Esaurimento emotivo

 

Nell’arco della propria vita professionale ci si trova spesso a dover confrontarsi con situazioni stressanti che provocano stati di ansia e tensione e inficiano o rendono difficoltoso lo svolgimento del proprio lavoro. Lo stress a cui le persone vengono sottoposte, associato a una mancanza di risorse per gestirlo causa uno stato di malessere che si riflette negativamente sulla salute.

La conseguenza del disequilibrio tra lo stress percepito e i mezzi che si hanno a disposizione per farvi fronte se protratto nel tempo, può dar luce al fenomeno che in letteratura viene definito come sindrome del burnout.

Il fenomeno attualmente è di grande rilevanza e ha suscitato ampliamente l’interesse degli studiosi che lo hanno analizzato da vari punti di vista soprattutto per il grande impatto che sembra esercitare sulla salute. Fu introdotto per la prima volta dallo psicologo Herbert Freudenberger (1974) che lo descrive come uno stato psicologico negativo collegato al lavoro, comprensivo di una serie di sintomi quali stanchezza fisica, esaurimento emotivo e perdita di motivazione.

Ora esistono molte definizioni che descrivono il fenomeno, quella maggiormente citata risale a Maslach, Jackson e Leiter (1986) “Una sindrome di esaurimento emotivo depersonalizzazione e riduzione della realizzazione personale che può verificarsi negli individui che lavorano in interazione con le persone”.

In questa definizione sono presenti i tre punti chiave che caratterizzano la sindrome:

• • L’esaurimento emotivo si riferisce al processo per cui un individuo si sovraccarica dal punto di vista emotivo, sentendo come proprie le emozioni di altri, sviluppando un sentimento di impotenza (Hamann & Gordon, 2000), questa condizione porta a sviluppare uno stato di irritabilità e paura che conducono allo sviluppo di una sensazione di disgusto verso sé stessi e il proprio lavoro, generando uno stato di disinteresse generalizzato,dovute a un eccessive richieste lavorative.

• • La depersonalizzazione è uno stato che si sviluppa attraverso sentimenti e atteggiamenti freddi, comporta lo sviluppo di uno stato di indifferenza verso i destinatari del proprio servizio e induce un comportamento di negatività generale verso gli altri, non che verso sé stessi e  il proprio lavoro (Maslach, et. al, 1986). Tale attitudine di insensibilità nei confronti dei fruitori del servizio porta a sua volta a incolpare gli altri per il proprio scarso rendimento lavorativo (Fernández & Manzano, 2002).

• • La bassa efficacia personale riguarda la tendenza a valutare negativamente il proprio lavoro, credendo che sia impossibile cambiare la situazione e perciò non valga la pena nemmeno provarci. Secondo alcuni autori (Mingote, 1998; Gil-Monte, 2002) , si è inclini a valutare negativamente anche sé stessi , le proprie abilità, e le interazioni in ambito lavorativo.

Dal punto di vista psicologico queste tre dimensioni sono collegate tra loro, l’esaurimento emotivo è il risultato di fenomeni stressanti in ambito lavorativo, come ad esempio eccessive richieste lavorative ed emotive, conflitti interpersonali. Per far fronte a tali richieste, le persone tendono a distaccarsi mentalmente dal proprio lavoro andando così a diminuire la propria performance e sviluppando un sentimento di inefficacia (Schaufeli & Salanova, 2014).

La depersonalizzazione e l’esaurimento emotivo sono considerate le dimensioni principali del burnout.(Shaufeli, 2013) La depersonalizzazione viene considerata particolarmente importante per i suoi effetti, l’ indifferenza genera comportamenti non produttivi (Maslach & Jackson 1981) hanno scoperto che alti livelli di depersonalizzazione influenzano positivamente l’assenteismo. Firth e Britton (1989)  descrivono la depersonalizzazione come un elemento in grado di predire il turnover.  Le persone che sperimentano la depersonalizzazione si distaccano emotivamente dagli individui con cui interagiscono, limitandosi solo a cambiare la loro espressione esteriore per soddisfare le esigenze emotive del lavoro.

In particolare, in questa indagine si è deciso, al fine di valutare lo stato di malessere di prendere in considerazione la variabile dell’esaurimento emotivo, dato che viene vista come la componente principale del burnout (Masclach & Jackson, 1981).

Vi sono indicatori, che se rilevati all’interno dell’esperienza del singolo, possono essere segnali d’allarme indicanti lo sviluppo di uno stato di esaurimento emotivo, come la sensazione di non sentirsi a proprio agio nello svolgimento del proprio lavoro.

Negli ultimi anni l’interesse per lo stress lavoro correlato è stato oggetto di numerose ricerche empiriche che hanno mostrato come, il manifestarsi dell’esaurimento emotivo può essere visto quindi come una conseguenza nella percezione dello stress lavorativo cronico che appare associato a una scarsa salute fisica, e una conseguente scarsa produttività sul lavoro (Serrano, Rodriguez, Viera & Bestian, 2008 ).

Damerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli (2001) sostengono che l’interpretazione dell’esaurimento emotivo in una chiave più generale richiamerebbe le reazioni allo stress occupazionale come ad esempio l’ansietà, la depressione legata al lavoro, l’affaticamento .  Inoltre è stato dimostrato come il fenomeno sia collegato ai diversi stressor legati al lavoro come problematiche legate al ruolo, eccessivo carico di lavoro e a determinati outcomes come assenteismo e turnover (Lee & Ashforth, 1996).

Esistono delle differenze individuali importanti nella gestione dello stress che a monte genera tale stato, Serrano et al.,(2008) individuano tre elementi principali che influenzano lo sviluppo dell’esaurimento emotivo: gli stimoli esterni, le variabili moderatrici, e il grado di vulnerabilità della persona. Per stimoli esterni s’intendono i fattori fisici e interpersonali in relazione alle richieste del compito da svolgere. Le variabili moderatrici fanno invece riferimento a dimensioni specifiche che della società nella quale si è inseriti quindi per esempio la variabile socio- economica, le norme le abitudini. Infine la vulnerabilità personale può essere ricondotta a quegli aspetti soggettivi della persona, quali le aspettative, i valori, le necessità, le strategie di gestione dello stress.

Appare quindi chiaro come l’impatto che l’esaurimento genera sull’individuo e le sue conseguenze sullo sviluppo del burnout, variano da persona a persona, tuttavia anche il contesto in cui il lavoratore si trova ad operare assume un ruolo determinante.

Le prime ricerche inizialmente ipotizzarono, che il burnout  e conseguente l’esaurimento emotivo occorresse in quelle mansioni lavorative che richiedevano interazioni faccia faccia con le persone, in questa prospettiva quindi, il fenomeno riguardava, quelle che venivano definite le professioni di aiuto (Shaufeli e Salanova, 2014).

Nell’arco della propria vita professionale ci si ritrova spesso a dover confrontarsi con situazioni stressanti che provocano stati di ansia e tensione e inficiano o rendono difficoltoso lo svolgimento del proprio lavoro.

Una delle categorie, che date le caratteristiche proprie della mansione svolta risulta essere in maggior misura associata a situazioni di stress è il personale che lavora negli ospedali. Il contesto sanitario, è terreno particolarmente fertile per questo tipo di studi, la diffusione del burnout nel settore è alta ed è stata oggetto di attenzione di molti autori, diventando un fenomeno di sempre maggior preoccupazione. Studi fatti nel contesto europeo mostrano dati allarmanti, sottolineando come circa il 25% del personale infermiere sarebbe soggetto alla sindrome (Landau ,1992, in, Moreno, Garrosa & Gonzàlez, 2000).

Gli infermieri, ad esempio, vengono considerati come particolarmente inclini allo sviluppo dello stress dovuto principalmente a caratteristiche intrinseche della mansione stessa.

Nello specifico la continua pressione fisica e psicologica con cui i professionisti devono confrontarsi ogni giorno data dal contatto diretto con i pazienti (Moreno, Garrosa & Gonzàlez, 2000) unita a un contesto che spesso è caratterizzato da realtà dolorose, che rende le interazioni con i pazienti particolarmente difficoltose, basti pensare alle tipiche comunicazione medico-paziente che visto le tematiche sono spesso ricche di sentimenti di tensione e apprensione. Oltre a ciò, bisogna tener conto che soprattutto nei contesti di emergenza si ha l’obbligo di prendere velocemente decisioni in situazioni critiche per salvaguardare la salute delle persone.

Date queste peculiarità appare chiaramente come le capacità personali di gestione dello stress per far fronte alle richieste imposte dal contesto siano fondamentali.

A partire dai primi anni Novanta però, si esce dalla concezione di burnout limitato strettamente alle professioni di aiuto (insegnanti, medici, ecc.) per estenderlo anche alle altre professioni e alla vita nelle organizzazioni.

Nonostante ciò, data la grande influenza che l’esaurimento emotivo sembra esercitare, come riportato, nel personale sanitario, si è deciso di prendere in analisi proprio questo contesto attraverso un campione di professionisti con profili differenti tutti operanti in quest’ambito.

 

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli

Conseguenze del work engagement 

Per quanto invece concerne le conseguenze,si può riscontrare un importante impatto dell’engagement sul lavoro sia per il singolo che per l’organizzazione.

Tali esiti si possono ricollegare direttamente allo stato di salute e di benessere del singolo.

Alcune ricerche a conferma di ciò, sono quelle di Schaufeli (2013) che mostra come il work engagement sia correlato negativamente con le assenze per malattia.

In un più recente studio, l’autore, mette in risalto come in un campione di dentisti un alto stato di engagement sia associato negativamente a sintomi depressivi (Hakanen & Schaufeli, 2012).

Sulla stessa linea Insttad 2002,in Schaufeli, 2013 nelle sue indagini ha messo in luce la relazione negativa tra lo stato di vigore caratterizzante work engagement e sintomi associati alla depressione.

A sostegno  di ciò, riportano Hakanen e Schaufeli (2012), studi cross sectional hanno mostrato come il fenomeno possa essere considerato positivamente associato a un buono stato di salute, a dei bassi livelli si stress dovuto alle eccessive pressioni lavorative (Schaufeli , Taris, & Van Rhenen, 2008). Un’ulteriore spiegazione, del perché il work engagement appaia negativamente associata alla depressione e al malessere può essere ricondotto alla correlazione negativa a burnout e work engagement, infine il sentimento di vigore ed entusiasmo al lavoro caratteristici delle persone engaged risulta collegato a comportamenti proattivi (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner, 2008; Salanova & Schaufeli, 2008) e a un alto livello di self efficacy (Salanova, Llorens & Schaufeli, 2011) che potrebbero formare una protezione contro lo stato depressivo.

Dagli esempi riportati si evince come si abbiano effetti importanti per il singolo; tuttavia, ciò che ha contribuito a rendere il concetto di grande interesse per i ricercatori, è l’effetto che il work engagement esercita sulla produttività delle organizzazioni.

Molte indagini hanno ipotizzato una stretta relazione tra alto livello di engagement dei lavoratori e risultati produttivi soddisfacenti.

Tra gli altri, uno degli studi che ha messo più in luce l’esistenza di questa relazione è lo studio della Gallup.

Tale indagine (Harter, Schmidt & Hayes, 2002) prevedeva una metanalisi che includeva 8.000 unità di Businnes di 36 compagnie e mostrava come l’engagment fosse correlato positivamente a indicatori delle unità di businnes come produttività soddisfazione dei clienti, la sicurezza e comparando le unità con maggior livello di engagement con quelle a minor livello sono state rilevate differenze significative in termini di ricavi e vendite mensili (Shaufeli, 2013).

L’engagement però, come suggerisce Saks (2006), è un costrutto a livello individuale e se ha un forte impatto sui risultati dell’organizzazione,deve in prima istanza avere conseguenze importanti, oltre che sul benessere, anche sul risultati del singolo individuo.

In questo caso sono stati portati avanti diversi studi in ambito sanitario, dimostrando l’effetto dell’engagement su chi svolge professioni in questo settore.

Ricerche dimostrano ad esempio come, specializzandi in medicina che risultano avere un livello di engagement più elevato commettono meno errori rispetto ai loro collaboratori meno coinvolti, anche nel personale con maggiore esperienza si ritrova questa tendenza, gli infermieri maggiormente engaged, ad esempio, sono meno soggetti a errori nei prelievi rispetto ai loro colleghi (Mark, Hughes, Belyra , Chang, Hofmann, Jones & Cacon, 2007)

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli

 

Benessere e malessere in ambito lavorativo: il Work engagement

Un concetto associato a uno stato di benessere, e alla relazione positiva delle persone con il proprio lavoro è il work engagement.  Con tale espressione, si fa riferimento alla propensione del lavoratore a essere pienamente presente nell’organizzazione, alla disponibilità degli individui di agire in modo da seguire gli interessi della struttura per la quale si lavora sentendosi attratti, dediti ed entusiasti (Rutledge, 2005, in Schaufeli & Salanova, 2014).

Vi sono diversi approcci al fenomeno, (Maslach e Leiter 1977) considerano l’engagement come una delle estremità di un continuum.  L’engagement e il burnout sono in questo caso visti come due elementi di un unico processo. Alla base di tale assunto, può essere ricondotta la credenza che un lavoro inizialmente significativo perda con il tempo questa sua peculiarità, diventando privo di stimoli.

Il dizionario Merrian Webster  descrive il work engagement come uno stato di “ coinvolgimento emotivo”, di “essere in marcia”. Secondo questa prospettiva il concetto viene considerato come un’opposizione rispetto all’esaurimento, in quanto caratterizzato da energia, coinvolgimento e , percezione di efficacia, tre dimensioni esattamente contrarie rispetto a quelle che descrivono il burnout. Secondo questo filone di ricerche, quindi il work engagement è considerato un’antitesi in chiave positiva del burnout.

In questi termini si considera come uno stato positivo correlato al lavoro, questa prospettiva appare quindi opposta rispetto a quella proposta da Maslach e Leiter (1977) , in questo caso infatti gli autori parlano del work engagement come un concetto indipendente, una realtà a sé: burnout e work engagement vengono considerati come due concetti distinti e non facenti parte di un unico continuum

Abbracciando tale prospettiva quindi, il work engagement è caratterizzato da tre peculiarità (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002) :

1. 1. Vigore: viene inteso un alto livello di energia associato al proprio lavoro che permette di investirvi nonostante le difficoltà,

1. 1. Dedizione: ci si riferisce alla tendenza di essere fortemente coinvolti nel proprio lavoro, a viverlo come una sfida e associarlo a un’esperienza significativa per sé.

1. 1. Assorbimento: può essere descritto invece come la propensione a essere molto concentrato nel proprio lavoro per cui il tempo sembra trascorrere molto velocemente e si hanno difficoltà nel distaccarvene (Schaufeli & Salanova, 2014).

Per poter valutare il work engagement sono stati creati diversi questionari, quello più diffuso è : (UWES) The Utrecht work engagement scale (Schaufeli & Bakker, 2003, in Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008 ).

Tale strumento mira a studiare le tre dimensioni sopra elencate con items  come: “mi sento forte e vigoroso nel mio lavoro” ( vigore), “sono entusiasta del mio lavoro (dedizione) mi sento felice quando sono immerso nel mio lavoro” (assorbimento) ( Schaufeli & Salanova, 2014). La prima versione dello strumento prevedeva ventiquattro items, alcuni di questi sono però stati eliminati perché ritenuti non sufficientemente attendibili (Schaufeli, Salanova et al., 2002). Inoltre nel 2006 il questionario è stato ulteriormente ridotto giungendo così ad essere composto da nove items (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006).

Il work engagement appare quindi essere un concetto complesso, spesso gli studiosi si sono interrogati sulla sua natura, i punti di discussione che sono stati avanzati riguardano l’unicità e l’originalità del concetto stesso.

Le critiche, riguardano ad esempio la vicinanza del costrutto con altre caratteristiche associate al lavoro, come la soddisfazione, le risorse, la performance lavorativa l’impegno verso l’organizzazione, sottolineando come anche altre comportamenti in ambito lavorativo quali ad esempio il turnover o comportamenti produttivi al lavoro, potessero essere identificati con il work engagement. Infine l’engagement è stato associato da alcuni studiosi a particolari tratti della personalità (Macey & Schneider, 2008). Shaufeli (2013) propone la tesi, secondo cui, nonostante siano innegabili le associazioni tra alcuni dei costrutti sopraelencati e il work engagement, le evidenze empiriche dimostrano l’impossibilità di identificare l’engagement con uno dei concetti già esistenti attribuendogli così uno status di unicità.  Molti sono gli approcci che si sono dedicati a studiare l’engagement per tentare di capire quali meccanismi psicologici sono in esso implicati. Tra i vari costrutti, quello che ha ricevuto maggior supporto dal punto di vista empirico, è il modello Job Demands Resources (JDR) (Schaufeli, 2013) a cui verrà dedicato il terzo capitolo del presente elaborato.

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Introduzione

 

In Europa più dei due terzi  delle popolazione lavorativa è impiegata nel settore dei servizi (Central Intelligence Agency, 2009), quest’ambito assume quindi un ruolo cruciale nell’odierna economia, le persone che vi lavorano interagiscono ogni giorno con clienti, colleghi ecc..

Da questo contatto tal volta forzato con gli altri, nasce la necessità di gestire le proprie emozioni, mettendo in atto le strategie del cosiddetto lavoro emozionale.

La relazione tra emozioni e lavoro è diventato di grande interesse recentemente, in quanto, si è diffusa la consapevolezza che  l’espressione, la soppressione o il camuffamento di queste, influenzi lo stato di salute del singolo e abbia delle ricadute sul lavoro svolto, comportando così anche dei costi per le organizzazioni.

L’espressione delle emozioni ha infatti, un ruolo centrale all’interno della vita lavorativa del singolo, queste hanno un peso sulle condotte individuali e di gruppo, possono avere effetti sia positivi che negativi  e a volte possono generare condotte controproducenti.

Inoltre, spesso, il contesto fa si che si generi una  discrepanza tra le emozioni realmente provate e quelle espresse per soddisfare le display rules, generalmente una funzione delle norme sociali, delle norme professionali e delle norme organizzative. (Hochschild, 1983; Rafaeli & Sutton, 1987).

Tra i lavori che prevedono l’interazione con le persone, le mansioni in ambito sanitario in particolare, oltre che richiedere un contatto diretto con il paziente sono piuttosto soggette allo sviluppo di stati stressanti. Chi lavora in ambito ospedaliero sperimenta continue richieste fisiche e psicologiche, i professionisti devono confrontarsi ogni giorno situazioni dolorose, che implicano l’obbligo di prendere velocemente decisioni in situazioni critiche, aumentando il rischio di sviluppare alti livelli si stress (Moreno, Garrosa & Gonzàlez, 2000). In un contesto come questo, diventa quindi molto importante saper gestire le proprie emozioni.

Partendo da questi presupposti, con la presente ricerca, si propone di indagare le condizioni di malessere e benessere in relazione al lavoro emozionale, in un campione di 114 lavoratori del settore sanitario.

Nello specifico, si mette in luce l’impatto di una delle strategie di gestione delle emozioni al lavoro il surface acting. Le persone con questa strategia non tentano di provare realmente l’emozione richiesta dal contesto, ma si limitano a esprimerla solo in apparenza, ponendosi una sorta di maschera e regolando la risposta emotiva sopprimendo l’emozione, così che l’esperienza e l’espressione emotiva rimangano discordanti (Grandey, 2000; Gross, 1998)

Date tali peculiarità, nel lavoro presentato s’ipotizza che la strategia possa assumere un ruolo chiave nell’influenzare  lo stato di salute del lavoratore generando così un impatto su fattori legati al malessere e al benessere come il work engagement e l’esaurimento emotivo.

ella tesi qui proposta, inoltre, si fa riferimento al Job Demands Resources Model (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), proponendo il modello come cornice teorica per lo studio della relazione tra surface acting ed esaurimento emotivo e surface acting e work engagement, con il fine ultimo contribuire all’estensione del modello, inserendo dei fattori di mediazione all’interno del processo.

Nella prima parte della tesi verrà presentato un resoconto della letteratura relativa alle tematiche affrontate.

Il primo capitolo sarà dedicato all’approfondimento di due concetti centrali trattati : l’esaurimento emotivo e il work engagement, e al loro grado di implicazione sullo stato di salute del lavoratore.  Il secondo capitolo affronta invece la tematica del lavoro emozionale, presentando una rassegna del fenomeno, individuando quelli che sono gli ambiti lavorativi più a rischio e riportando esemplificazione dei diversi studi.

Nell’ultimo capitolo di questa sezione, verrà descritto il modello Job Demands Resources e i principali processi in esso implicati.

Nella seconda parte verranno invece definiti, nel dettaglio, gli obiettivi e ipotesi della ricerca presentata e si esporrà il lavoro sperimentale indicando le diverse strategie utilizzate per l’analisi dei dati.

La discussione dei risulti ottenuti, accompagnata da conclusioni, limiti della ricerca, e implicazioni pratiche concluderanno infine il lavoro presentato.

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli

La relazione tra conflitto lavoro-famiglia e presentismo

Il valore aggiunto di questa ricerca è rappresentato dall’analisi della relazione tra il conflitto lavoro – famiglia e il presentismo. La correlazione positiva in sé era già stata esplorata e dimostrata nello studio di Johns (2011), il quale aveva usato misure self – report. In questo studio però è stato analizzato anche il rapporto di causalità tra questi due costrutti, risultato pienamente significativo.

Johns (2011) aveva notato una significativa differenza tra i risultati ottenuti considerando il conflitto del ruolo lavorativo su quello familiare e viceversa, allertando le ricerche future a fare attenzione su questo aspetto, poiché queste due facce della stessa medaglia hanno effetti diversi sull’assenteismo e sul presentismo. Gli item di questa ricerca hanno indagato il conflitto del ruolo lavorativo sul ruolo familiare, rivelando una correlazione positiva che quindi ha confermato il risultato ottenuto da Johns (2011) e un rapporto di causalità che non è stato ancora pienamente validato nella letteratura scientifica (a conoscenza della sottoscritta).

Anche lo studio di Camerino e colleghi (2010) ha dimostrato unarelazione positiva tra presentismo e conflitto lavoro – famiglia, anche se a differenza di questo studio, il campione comprendeva solo infermiere italiane.

Dunque si può affermare che all’aumentare del conflitto lavoro – famiglia aumenti anche il presentismo. Come è possibile giustificare questo risultato?

Nella costruzione del questionario si è voluto dare spazio alle opinioni libere dei partecipanti, così è stata inclusa una domanda a risposta aperta nella quale ognuno doveva elencare i motivi per i quali si era recato al lavoro nonostante fosse malato o infortunato. Le motivazioni principali che sono state date riguardavano:

• • le caratteristiche del lavoro, ovvero le job demand, la mancanza di sostegno da parte dei colleghi e il lavoro in team;

• • la cultura del presentismo, che riguarda la presenza di una cultura che incentivi o induca le persone a lavorare anche quando si trovano in stati di malessere;

• • il senso di responsabilità o di colpa;

• • altre motivazioni, legate alla noia o al non desiderio di essere in mutua. 

192 partecipanti hanno risposto a questa domanda, ma la maggior parte delle affermazioni  (N=114) sono ricadute sul senso di responsabilità, non solo verso l’organizzazione, ma anche verso i colleghi che poi avrebbero avuto lavoro in più da portare a termine. Se quindi i partecipanti si sentono in dovere di andare a lavoro anche quando non sono in perfetta forma, questo incide positivamente sul presentismo, ma potrebbe avere un effetto positivo anche sul conflitto lavoro – famiglia. Infatti, gli item che riguardavano questo costrutto, facevano riferimento prevalentemente allo stress e alla stanchezza che, una volta tornata a casa da lavoro, impediscono alla persona di adempiere ai doveri domestici: se una persona è debilitata fisicamente ma si sforza ugualmente nel lavoro, una conseguenza può essere proprio quella di non avere tempo e forze da dedicare alla casa e alla famiglia. Questa interpretazione dovrebbe comunque essere verificata in letteratura o mediante altre ricerche mirate.

Per quanto riguarda le caratteristiche del lavoro, 59 persone su 192 hanno ritenuto di dichiarare che il carico di lavoro, la mancanza di sostegno e il lavoro in team siano state le cause principali delle presenze nonostante malattie o infortuni. Ciò che è interessante è che la maggior parte di queste dichiarazioni, nello specifico 25 persone, appartengono al secondo gruppo omogeneo, il quale in effetti presenta mansioni ad alta responsabilità. Avere molti lavori da portare a termine e non percepire il supporto del colleghi oppure essere vincolati dal lavoro in team può essere un fattore determinante ad aumentare anche il conflitto lavoro – famiglia. Anche in questo caso, però, è necessario confermare queste interpretazioni con ricerche bibliografiche e scientifiche.

Un altro aspetto innovativo di questa ricerca è rappresentato dalla moderazione significativa del supporto dei colleghi nella relazione tra conflitto lavoro – famiglia e presentismo. Dalle correlazioni iniziali era infatti emerso che il supporto dei colleghi aveva una relazione negativa con il conflitto lavoro – famiglia e con il presentismo. Questo dato ha fornito i presupposti per la moderazione di questa risorsa lavorativa nella relazione tra i due costrutti.

Moltissime ricerche hanno individuato il ruolo positivo del supporto dei colleghi sul conflitto lavoro-famiglia e sugli esiti, come per esempio Demerouti e colleghi (2011): questa ricerca ha voluto esplorare se ciò sarebbe stato vero anche per il presentismo, dato che, a conoscenza della sottoscritta, non sono reperibili ricerche che ne abbiano valutato gli effetti su questo esito. Probabilmente a confermare le ipotesi hanno contribuito più fattori, per esempio un buon supporto percepito tra colleghi (come si può notare dalle medie nella Tavola 2). Come precedentemente illustrato, Van der Doef e Maes (1999) spiegano che questa variabile sia la più conosciuta per il suo effetto buffer sullo stress lavorativo. Questa variabile è in grado di influenzare le dinamiche di presenza dei lavoratori, in quanto, come tutte le risorse lavorative, agisce sia da motivatore intrinseco sia estrinseco, rendendo i lavoratori più stimolati ad andare al lavoro anche in condizioni di malattia (Demerouti e colleghi, 2011).

Così come per l’assenteismo, è stato valutato il ruolo moderatore della qualità delle relazioni tra colleghi nella relazione tra conflitto lavoro – famiglia e presentismo. In questo caso non è stato confermato l’effetto positivo di questa risorsa lavorativa. La qualità delle relazioni tra colleghi è risultata correlata in modo negativo al conflitto lavoro – famiglia, confermando i risultati di Sanz-Vergel e colleghi (2010), ma non ha presentato una relazione significativa con il presentismo, il che probabilmente ha influito sulla moderazione. A conoscenza della sottoscritta, non sono state trovate in letteratura scientifica studi che indagassero gli effetti positivi della qualità delle relazioni tra colleghi sul presentismo, ma, dato che le risorse lavorative potenzialmente possono moderare qualsiasi coppia di variabili nel processo stress – strain (Kahn e Byosiere, 1992), attraverso una ricerca scientifica più approfondita e avente un campione più eterogeneo per il genere e il gruppo di attività, è probabileche questa relazione si possa dimostrare.

© Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli