenza del mobbing, lo stadio raggiunto dalla vicenda lavorativa e la fascia di reddito della vittima. Il risultato di questa seconda fase è un numero che indica in percentuale la riduzione delle capacità lavorative, relazionali, affettive, sociali, etc. che il vessato ha riportato in seguito al mobbing.

Tale percentuale viene poi monetizzata nella terza e ultima fase del “Metodo Ege”.

3. Quantificazione monetaria della L.A.M. totale permanente

 

Con apposite Tabelle di Monetizzazione del Danno da Mobbing, elaborate sulla base dell’attuale tabellazione per la quantificazione del danno biologico, il perito giunge alla determinazione dell’indennizzo monetario che il mobbizzato può richiedere davanti al Giudice a titolo di risarcimento per l’insieme dei danni che il Mobbing gli ha arrecato.

I valori di tale indennizzo variano a seconda del genere e dell’età della vittima.

Grazie a questo strumento, De Felice riesce a stabilire, a seconda del danno da mobbing riscontrato in base al “metodo Ege”, quanto spetta in termini di risarcimento economico alla persona vittima di mobbing.

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

Il questionario LIPT Ege

Il questionario“LIPT Ege”

Fare richiesta di aiuto allo sportello antimobbing della CGIL di Venezia Mestre dà la possibilità alla persona vittima di mobbing di essere seguita per tutto l’iter che porta ad una risoluzione del problema presentatosi in sede lavorativa.

Una volta che la persona ha affrontato un colloquio preliminare con De Felice dove la persona si racconta, diventa necessario poter quantificare e riconoscere il tipo di mobbing che la persona sta subendo. Lo strumento utilizzato dallo psicologo dello sportello antimobbing è una versione aggiornata da Ege per il contesto italiano del LIPT di Leymann.

Il primo LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorism) è un questionario anonimo messo da punto da Heinz Leymann all’inizio degli anni ’90 ed è attualmente lo strumento più usato in Europa per la rilevazione del mobbing.

Contiene una lista di azioni ostili, suddivise in cinque categorie (Attacchi ai contatti umani, Isolamento sistematico, Cambiamenti di mansioni, Attacchi alla reputazione, Violenza e minacce di violenza), che il lavoratore è tenuto a segnalare, oltre alle indicazioni relative alla frequenza e alla durata del trattamento negativo e alle conseguenze psicofisiche patite.

Nel 1995 Ege ha elaborato la versione italiana del questionario, denominata “LIPT modificato” , che contiene importanti aggiunte e adattamenti alla realtà italiana.

Essendo anonimo e di facile lettura, il “LIPT modificato” è funzionale alla rilevazione del livello di conflittualità nei contesti organizzativi; con questo strumento sono infatti stati condotti vari studi, tra cui la prima ricerca italiana sul mobbing (Ege, 1996).

La valutazione preventiva del proprio caso, di cui ogni socio PRIMA può usufruire nel corso del primo colloquio orientativo gratuito, si basa in effetti sulla somministrazione di una versione di questo test.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Il Mobbing: il punto di vista dell’avvocato

Il Mobbing: il punto di vista dell’avvocato

Quanto descritto nel paragrafo precedente mette in risalto come sia necessaria la cooperazione di più parti affinché la persona vessata sul luogo di lavoro possa ricevere, qualora fosse possibile, un risarcimento in termini economici in riferimento a quanto subito sul luogo di lavoro.

Le persone che si rivolgono allo sportello antimobbing di Venezia Mestre fruiscono di questa cooperazione fra psicologo, medico legale e avvocato in tutte le fasi del processo che portano il lavoratore a richiedere aiuto.

Ad affiancare lo psicologo De Felice è presente l’avvocato Azzarini, che ha preso parte a questo lavoro fornendo informazioni utili riguardanti la parte legislativa che compete il mobbing, delineando quali sono le fasi da seguire e le leggi cui attenersi con il fine di intraprendere un’azione legale.

Come sostiene Azzarini, è di fondamentale importanza che ci sia il supporto di queste tre figure, poiché il giudizio di uno è già un valido punto di partenza per parlare di una possibile azione legale: qualora, ad esempio, lo psicologo dovesse ritenere che la persona con cui ha avuto un colloquio preliminare non soffra effettivamente di mobbing, questa non verrà invitata ad andare dall’avvocato per procedere secondo l’iter usuale.

È cruciale saper riconoscere un vero caso di mobbing, poiché i casi di mobbing puro sono molto rari, generalmente si affrontano casi di demansionamento.

Secondo Azzarini il mobbing è spesso definibile come una conseguenza legata alla situazione personale della vittima, dipende dalla sua modo di essere, solitamente le persone vessate sono quelle con carattere debole, infatti, chi vessa difficilmente attacca persone forti.

Sempre secondo l’avvocato, tutti i lavoratori in qualche modo sono vessati, generalmente si rivolgono a lui persone che subiscono forme diverse di mobbing, al limite della sopportazione fisica e psicologica, ma arrivano anche persone che hanno anche solo dei sospetti iniziali.

Il mobbing è un fenomeno in un certo senso inclusivo, Azzarini ha osservato come in realtà non sia così noto nel mondo del lavoro, è quasi sempre “pubblicizzato” fra le persone che l’hanno subito e che ne riferiscono ad altri le conseguenze e come poter ricevere aiuto.

Una persona vessata attraversa un iter complesso dal momento in cui decide di richiedere aiuto ad un centro specializzato che affronta problematiche legate al mobbing.

Per poter affrontare un’azione legale che abbia riscontri positivi per il lavoratore con problemi sul luogo di lavoro, sono obbligatorie delle certificazioni e delle prove a  sostegno della violenza subita.

Le certificazioni fungono come prova principale: l’avvocato ha bisogno della certificazione del medico psichiatra e quella del medico legale, che stabiliscono in quale misura la persona ha subito un danno biologico e psichico.

Una volta ottenute le certificazioni che dimostrano che si tratta di un caso di mobbing, l’avvocato decide se procedere o meno esponendo il caso presso le competenti sedi giudiziarie.

Oltre alle certificazioni, per poter affrontare una causa legale sono assolutamente necessarie le testimonianze da parte dei colleghi che hanno assistito agli atti vessatori subiti dal mobbizzato.

Quasi mai le testimonianze sono totalmente limpide, poiché gli spettatori del mobbing vengono intimiditi dall’azienda, quindi raramente si ottengono testimonianze del tutto veritiere e approfondite da parte delle persone; per questo motivo si richiede ai vessati, quando possibile, di far testimoniare i colleghi che non fanno più parte dell’azienda. Il mobbing per poter essere certificato deve avvenire da almeno sei mesi e con una frequenza costante durante tutto il periodo.

Il fenomeno non è considerato un reato, pertanto il codice penale non contiene una norma che lo riguardi strettamente; può però essere citato l’articolo 2087 del codice penale che sancisce che:

 

L imprenditore è tenuto ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”

 

Possono essere inoltre citati l’art. 81  in merito alla sicurezza sul lavoro e il 2043 del codice penale che sancisce che:

 

“Qualunque fatto doloso o colposo che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”

 

Attualmente il mobbing in Italia è ancora in una fase evolutiva, per il momento solamente l’INAIL riconosce il mobbing come malattia e reato.

Un’azione legale per mobbing può durare da un anno e mezzo fino a tre anni; per quanto riguarda il territorio di Venezia in poco meno di un anno e mezzo si ha un esito. Durante e dopo l’azione legale il lavoratore vessato solitamente continua a lavorare nell’azienda, non ci sono peggioramenti o ripercussioni, questo anche perché l’aziendadavanti ad un’azione legale si spaventa, quindi non c’è accanimento nei confronti della persona; nonostante questo, il lavoratore può anche decidere di dimettersi perché il rapporto con l’azienda è diventato insostenibile.

L’azienda si difende da un’accusa di mobbing sostenendo che la persona è mentalmente instabile e che i problemi riscontrati sul lavoro sono in realtà frutto di azioni perpetrate oltre la sede lavorativa; nello specifico, l’azienda per difendersi imputa le cause di un rapporto disagiato al lavoratore, definendolo incapace di avere relazioni sane con i propri colleghi.

Secondo Azzarini gli atti vessatori sul posto di lavoro mescolano goliardia e cattiveria, sono caratterizzati da una componente di sadismo riscontrabile in chi commette atti volti a danneggiare il lavoratore.

Il mobbing è una forma di aggressione dove il lavoratore considerabile “patologico” non è unicamente il mobber che commette l’atto violento: l’avvocato sostiene che in realtà la patologia non è da associarsi unicamente a colui che commette l’atto, bensì talvolta è riscontrabile anche nel dipendente mobbizzato.

“È un incontro di due disagi” perché, come ci tiene a sottolineare l’avvocato, può capitare che chi richiede aiuto ad enti che si preoccupano di sostenere le persone vittime del mobbing, sia una persona con effettivi problemi personali che vengono trasportati fino alla sede lavorativa, così facendo, la sembianza di quello che può sembrare un attacco alla persona in realtà è solo una percezione che porta a conclusioni gravose da parte della presunta vittima.

A tal fine, gli psicologi ricoprono un ruolo importante perché per primi possono cogliere i segnali di un malessere generato dallo stress causato dal mobbing; viceversa, possono determinare se tale malessere è da attribuire unicamente a fatti legati alla persona e che non per forza sono da riferirsi a problematiche sorte sul luogo di lavoro. L’avvocato e lo psicologo pertanto collaborano affinché vengano presi in considerazione esclusivamente quei casi che hanno l’effettiva possibilità di giungere davanti a un tribunale.

Lo psicologo deve essere in grado di cogliere una sequenzialità nelle fasi del processo che portano al mobbing, poiché esso è un fenomeno in continua crescita.

L’avvocato Azzarini afferma che il mobbing è un fenomeno sempre più frequente poiché è avvenuto un cambiamento radicale nella società che, conforme all’odierno modello americano, spinge le performance individuali al massimo, costringendo la persona a subire gravi forme di stress che debilitano la persona a livello psicofisico. Secondo l’avvocato è necessario curare meglio l’approccio dei giovani lavoratori al mondo del lavoro, poiché spesso ciò che porta ai danni causati dal mobbing e al disagio nelle relazioni lavorative è quanto può essere associato ad un disturbo di adattamento della persona.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Il Mobbing: il punto di vista dello psicologo

Il Mobbing: il punto di vista dello psicologo

Il centro antimobbing con sede a Venezia Mestre, nasce dall’intento da parte dell’organizzazione sindacale CGIL di dare voce e ascolto a coloro che subiscono regolarmente atti vessatori sul posto di lavoro e che si ritrovano pertanto in  uno stato di malessere psicofisico  inaffrontabile che richiede necessariamente un intervento. Come sottolineato da De Felice, responsabile del centro di ascolto e di intervento da Maggio 2006, “lo scopo è di dare degli occhiali per vedere cosa accade veramente, perché non c’è ancora piena consapevolezza dei danni che il mobbing può causare al lavoratore”.

Risultano esplicative le parole riportate sul sito del servizio offerto dal sindacato di Venezia Mestre :

“Il mobbing, pur manifestandosi nell’ambito delle relazioni tra individui, nasce e si sviluppa soprattutto in quegli ambienti lavorativi che sono caratterizzati da “malessere organizzativo”. La sua prevenzione pertanto, non può che essere impostata sulla ricerche di politiche organizzative che, riaffermando la centralità della persona nel processo produttivo, puntino alla creazione di condizioni di effettivo ‘benessere organizzativo’”.

Il dott. De Felice, personalmente interessato a tematiche quali il benessere e il disagio lavorativo, da diversi anni collabora con CGIL al fine di promuovere interventi atti a prevenire e limitare i danni provocati dal mobbing.

Proprio in una prospettiva di benessere organizzativo incentrato sulla persona, il centro antimobbing di Venezia Mestre si ripropone tramite il servizio offerto di sostenere la persona durante tutto il  processo vessatorio subito sul posto di lavoro.

Lo sportello è il punto di partenza per la risoluzione dei problemi legati al disagio lavorativo; con esso collaborano lo studio legale e quello medico, in modo tale da fornire un pieno sostegno alle persona disagiata.

I comportamenti prevaricatori di colleghi e superiori, principali attori sociali di questo fenomeno complesso, compromettono la salute psicofisica del vessato, riducendolo ad uno stato che in alcuni casi può portare anche a conseguenze gravi come il dover dare forzatamente le dimissioni o iniziare ad assumere psicofarmaci.

De Felice evidenzia come siano necessari corsi di formazione e iniziative conoscitive riguardo il fenomeno del mobbing all’interno delle aziende e in generale nel mondo del lavoro, poiché un intervento preventivo può diminuire la possibilità che atti vessatori si compiano nell’ambiente lavorativo.

Imparare a riconoscerne i sintomi e le cause può giovare al lavoratore quanto all’organizzazione stessa; infatti, i danni alla persona sono diretta conseguenza della sottovalutazione di tale fenomeno.

Fra le iniziative proposte da De Felice e dalla CGIL di Venezia Mestre, vi è quella di confrontarsi con alcuni magistrati al fine di conoscerne i diversi punti di vista, poiché la magistratura può giocare un ruolo fondamentale nel ridimensionamento del mobbing, attualmente non classificato dal codice penale italiano come reato.

Infatti, chi subisce vessazioni sul luogo di lavoro, può soltanto intraprendere una causa civile e chiedere il risarcimento del danno.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova