Stress e mobbing: come la vittima può difendersi

Stress e mobbing: come la vittima può difendersi

Ege (2001), sottolinea come un’adeguata autodifesa verbale, basata su frasi ferme e dirette a rispondere in maniera specifica e circoscritta, senza trascendere, alle accuse che vengono mosse in modo più o meno diretto al mobbizzato, possa essere una strategia vincente.

In questo senso sarebbe utile che il mobbizzato mantenesse uno stile verbale e comunicativo improntato all’assertività e alla fermezza anche quando lo stile del mobber  diventa estremamente aggressivo e ansiogeno.

Lo scopo del mobbizzato dovrebbe essere quello di dimostrare l’infondatezza delle accuse che gli vengono mosse e, contemporaneamente, portare l’attenzione sulla situazione in cui versa a causa delle azioni intraprese  a suo sfavore.

Un altro modo utile (Favretto, 2005) per impedire che le azioni vessatorie indeboliscano il lavoratore, è fare ricorso ad associazioni che si occupano di prevenire e fronteggiare situazioni di mobbing sul lavoro, come, ad esempio, i sindacati e gli sportelli di ascolto e aiuto.

Uno dei problemi più evidenti e immediati per la vittima di azioni di mobbing è il malessere vissuto a livello psicologico; prendersi cura di questo aspetto, rivolgendosi a personale specializzato, è un passo utile e importante per evitare che la situazione sfoci in un gesto estremo (suicidio della vittima o omicidio del mobber).

Nel caso in cui l’individuo non sia in grado da solo di rispondere ad uno stato di stress attingendo alle proprie risorse personali ma necessiti comunque di una soluzione al problema, è necessario ricorrere a delle strategie cognitive, con lo scopo di prevenire, ridurre o risolvere il distress e le relative conseguenze.

Fra queste Favretto (1984), ne individua alcune:

•    forme di problem solving;

•    tecniche cognitive di processamento dell’informazione;

•    strategie psicologiche per l’incanalamento costruttivo della carica emozionale e dell’ansia;

•    comportamenti di fuga, evitamento e differimento razionale e irrazionale dell’azione.

Il rischio cui va incontro una persona che prova un profondo disagio a causa della propria situazione lavorativa è di incombere in uno stato di esaurimento e, in ogni caso, determinare forti stati di stress psicologico e di elevata insoddisfazione lavorativa.

(Favretto, 2005).

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Stress e mobbing: come colpire la vittima

Stress e mobbing: come colpire la vittima

Come descritto nel capitolo introduttivo al fenomeno, il mobbing trova le sue origini nell’interazione tra abuso di potere e manipolazione perversa esercitata dai colleghi o dai superiori.

Questi attori attuano il compito di plagiare le persone più deboli, chi si oppone a tale violenza assume il ruolo di capro espiatorio, determinando inconsapevolmente l’accanimento da parte dei mobber.

Tali fenomeni si verificano, più probabilmente, quando l’azienda finge di non vederli, o addirittura, li incoraggi. In molti casi la vittima è consapevole di subire mobbing e proprio questo le provoca un forte distress.

A volte attribuisce a sé la causa del mobbing, altre volte è convinta di non avere colpa, ma tuttavia, non sa come affrontare la situazione, reagendo per lo più con scarsa fiducia in sé, incertezza e paura.

Una volta che la persona si rende conto di essere vittima di azioni vessatorie non sa come comportarsi, a questo punto la persona sentirà di aver esaurito tutte le risorsedisponibili per fronteggiare gli attacchi dei mobber.

L’evoluzione della situazione dipenderà molto dalle caratteristiche personali e dal sostegno su cui la persona può contare.

Spesso la vittima viene costretta a svolgere lavori che la umiliano perché eccessivamente elementari (dequalificanti) o, viceversa, eccessivamente complicati per la sua preparazione.

La vittima del mobbing che si trova in questa situazione, soffre di distress connesso al conflitto di ruolo, il quale si verifica quando le richieste rivolte alla persona sono inconciliabili con le norme che definiscono il ruolo stesso.

Il mobbizzato è psicologicamente vulnerabile e per  questo comincia a rispondere con reazioni psichiche, emotive e comportamentali spesso inadeguate ad affrontare la situazione, proprio quando invece sarebbe necessario fosse consapevole della situazione che sta subendo e vi reagisse con modalità adeguate (Favretto, 2005).

 

 

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

Non chiamiamolo solo mobbing: Lo stress

Non chiamiamolo solo mobbing: Lo stress

Lo stress è ad oggi un termine comunemente utilizzato da tutti coloro che delineano uno stato di malessere psicofisico, descrizione che almeno in parte non è del tutto corretta.

 

Quando nel 1975 l’Organizzazione mondiale della Sanità chiese ad Hans Selye, quale esperto che cosa fosse lo stress, o sindrome generale di adattamento (SGA), egli disse che lo stress è definibile come una risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente dall’ambiente (Selye, 1974).

Non vi sono in queste parole alcun riferimento alla sua presunta e troppo spesso data per scontata nocività. La definizione si focalizza sul concetto di stress come risposta a stimoli. Una risposta adattiva è, quindi, in questo senso, necessaria alla sopravvivenza e all’adattamento all’ambiente di tutti gli esseri viventi.

Oltre al fatto che si tratta di un insieme di modificazioni generalizzate, attivabili in qualsiasi organismo biologico, in questa definizione di stress vanno sottolineati e decriptati in particolare i termini “aspecifico” e “qualsiasi”.

In questi due termini, infatti, sono contenuti i principi innovatori del modello della sindrome generale di adattamento di Selye.

Con il concetto di aspecificità l’autore mette in luce l’esistenza di un meccanismo complesso di risposta dell’organismo che elude la tradizionale visione deterministica che un effetto, una risposta biologica, sia sempre riconducibile ad una sola causa. Col termine qualsiasi Selye indica che stimoli pur diversi sono in grado di attivare una medesima risposta. Viene quindi enfatizzato il fatto che non sono solamente gli eventi straordinari a essere in grado di attivare una sindrome generale di adattamento, ma anche richieste ambientali ordinarie, se accentuate, sono potenzialmente in grado di attivare una risposta di stress (Favretto, 2005).

La conclusione è che lo stato di stress è uno stato fisiologico normale, che non può e non deve essere evitato.

A questo proposito Selye (1974) afferma che una persona esente da stress è priva di vita: lo stress è una condizione permanente dell’essere umano, pertanto non può essere evitato.

Secondo l’Accordo Europeo del 2004 , lo stress può essere così definito:

 

“…è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di rispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.

L’individuo è assolutamente in grado di sostenere un’esposizione di breve durata alla tensione, che può anche essere positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenere un’esposizione prolungata ad una pressione intensa.

 

Inoltre, individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili e lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita.

Lo stress non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute.

 

Lo stress che ha origine fuori dall’ambito di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ad una ridotta efficienza sul lavoro.  Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Lo stress lavoro-correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc.”

 

Lo stress costituisce quindi in sintesi una sindrome generale di adattamento dell’organismo. Le forme di stress, come sottolineato da Selye (1974), possono assumere qualsiasi forma e non  avere specifiche cause, risalire quindi ai motivi per cui una persona dice di sentirsi stressata non è così semplice.

 

Può essere comunque utile ricordare che lo stress, sebbene associato troppo spesso a connotazioni negative, non è unicamente sintomo di uno stato psicofisico inadeguato. Un concetto ripreso da Falco (2012) in base a quanto determinato dagli studi di Selye (1970), è che se le strategie adottate consentono di rispondere efficacemente agli stressor, ristabilendo l’equilibrio con l’ambiente, si verifica una condizione di stress positivoeustress – caratterizzata da conseguenze positive di salute e benessere; se al contrario, le strategie di coping adottate falliscono nella loro azione si entra in una condizione di stress negativodistress – accompagnata da malessere, disagi fisici, psicologici e sociali.

È proprio a questa connotazione negativa dello stress che si riferiscono le preoccupazioni recepite a livello europeo, riferite all’Accordo Europeo del 2004, in riferimento allo stress lavoro-correlato.

Quest’ultima espressione, infatti, è rivolta soprattutto all’aspetto disfunzionale del fenomeno e alle conseguenze che esso può comportare per la persona e per le organizzazioni.

Oggi dunque è ampiamente riconosciuto che il fenomeno dello stress mette in relazione molteplici aspetti, quali gli eventi ambientali, la percezione soggettiva di tali eventi, le risorse e le caratteristiche individuali e l’attivazione di processi biochimici dell’organismo in grado di influenzare stati di salute diversi.

Analogamente, è condivisa nella comunità scientifica la definizione dello stress lavorativo come uno stato psicologico che fa parte e riflette un più ampio processo di interazione dinamica tra la persona e il proprio ambiente di lavoro.

 

 

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Le fasi di sviluppo del mobbing in Italia

Le fasi di sviluppo del mobbing in Italia

Gli studi sul mobbing condotti negli anni e che vengono supportati da importanti studi, presentano una situazione allarmante che evidenzia come il fenomeno sia in continua crescita e che, soprattutto, non sia ancora possibile delinearne completamente i confini, rendendo il mobbing una situazione instabile, un processo in continua evoluzione (Ege, 2001).

Leymann (1996), ha stabilito la necessità di delineare le fasi del processo del mobbing, sulle basi delle ricerche effettuate nell’ultimo ventennio.

Il modello più citato è quello a quattro fasi dell’autore, dal quale deriva la versione aggiornata e adattata in funzione del contesto italiano elaborata da Ege (1997) composta da sei fasi.

Le fasi sono legate logicamente tra loro e precedute da una sorta di pre-fase, detta “Condizione Zero”, che costituisce il presupposto di mobbing.

Condizione Zero

Non si tratta di una fase, ma di una pre-fase, di una situazione iniziale normalmente presente in Italia e del tutto sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico, normale ed accettato. Una tipica azienda italiana è conflittuale. Sono poche le aziende che sfuggono a questa regola. Questa conflittualità fisiologica non costituisce mobbing, anche se è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo. Si tratta di un conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima cristallizzata. Non è del tutto latente, ma si fa notare di tanto in tanto con banali diverbi d’opinione, discussioni, piccole accuse e ripicche, manifestazioni del classico ed universalmente noto tentativo generalizzato di emergere rispetto agli altri.

Un aspetto è fondamentale: nella “condizione zero” non c’è da nessuna parte la volontà di distruggere, ma solo quella di elevarsi sugli altri.

Fase I: il conflitto mirato

La prima fase del mobbing è quella in cui si individua una vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale. Il conflitto fisiologico di base dunque prende una svolta, non è più una situazione stagnante, ma si incanala in una determinata direzione.  In questo momento l’obiettivo non è più solo quello di emergere, ma quello di distruggere l’avversario. 

Inoltre, il conflitto non è più oggettivo e limitato al lavoro, ma sempre più adesso sbanda verso argomenti privati.

Fase II: l’inizio del mobbing

Gli attacchi da parte del mobber non causano ancora sintomi o malattie di tipo psicosomatico sulla vittima, ma tuttavia le suscitano un senso di disagio e fastidio. Essa percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è portata quindi ad interrogarsi su tale mutamento.

Fase III: primi sintomi psico-somatici

La vittima comincia a manifestare dei problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l’insorgere dell’insonnia e problemi digestivi.

Fase IV: errori ed abusi dell’amministrazione del personale

Il caso di Mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito dagli errori di valutazione da parte dell’ufficio del Personale. La fase precedente, che porta in malattia la vittima, è la preparazione di questa fase, in quanto sono di solito le sempre più frequenti assenze per malattia ad insospettire l’Amministrazione del Personale.

Fase V: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima

In questa fase il mobbizzato entra in una situazione di vera disperazione.

Di solito soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto palliativo in quanto il problema sul lavoro non solo resta, ma tende ad aggravarsi. Gli errori da parte dell’amministrazione infatti sono di solito dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno del mobbing e delle sue caratteristiche.

Conseguentemente, i provvedimenti presi sono non solo inadatti, ma anche molto pericolosi per la vittima. Essa finisce col convincersi di essere essa stessa la causa di tutto o di vivere in un mondo di ingiustizie contro cui nessuno può nulla.

Fase VI: esclusione dal mondo del lavoro

Implica l’esito ultimo del mobbing, ossia l’uscita della vittima dal posto di lavoro, tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento o anche esiti traumatici quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l’omicidio o la vendetta sul mobber.

Anche questa fase è preparata dalla precedente: la depressione porta la vittima a cercare l’uscita con le dimissioni o licenziamento, una forma più grave può portare al prepensionamento o alla richiesta della pensione di invalidità.

I casi di disperazione più seri si concludono purtroppo in atti estremi.

 

 

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Il mobbing: Gli spettatori

Il Mobbing: gli spettatori 

Gli spettatori sono tutte quelle persone, colleghi, superiori, addetti alla gestione del personale, che non sono coinvolti direttamente nel mobbing, ma che in qualche modo vi partecipano, lo percepiscono, lo vivono di riflesso.

La funzione che lo spettatore ricopre all´interno del posto di lavoro ha un’importanza cruciale per lo sviluppo del mobbing.

Come il ruolo del mobber dipende fondamentalmente dalla sua posizione gerarchica, così anche quello dello spettatore diventa basilare nella sua capacità di influenza sul mobbing.

Un collega che assiste al mobbing e non lo denuncia in qualche modo può diventare lui stesso un mobber di riflesso, ossia un side-mobber: egli infatti favorisce il mobbing con la sua indifferenza e la sua non disponibilità ad intervenire.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Il mobber

Il mobber

Ci sono tantissimi mobber che neanche si rendono conto della gravità delle loro azioni: spesso sono proprio quelli che non vogliono nemmeno sentir parlare di mobbing.  Il mobber ha infiniti motivi per perpetrare la sua azione: paura di perdere il lavoro o la posizione duramente guadagnata o di essere surclassato ingiustamente da qualcun altro più giovane o più qualificato, o semplicemente più simpatico; ansia di carriera che porta a frantumare qualsiasi ostacolo, vero o presunto, gli si pari davanti; semplice antipatia o intolleranza verso qualcuno con cui è costretto a convivere otto ore al giorno.

I mobber classici non lasciano in pace le loro vittime perché credono di avere vantaggi dalla loro distruzione o anche soltanto per sfogare i loro umori.

Potrebbero agire da soli o cercarsi alleati: sono persone che di proposito mobbizzano qualcuno e probabilmente si divertono anche nel farlo, che pianificano sempre nuove strategie per stressare e distruggere la sua vittima.

Il problema principale è che questo tipo di mobber non è per nulla disposto a cercare una soluzione al conflitto e che quindi difenderà le sue posizioni con tutti i mezzi. Ci sono poi quelli che si trovano quasi per caso nella situazione di mobber: sono risultati vincitori di un normale conflitto e spesso del tutto inconsciamente continuano la lotta con lo scopo di distruggere completamente la vittima.

Paradossalmente queste persone non si rendono conto di quello che stanno facendo sulle loro vittime e sono le prime a mostrarsi increduli di fronte agli sviluppi della situazione. Infine ci sono le persone caratterialmente difficili, i collerici, gli autoritari e i presuntuosi. Come esistono sostanziali differenze tra i sessi nelle strategie di reazione ad una situazione di crisi, così le ricerche hanno scoperto che anche la strategia mobbizzante è diversa tra uomo e donna.

Si può ipotizzare che anche in questo caso la ragione sia nella diversa educazione ricevuta e nel diverso sviluppo della persona. In particolare, sotto l’aspetto psicologico il mobber uomo preferisce azioni passive, cioè azioni che non puntano alla cattiveria aperta ma su quella nascosta, come ignorare qualcuno, o dargli sempre nuovi lavori o metterlo sotto pressione.

Il mobber donna invece in genere preferisce il mobbing attivo, cioè azioni come sparlare dietro le spalle, prendere in giro qualcuno davanti ad altri o fare girare voci su di lui.

 

 

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Il mobbizzato

Il mobbizzato 

Il tratto tipico del mobbizzato è l’isolamento.

Dalle parole che gli autori di ricerche sul mobbing riservano alla vittima di questo fenomeno risulta il quadro di qualcuno che si trova letteralmente con le spalle al muro, spesso senza sapere nemmeno perché. In effetti, molte persone colpite si chiedono ancora oggi cosa mai avessero fatto di male, cosa fosse o sia così sbagliato nel loro comportamento da provocare questo odio degli altri verso di loro.

E’ difficile poter stilare una casistica di vittime, di trovare cioè la persona caratterialmente più propensa ad essere mobbizzata. In effetti, dal punto in cui stanno oggi le ricerche sul mobbing, si può affermare che la vittima potrebbe essere chiunque. Tuttavia possiamo affermare che ci sono situazioni in cui è più probabile venire mobbizzati. Pensiamo ad una persona in qualche modo diversa dagli altri: una donna in un ufficio di uomini o viceversa, una persona più qualificata, più giovane, più brava nel lavoro, oppure il classico caso della persona nuova, magari più qualificata e più giovane, addirittura assunta da subito come capufficio: senz´altro le possibilità di subire mobbing per lui sono sicuramente maggiori.

Qualunque sia la sua posizione o il suo carattere, la vittima generalmente in qualche modo reagisce al mobbing che gli viene perpetrato: le analisi statistiche effettuate da Ege nel 1999, dimostrano che un uomo presenta reazioni ad una situazione di crisi diverse da quelle di una donna, per fattori riconducibili al suo patrimonio biologico.

Una donna in crisi reagisce aumentando la sua attività rispetto all’uomo, che al contrario tende a diminuirla. I dati infatti mostrano che la donna in situazioni critiche tende a parlare più in fretta e a fare più gesti e movimenti: si comporta quindi più nervosamente e tende a essere più attiva sul lavoro, con la speranza forse di riuscire in questo modo a giustificarsi.

L´uomo invece tende a reagire in modo opposto: in crisi diminuisce notevolmente la sua attività gestuale e verbale e, invece di dimostrare maggiore efficienza, tende a limitarsi sia nei rapporti interpersonali, sia nello svolgimento del suo lavoro.

Queste differenze sonosignificative come testimonianza di due modi di essere e di percepire la realtà, e per questo risultano sicuramente interessanti; tuttavia, ai fini del mobbing stesso, va notato che nessuna delle due reazioni ottiene un risultato.

In entrambi i casi infatti è la reazione stessa della vittima, in qualunque modo essa si configuri, a dare al mobber motivo per continuare la sua azione.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Una macabra recita: gli attori del mobbing

Una macabra recita: gli attori del mobbing 

Il mobbing è un fenomeno puramente sociale che tende a manifestarsi in qualsivoglia ambiente lavorativo; infatti, tutt’ora non è possibile identificare un ambiente privilegiato in cui il mobbing può manifestarsi (Ege, 2002).

L’indagine presente in questo elaborato dimostra come il mobbing può palesarsi ovunque, sia nel pubblico che nel  privato e svilupparsi in qualsiasi settore lavorativo. Risulta invece evidente come il mobbing possegga caratteristiche intrinseche al fenomeno stesso che portano ad evidenziare le peculiarità tipiche di chi vessa e di chi viene vessato.

Se quindi rimane incerto il tipo di azienda o il settore lavorativo in cui facilmente può mostrarsi il mobbing, è forse più intuitivo individuare gli elementi distintivi dei mobber e dei mobbizzati, protagonisti di una manifestazione sociale che porta a danni gravissimi per le persone coinvolte.

Ancora una volta Ege rende disponibili le linee guida per facilitare il lavoro del professionista che intende occuparsi della lotta contro questo fenomeno sociale; di seguito viene riportato sinteticamente quanto scritto da Ege (1997) in merito a questa realtà sociale.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Il mobbing in Italia: Harald Ege

Il mobbing in Italia: Harald Ege

Lo psicologo Harald Ege è riconosciuto in Italia come il principale studioso del fenomeno del mobbing, il quale propose il termine mobbing al pubblico italiano per la prima volta nel 1995.

I suoi studi ventennali riportano l’analisi di una realtà lavorativa particolare come quella italiana, diversa per certi aspetti da quella di altri paesi.

Le ricerche di Ege prendono ispirazione dalle analisi condotte da Leymann e vengono riadattate per il contesto italiano.

Nel 1996 Ege ha fondato l’associazione “PRIMA Associazione Italiana contro il Mobbing e lo Stress Psicosociale” ed è autore del “Metodo Ege”11 per la valutazione e quantificazione del danno da mobbing.

Ege (1997, p.5), definisce così il mobbing:

 

“Con la parola mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori. La vittima di queste vere e proprie persecuzioni si vede emarginata, calunniata, criticata: gli vengono affidati compiti dequalificanti, o viene spostata da un ufficio all’altro, o viene sistematicamente messa in ridicolo di fronte a clienti o superiori. Nei casi più gravi si arriva anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali. Lo scopo di tali comportamenti può essere vario, ma sempre distruttivo: eliminare una persona divenuta in qualche modo “scomoda”, inducendola alle dimissioni volontarie o provocandone un motivato licenziamento.”

 

Mentre Leymann concentra la sua riflessione sulle cause e sulle implicazioni psicologiche del mobbing, le parole di Ege si focalizzano maggiormente sugli effetti che tale fenomeno può provocare.

Eliminare una persona, è lo scopo conclamato delle azioni vessatorie: il lavoratore indesiderato viene indotto forzatamente ad allontanarsi, provocandone le dimissioni volontarie o il licenziamento motivato12.

Il mobbing, secondo Ege, è un processo in continua evoluzione, inizialmente latente e che procede in crescendo, secondo fasi successive ben identificabili e quindi anche in una certa misura prevedibili. In ciò versa la grande potenzialità lesiva del mobbing, ma anche, in una certa  misura, la chiave di volta per la prevenzione e soluzione.

L’autore sottolinea come gli studi sul mobbing e le relative definizioni non si discostano particolarmente da quanto determinato da Leymann, padre del mobbing, l’unica differenza è osservare la disparità di equilibrio e di potere dei due principali attori del mobbing, la vittima e l’aggressore (Ege, 2002).

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 


 

11) Il “Metodo Ege per la determinazione del Mobbing e la quantificazione del Danno da Mobbing”, pubblicato per la prima volta nel 2002, è un procedimento che consente all’Esperto di mobbing di riconoscere la presenza del mobbing in una vicenda lavorativa e successivamente di calcolare il grado di lesione da essa derivante. In questo modo il mobbizzato è in grado di fronte al Giudice non solo di dimostrare di essere vittima di mobbing, ma anche di monetizzare il danno subito di cui chiede il risarcimento.

 

12) Si tiene a precisare che, come si può osservare in alcuni resoconti riportati nel quarto capitolo, le motivazioni del licenziamento vengono fatte risalire alla presunta incapacità da parte del vessato di mantenere relazioni stabili e serene con colleghi i superiori, i reali colpevoli. La persona viene quindi licenziata poiché ritenuta inadatta a quell’ambiente lavorativo

Il mobbing nel mondo: Heinz Leymann

Il mobbing nel mondo: Heinz Leymann

Similarmente a quanto pervenuto dagli studi di Lorenz, il termine mobbing ha assunto connotazioni diverse che hanno ispirato le ricerche di molti studiosi del fenomeno.

Leymann, pioniere a livello mondiale degli studi condotti rispetto al fenomeno del mobbing manifesto nel mondo del lavoro, ha trovato una stretta somiglianza fra quanto determinato dalle ricerche di Lorenz e la psicologia umana, generando una nuova direzione di ricerca di Psicologia del Lavoro.

Lo studioso trovò un’analogia tra l’aggressività degli animali e quella manifestata dai lavoratori nei confronti di altri, riferendosi al mobbing come ad una condizione di persecuzione psicologica nell’ambiente di lavoro.

Leymann (1984) effettuò i primi studi sul mobbing classificandolo come violenza psicologica nel luogo di lavoro: l’esposizione ad un comportamento ostile protratto nel tempo, secondo lo studioso tedesco, colpisce principalmente la sfera psicosociale della vittima.

Leymann (1996)9, secondo quella che è la definizione classica del mobbing, descrive il fenomeno come:

 

“Il mobbing o terrore psicologico sul posto di lavoro consiste in messaggi ostili e moralmente scorretti, diretti sistematicamente da uno o più individui verso un solo individuo, il quale, a causa del perpetuarsi di tali azioni, viene posto e mantenuto in una condizione di impotenza e incapacità a difendersi. Le azioni di mobbing si verificano molto frequentemente (almeno una volta alla settimana) e per un lungo periodo di tempo (per almeno sei mesi). A causa della frequenza elevata e della lunga durata del componente ostile, questo maltrattamento produce uno stato di considerevole sofferenza sul piano mentale, psicosomatico e sociale.”

 

Terrore psicologico è l’espressione più chiara per descrivere concisamente il fenomeno del mobbing; infatti, come sostiene Leymann, le azioni vessatorie messe in atto dal mobber che colpiscono il mobbizzato, hanno un’origine puramente psichica, estendendosi successivamente a livello psicosomatico e sociale.

Questa definizione mette in risalto i parametri della frequenza e della durata, sottolinea la posizione di oppressione e di impotenza del vessato e dà maggior peso alle conseguenze psicofisiche e relazionali del mobbizzato.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 


 

9) http://www.leymann.se/English/frame.html, consultato il 4 Aprile 2013.