I quit!

Il fenomeno dei licenziamenti di massa

/in , , , , /da
I licenziamenti di massa sono una problematica che sta toccando anche il nostro paese.

Chiamata originariamente ‘The Great Resignation’, i licenziamenti di massa, è un fenomeno che vede, dal 2021, un numero crescente di persone licenziarsi dal proprio posto di lavoro.

E’ un fenomeno peculiare sotto vari punti di vista. In primis per il fatto che le persone hanno cambiato il proprio modo di comportarsi riguardo al lavoro e in secundis perchè le aziende si trovano a confrontarsi con le lacune che hanno per tantissimo tempo spazzato sotto il tappeto sperando che sparissero.

Ne abbiamo già parlato molte volte prima, in un’ottica di benessere del personale, di che cosa abbia bisogno una persona per stare bene all’interno di una realtà aziendale. Il tutto poi rientra sotto l’ombrello del concetto di benessere e clima organizzativo (Avallone).

La cura della persona per il suo benessere e non lo sfruttamento dell’essere umano finalizzano all’esclusivo guadagno aziendale, con conseguente impoverimento organizzativo.

Le aziende non si riescono a tenere le persone perchè non le curano, perchè ancora, nonostante ci siano i mezzi e gli strumenti per dare valore al proprio capitale umano, li vedono come ingranaggi da sfruttare. Così le persone si licenziano.

Quali sono i comportamenti che fanno sentire i dipendenti sfruttati?
  • Non condividere gli obiettivi aziendali, o gli obiettivi del gruppo di lavoro, con loro
  • Non dare dei premi produzione a tutti (e non come generalmente viene fatto, solo al reparto commerciale)
  • Non salutare, non vedere, non conoscere mai nessuno dei propri dipendenti (sembra una cosa scontata ma abbiamo ho scoperto, con grande imbarazzo non esserlo)
  • Offrire solo ciò che è obbligatorio per legge
  • Non curarsi delle dinamiche interne dei gruppi e lasciare che il mobbing e il burnout dilaghino negli uffici.

La soddisfazione della persona scende, non si sente capita, ascoltata, si trova in un ambiente che diventa sempre più ostile e a nessuno interessa.

Ovviamente la persona se ne va. E quando questo succede su grande scala le persone si licenziano in massa. Perchè la cultura organizzativa è qualcosa che viene pienamente condiviso, trasversalmente, da differenti aziende.

Che cosa dovrebbe fare l’azienda per tenersi i propri dipendenti?
  • Interpellarli e ascoltarli. In fondo sono loro che sanno perchè se ne stanno andando, perchè non chiederglielo?
  • Dargli delle formazioni e dei servizi in più, che contemplino la cura mentale e fisica della persona
  • Fare attenzione ai rapporti interni dei vari gruppi
  • Eseguire delle analisi di clima ogni tot tempo
  • Trovare modalità per motivare i porpri dipendenti e farli sentire parte della stessa squadra.
Possono sembrare tutte cose scontate, che potreste trovare anche nei Baci Perugina, eppure dalla nostra esperienza abbiamo visto che le varie organizzazioni non si rendono conto di problematiche semplici.

Si parte da un piccolo neo per arrivare ad un tremendo problema insormontabile, in questo caso di licenziamenti di massa.

Dalla parte delle persone, dei dipendenti, ci possono essere varie motivazioni che hanno comportato il loro licenziarsi in massa.

Innanzi tutto la situazione che ho elencato prima, quello che le aziende fanno e non fanno, ha sempre pesato e pesa tutt’ora sul personale. Il fatto che le aziende non si prendano cura delle persone al proprio interno è un qualcosa che il dipendente sa e, finalmente e giustamente, non gli va più giu.

Bisogna dare attenzione ai propri dipendenti e al porprio team, è su di loro che si basa la nostra azienda e da cui dipendono successo e fallimento.

D’altro canto una realtà pandemica della durata infinita e dal termine incerto hanno portato le persone a modificare le porprie priorità. Molti si sono resi conto che il mondo frenetico, questa continua corsa consumistica ad aumentare sempre di più, non gli permetteva di fare molte altre cose nella vita.

Si sono accorti che, rimanendo a casa a lavorare e avendo più tempo per loro, non avevano più tanta voglia di recarsi in un ambiente lontano quando potevano benissimo svolgere il porprio lavoro dal salotto.

Molti hanno trovato nello stare in casa la loro dimensione.

Quali possono essere stati i vantaggi di questo smartworking obbligato e, per certi versi, positivo?

Possiamo provare a fare qualche ipotesi, ad esempio che le persone:

  • si sono potute organizzare il lavoro e le tempistiche della giornata lavorativa come più si confaceva a loro
  • hanno potuto somministrarsi un orario flessibile
  • hanno scoperto che possono restare in contatto con le persone con cui vogliono mantenere i rapporti ugualmente anche da casa
  • si sono potute allontanare da ambienti tossici
  • hanno ritrovato l’importanza di restare in una comfort zone, dove possiamo essere noi stessi e svilupparci
  • hanno perso l’interesse per ambienti che non rispettavano loro stessi

Nonostante tutte le pecche che può avere la situazione di lavoro da casa, ha indubbiamente notevoli vantaggi, sia per la persona singola che per la natura e lasocietà.

Quindi, concludendo riguardo alla questione dei licenziamenti di massa, non solo sono cambiate le proiorità delle persone, in modo lampante e generalizzato, è anche cambiato il mondo in cu queste priorità si sviluppano.

Bisogna rimettersi in pari a quelle che sono le nuove necessità, il nuovo mondo del lavoro e dei dipendenti, capire cosa dare e come darlo.

Vedremo quali realtà metteranno in pratica queste accortezze.

Il costo dello stress da lavoro correlato

/in , /da

Oggi parliamo dello stress da lavoro correlato, quali siano i sintomi e dei costi che ha sull’azienda e sulla società.

Abbiamo analizzato un la letteratura, per vedere che cosa ci dice a proprosito dei cambiamenti che sono avveuti negli ultimi tempi.

Abbiamo visto che ce ne sono stati, profondi e pervasivi, e che si sono visti in tutto il mondo senza esclusione di colpi. In qualche modo questo crea un filo che richiede dall aziende determinate qualità: la cura del proprio capitale umano.

Le realtà che non si incasellano in questi mutamenti vengono, già da tempo, scalzate via dal panorama internazionale. Quando riescono ad inserirvisi, senza che se ne accorgano, perdono mano a mao di credibilità, e affondano.

Ci sono dati, statictiche e testimonianza che ci dicono proprio questo. Il fatto che un’azienda riesca a sopravvivere senza prendersi cura delle persone è un fatto fortuito. I nodi, prima o poi, arriveranno al pettine.

Un’azienda che non si prende cura nel modo giusto delle persone al proprio interno si rende conto che aumentano alcuni dati che son un chiaro segnale della presenza di stress da lavoro correlato all’interno della stessa.

Ma quali sono questi dati dello stress e quanto viene a costare all’azienda?

Facciamo giusto una botta di conti.

L’impatto dello stress sul luogo di lavoro non va a discapito solo della persona che ne viene afflitta, causandogli malattie, infortuni sul lavoro, problemi di attenzione e quant’altro. Il problema si riflette anche sulla realtà aziendale che dovrà prendersi cura della persona che presenta questi sintomi e ne pagherà le conseguenze sotto vari punti di vista.

Innanzi tutto un lavoratore stressato è un lavoratore disattento, che commette degli errori sul lavoro e non riesce più a dare quello che dava prima. Poi il lavoratore stressato starà a casa più tempo di tutti gli altri, si assenterà senza una causa precisa da lavoro e subirà un maggiore numero di infortuni. Infine la persona stressata all’interno di un’azienda fa una pessima pubblicità della realtà aziendale all’esterno, perchè parlerà male dell’azienda con gli amici e i clienti.

Per finire potrebbe anche, se lo stress non si riassorbe nel giro di poco tempo, abbandonare il posto di lavoro per un’altro posto dove la persona viene trattata meglio. E questo costa, all’azienda, un 150-200% del salario della persona stessa.

Gli studi che sono andati a vedere quanto lo stress impatti, non solo sulla salute ma anche sul portafogli aziendale, hanno estratto una setie di numeri che sono da capogiro.

L’impatto dello stress sul lavoro costa 240 miliardi di euro l’anno circa in Italia. Ora le stime Italiane sono maggiormente fumose riguardo all’impatto effettivo della salute e del benessere organizzativo. Ci sono tantissimi studi, provenienti da ogni stato del mondo, e interessanti video di Ted, che ci spiegano proprio queste cifre.

Non vengono eseguiti degli studi scientifici così ad ampio spettro comequelli che si svolgono in America e hanno come campione moltissime realtà aziendali.

Noi partiamo dal presupporto che ogni realtà condivida lo stesso livello di rischi in quanto ha a che fare sempre con lo stesso punto: il proprio capitale umano, la gestione e la cura dello stesso.

Ci sono dei fattori, che vengono valutati con la valutazione dello stress da lavoro correlato, e che sono riconosciuti come la fotografia più oggettiva della presenza di stress in azienda: assenteismo, turnover, malattie, infortuni ad esempio sono alcuni di questi.

Il 40% del turnover complessivo delle varie realtà aziendali è causato dallo stress all’interno della realtà, per non parlare del resto della percentuale che è causato da altri fatto ben più gravi come il mobbing e il burnout.

Sono state fatte stime che l’assenteismo costi alle aziende più o meno 3.5/4 milioni ogni anno.

Sono cifre molto alte, che ogni datore di lavoro può fare velocemente.

Il costo per ogni persona che sviluppa disturbi da stress da lavoro correlato è molto alto ed estremamente evitabile, attraverso delle premure che le aziende devono avere nei confronti dei propri dipendenti.

Bisogna prendersi cura del prorpio personale, fare un’attenta analisi dei bisogni formativi e andare a monitorare attentamente il bilancio della salute organizzativa, per individuare sempre nuovi punti di miglioramento.

Per vedere qualche piano di analisi e miglioramento, per qualunque domanda a riguardo scriveteci.

Strumento per la Valutazione dello stress lavorativo

/in /da

STRUMENTO PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO

 

Premessa

 

Lo strumento che viene proposto per la valutazione della presenza del rischio da stress lavoro correlato in azienda si inserisce nella fase uno di un modello più ampiodi analisi.

Lo specialista che si trovi ad usare questo strumento in un’azienda di piccole o medie dimensioni dovrà quindi affiancarlo a focus group o riunioni con RSPP e RLS (quando presente), il medico competente e altre figure di responsabilità ritenute importanti a seconda della realtà aziendale, così come indicato nel modello.

 

All’interno del Questionario per l’Identificazione dei Comportamenti e delle Fonti di Rischio da stress lavorativo (o QU.ID., Questionario per l’Identificazione) vengono prese in considerazione le principali fonti di rischio e i comportamenti osservabili nei lavoratori che sono state finora individuate in letteratura (i.e. Cox, 1978; Cooper, Sloan e Williams, 1986; Karasek e Theorell, 1990, Kasl 1991; Elo, Leppanen e Lindstrom, 1992; Siegrist, 1996, Cox, Griffiths e Rial-Gonzalèz, 2000; Leiter e Maslach, 2005; Avallone e Paplomatas, 2005).

Attraverso la somministrazione del test ai responsabili delle varie aree (nel caso di micro e piccole aziende, ove non ci siano responsaili, la Direzione o la Proprietà dovrà comunque compilare un test per ogni area) il professionista può ricavare una panoramica della possibile presenza di fonti di stress lavoro correlato e di comportamenti compatibilit con lo stress all’interno dell’azienda.

Essendo diviso per reparti il questionario permette di avere sia una visione complessiva della situazione aziendale che un dettaglio per ogni reparto.

Laddove vi siano situazioni di criticità sarà quindi opportuno procedere ad un approfondimento nello specifico reparto che riguardi i dipendenti e vada ad analizzare la situazione in dettaglio.

 

Dimensioni e item introdotti nel questionario

 

Il QU.ID. è stato elaborato:

 

    • facendo riferimento alla letteratura internazionale maggiormente consolidata in tema di stress – nel cui ambito, a titolo esemplificativo, si richiamano: i.e. Cox, 1978; Cooper, Sloan e Williams, 1986; Karasek e Theorell, 1990, Kasl 1991; Elo, Leppanen e Lindstrom, 1992; Siegrist, 1996, Cox, Griffiths e Rial-Gonzalèz, 2000; Leiter e Maslach, 2005; Avallone e Paplomatas, 2005 – ed alle indicazioni degli organismi italiani, europei e internazionali operanti nel campo della sicurezza sul lavoro (PRIMA-EF Guida al contesto europeo per la gestione del rischio psicosociale – gennaio 2009);
    • seguendo le “Buone prassi” condivise a livello comunitario, in sintonia con l’ “Accordo volontario europeo tra le parti sociali sul tema dello stress sul lavoro (27 maggio 2004)”;
    • in linea con il percorso per la corretta istruttoria delle patologie causate da stress lavoro correlato redatto dall’INAIL (Patologia psichica da stress, mobbing e costrittività organizzativa-LA TUTELA DELL’INAIL).

 

Le risposte al questionario vengono calcolate sulla base di una scala Likert

 

Il test può esserti proposto da un consulente, previo richiesta, con cui ti metteremo in contatto, per parlare delle tue necessità.

Test per la Valutazione dello stress lavorativo

/in /da

STRUMENTO PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO

Premessa

Lo strumento che viene proposto per la valutazione della presenza del rischio da stress lavoro correlato in azienda si inserisce nella fase uno di un modello più ampio di analisi.

Lo specialista che si trovi ad usare questo strumento in un’azienda di piccole o medie dimensioni dovrà quindi affiancarlo a focus group o riunioni con RSPP e RLS (quando presente), ilmedico competente e altre figure di responsabilità ritenute importanti a seconda della realtà aziendale, così come indicato nel modello.

All’interno del Questionario per l’Identificazione dei Comportamenti e delle Fonti di Rischio da stress lavorativo (o QU.ID., Questionario per l’Identificazione) vengono prese in considerazione le principali fonti di rischio e i comportamenti osservabili nei lavoratori che sono state finora individuate in letteratura (i.e. Cox, 1978; Cooper, Sloan e Williams, 1986; Karasek e Theorell, 1990, Kasl 1991; Elo, Leppanen e Lindstrom, 1992; Siegrist, 1996, Cox, Griffiths e Rial-Gonzalèz, 2000; Leiter e Maslach, 2005; Avallone e Paplomatas, 2005).

Attraverso la somministrazione del test ai responsabili delle varie aree (nel caso di micro e piccole aziende, ove non ci siano responsaili, la Direzione o la Proprietà dovrà comunque compilare un test per ogni area) il professionista può ricavare una panoramica della possibile presenza di fonti di stress lavoro correlato e di comportamenti compatibilit con lo stress all’interno dell’azienda.

Essendo diviso per reparti il questionario permette di avere sia una visione complessiva della situazione aziendale che un dettaglio per ogni reparto.

Laddove vi siano situazioni di criticità sarà quindi opportuno procedere ad un approfondimento nello specifico reparto che riguardi i dipendenti e vada ad analizzare la situazione in dettaglio.

Dimensioni e item introdotti nel questionario

Il QU.ID. è stato elaborato:

  • facendo riferimento alla letteratura internazionale maggiormente consolidata in tema di stress – nel cui ambito, a titolo esemplificativo, si richiamano: i.e. Cox, 1978; Cooper, Sloan e Williams, 1986; Karasek e Theorell, 1990, Kasl 1991; Elo, Leppanen e Lindstrom, 1992; Siegrist, 1996, Cox, Griffiths e Rial-Gonzalèz, 2000; Leiter e Maslach, 2005; Avallone e Paplomatas, 2005 – ed alle indicazioni degli organismi italiani, europei e internazionali operanti nel campo della sicurezza sul lavoro (PRIMA-EF Guida al contesto europeo per la gestione del rischio psicosociale – gennaio 2009);

  • seguendo le “Buone prassi” condivise a livello comunitario, in sintonia con l’ “Accordo volontario europeo tra le parti sociali sul tema dello stress sul lavoro (27 maggio 2004)”;

  • in linea con il percorso per la corretta istruttoria delle patologie causate da stress lavoro correlato redatto dall’INAIL (Patologia psichica da stress, mobbing e costrittività organizzativa-LA TUTELA DELL’INAIL).

Le risposte al questionario vengono calcolate sulla base di una scala Likert

Mai

Raramente

Qualche volta

Spesso

Sempre

 

dove le risposte hanno un valore che varia da 1 a 5

Le dimensioni e gli item inseriti consentono di individuare comportamenti che possono segnalare la presenza di stress e valutare i fattori  che possono determinare un potenziale rischio.

Comportamenti da stress

Indicano la presenza di comportamenti riconducibili a possibili stati di stress (acuto/cronico) non necessariamente provocati dal contesto lavorativo

 

  1. Infortuni ripetuti provocati (a se stessi o ad altri)

  2. Assenteismo

  3. Turn over

  4. Cambio mansione

  5. Danni alle attrezzature

  6. Informazioni eventuali del medico competente

  7. Problemi di salute

  8. Irritabilità, aggressività, impazienza

  9. Prestazioni e impegno scarsi

  10. Scarsa collaborazione/Integrazione

  11. Lamentele

All’interno del QU.ID. Gli item relativi a questa dimensione sono:

 

COMPORTAMENTI da stress

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le persone che coordino:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lamentano problemi di salute (per es. mal di testa, stomaco ecc.)

 

 

 

 

 

Si comportano passivamente, non si impegnano

 

 

 

 

 

Si isolano dagli altri

 

 

 

 

 

Sono impazienti, irritabili

 

 

 

 

 

Sono spesso aggressivi

 

 

 

 

 

Hanno un’attitudine all’aggressività (latente)

 

 

 

 

 

Collaborano raramente

 

 

 

 

 

Non si integrano in un gruppo

 

 

 

 

 

Le loro prestazioni sono insufficienti

 

 

 

 

 

Hanno scarsa iniziativa

 

 

 

 

 

Sono assenti per malattia

 

 

 

 

 

Provocano o sono vittima di incidenti sul lavoro

 

 

 

 

 

Provocano danni alle attrezzature

 

 

 

 

 

Suscitano lamentele nella clientela/colleghi

 

 

 

 

 

Bassa permanenza in azienda (Turn over alto)

 

 

 

 

 

Presenza di conflitti sindacali

 

 

 

 

 

 

Fonti di Rischio

Rappresentano le possibili fonti di stress e sono:

Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa:

  1. lavoro a turni, in particolare turni a rotazione;

  2. lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di ore;

  3. lavoro a cottimo in alternativa alla retribuzione oraria (ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione);

  4. ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza di richieste pressanti da parte del personale addetto alla sorveglianza;

  5. tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro;

  6. programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;

  7. variazioni della quantità di lavoro assegnata;

  8. interruzioni.

  9. Reperibilità

Per questa scala gli item del questionario sono:

o Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Il lavoro prevede turni o turni a rotazione

 

 

 

 

 

Il tipo di lavoro svolto dalle persone che coordino richiede troppe ore di straordinario

 

 

 

 

 

Il tipo di lavoro svolto dalle persone che coordino richiede lavoro a cottimo

 

 

 

 

 

Il ritmo di lavoro è troppo pressante

 

 

 

 

 

Capita che i lavoratori/trici non riescano a portare a termine il lavoro nell’orario d’ufficio (troppi compiti/poco tempo)

 

 

 

 

 

I lavoratori hanno la possibilità di programmare i cicli di riposo e di lavoro autonomamente

 

 

 

 

 

Durante la giornata si alternano momenti di lavoro molto intensi a momenti in cui non c’è quasi nulla da fare

 

 

 

 

 

Capita che i lavoratori/trici vengano interrotti durante il loro lavoro

 

 

 

 

 

Il lavoro comporta reperibilità (notturna e/o festiva)

 

 

 

 

 

 

o Contenuto dell’attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali):

  1. lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che prevede compiti e competenze poco variati;

  2. volume eccessivo

  3. ritmo di lavoro fisico/mentale

  4. utilizzo delle competenze disponibili;

  5. opportunità di acquisire nuove competenze;

  6. vigilanza mentale e concentrazione;

  7. incertezza delle mansioni o delle richieste;

  8. contraddittorietà delle mansioni o delle richieste;

  9. risorse insufficienti in relazione all’impegno o alle responsabilità necessari per portare a termine il lavoro (per es: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa).

Per questa scala gli item del questionario sono: 

o Contenuto dell’attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Il lavoro è monotono e ripetitivo

 

 

 

 

 

Il carico di lavoro è eccessivo

 

 

 

 

 

Il lavoro richiede uno sforzo fisico e/o mentale elevato

 

 

 

 

 

I lavoratori/trici possono usare tutte o buona parte delle loro competenze

 

 

 

 

 

I lavoratori/trici hanno la possibilità di acquisire nuove competenze

 

 

 

 

 

Il lavoro richiede concentrazione e attenzione intense e prolungate

 

 

 

 

 

Mansioni e/o compiti richiesti sono ben chiari

 

 

 

 

 

I lavoratori/trici hanno le risorse (competenze, strumenti, ecc) necessarie per svolgere il loro lavoro

 

 

 

 

 

 

o Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro

  1. possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro);

  2. dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro;

  3. variabilità gruppo di lavoro

  4. riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro;

  5. sostegno sociale;

  6. sostegno strumentale;

  7. equa distribuzione del lavoro;

  8. molestie.

  9. isolamento fisico

  10. isolamento sociale

  11. discriminazione per razza, religione e genere

Per questa scala gli item del questionario sono:

o Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ci sono momenti, durante la giornata lavorativa, in cui è possibile parlare e interagire con i propri colleghi

 

 

 

 

 

I rapporti con i colleghi sono positivi

 

 

 

 

 

Capita che i lavoratori/trici si trovino a lavorare con persone diverse dal loro gruppo di lavoro abituale

 

 

 

 

 

I risultati dei lavoratori vengono riconosciuti e lodati

 

 

 

 

 

I lavoratori/trici sono solidali e si sostengono a vicenda

 

 

 

 

 

I lavoratori/trici hanno a disposizione le attrezzature necessarie per portare a termine le loro mansioni

 

 

 

 

 

Il carico di lavoro è distribuito equamente tra i lavoratori

 

 

 

 

 

Uno o più lavoratori sono vittima di discriminazioni o di molestie verbali da colleghi e/o superiori

 

 

 

 

 

Ci sono lavoratori/trici che passano molto tempo del loro lavoro isolati dagli altri

 

 

 

 

 

Ci sono lavoratori/trici che vengono isolati dai loro colleghi

 

 

 

 

 

Alcuni lavoratori/trici vengono discriminati per sesso, razza o religione

 

 

 

 

 

 

o Rapporti interpersonali con i supervisori/superiori

  1. partecipazione ai processi decisionali;

  2. feedback e riconoscimento da parte dei supervisori/superiori;

  3. possibilità di ricevere un feedback dalla supervisione/superiori;

  4. grado di rigore della supervisione;

  5. sostengo sociale;

  6. sostegno strumentale;

  7. incertezza o contraddittorietà delle richieste;

Per questa scala gli item del questionario sono:

o Rapporti interpersonali con i supervisori/superiori

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I lavoratori/trici possono partecipare ai processi decisionali che li riguardano

 

 

 

 

 

Vengono riconosciuti i meriti e viene dato un feedback sul modo di lavorare

 

 

 

 

 

Il controllo esercitato sui lavoratori/trici è eccessivo

 

 

 

 

 

 

o Condizioni dell’organizzazione:

  1. prestigio relativo delle mansioni svolte;

  2. struttura organizzativa non chiaramente definita (attribuzione delle responsabilità; presupposti organizzativi per conflitti di ruolo e ambiguità);

  3. burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongrue (irrazionali);

  4. politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni).

Per questa scala gli item del questionario sono:

o Condizioni dell’organizzazione:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I lavoratori/trici considerano la loro posizione prestigiosa

 

 

 

 

 

Ruoli e responsabilità sono ben chiare

 

 

 

 

 

Nel lavoro la burocrazia e la modulistica che da compilare sono eccessive

 

 

 

 

 

Nel lavoro le procedure sono ben chiare e coerenti

 

 

 

 

 

 

o Possibilità di controllo:

  1. autonomia, indipendenza, influsso,

  2. controllo;

Per questa scala gli item del questionario sono:

 o Possibilità di controllo:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I lavoratori hanno la possibilità di interrompere il loro lavoro se desiderano fare una pausa

 

 

 

 

 

I lavoratori possono decidere autonomamente le modalità con cui portare a termine i compiti che vengono loro assegnati

 

 

 

 

 

 

o Fattori di pressione:

  1. danni alla produzione

  2. Infortuni

Per questa scala gli item del questionario sono:

o Fattori di pressione:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gli errori sul lavoro possono comportare danni alla produzione e/o alle attrezzature

 

 

 

 

 

Le disattenzioni possono comportare il rischio di infortunio a se stessi o ad altri (colleghi, superiori)

 

 

 

 

 

 

o Sviluppo di carriera:

  1. sovrapposizione

  2. retrocessione

  3. mancanza di sicurezza del lavoro

  4. ambizioni deluse

Per questa scala gli item del questionario sono:

o Sviluppo di carriera:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Esistono delle sovrapposizioni di ruoli tra figure professionali diverse

 

 

 

 

 

Uno o più lavoratori/trici hanno subito demansionamenti o riduzioni di responsabilità

 

 

 

 

 

Ci sono lavoratori/trici che possono perdere il posto o venire licenziati

 

 

 

 

 

Il lavoro non soddisfa le ambizioni/aspettative dei lavoratori/trici

 

 

 

 

 

 

Criteri di Valutazione

L’indice di Comportamento (I.C.) viene calcolato dalla media dei valori relativi agli item per ogni dimensione presa in esame ed indica la probabilità che un determinato segnale/comportamento sia causato da stress.

 

L’indice di Rischio (I.R.) viene calcolato dalla media dei valori relativi agli item per ogni dimensione presa in esame ed indica il rischio che una determinata fonte generi stress.

 

© – Andrea Castello – Irene Borgia