Modelli di gestione delle risorse umane

MODELLI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE[1]

 

VARIABILI AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE GESTIONE DEL PERSONALE DIREZIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
Task Curare gli aspetti amministrativi del rapporto di lavoro Definire le politiche del personale e offrire alla line i supporti tecnici per implementarle Costruire coerenza tra strategia, struttura organizzativa, bisogni e opportunità di sviluppo delle risorse umane
Segmentazione Per categorie contrattuali (dirigenti, impiegati, operai atipici, ecc) Per posizione funzionale e gerarchica

Stakeholder interni

Per famiglie professionali

Individuale

Stakeholder interni ed esterni

Organizzazione e strumenti La Dru è un’appendice della funzione amministrativa

Outsourcing

Relazioni minime con il vertice e con la line

Assenza di strumentazioni tecniche e di politiche formalizzate

Posizione di staff o di staff-line

Rapporti di interdipendenza con il vertice e con la line

Sviluppo di tecniche e politiche specifiche

Competenze elevate su problemi specialistici del personale

Posizione staff-line con elevata pervasività

Rapporti interattivi con il vertice e la line

Ruolo centrale della line

Competenze elevate sulle tecniche del personale e sul business

Performance Legittimità normativa e correttezza amministrativa

Costo del servizio

Efficienza ed efficacia nell’impiego delle risorse umane

 

Contributo al vantaggio competitivo attraverso lo sviluppo di caratteristiche distintive delle risorse umane e dell’azienda
Diffusione Piccole imprese

Grandi imprese burocratizzate

Amministrazioni pubbliche

Medie e grandi imprese che operano in business stabilizzati e mediamente perturbati Imprese basate sull’innovazione che operano in ambienti concorrenziali e tecnologici molto dinamici
Strategia, cultura e valori Ancillare Strumentale Costitutivo
Ruoli secondo il modello di Ulrich Esperto funzionale (administrative expert) Esperto funzionale (amministrativo e gestionale)

Employee champion

Esperto funzionale ed employee champion con enfasi su agente di cambiamento, business partner

 

 

[1] COSTA G., GIANECCHINI M., Risorse Umane. Persone, relazioni e valore, 2° edizione, Mc-Graw Hill, Milano, 2009

 

 

 

© Chiedimi se sono felice:Analisi del Clima Organizzativo e del suo effetto sulle risorse umane – Dott.ssa Sonia Barbieri