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Personalizzare lo spazio di lavoro: correlazioni

Personalizzare lo spazio di lavoro: correlazioni

 

 

Visto l’elevato numero di dati, di seguito riportiamo solamente i risultati concettualmente più interessanti per la nostra ricerca (personalizzare lo spazio di lavoro), iniziando dalle correlazioni tra i fattori (tabella 17).

 

Tabella 17. Correlazioni tra fattori

r(103) LA LP LM LC LF LAu LB LE LR ID LS
LA 1
LP 244* 1
LM .231* 1
LC .462** .325** 1
LF   .425** .312** .712** 1
LAu .305** .382** .409** .451** 1
LB .449** .668** .593** .285** 1
LE -.461** -.260** -.355** -.301** -.335** 1
LR .482** .560** .471** .571** -.329** 1
ID .294** .394** .247* 1
LS .506** .300** .666** .626** .379** .519** -.324** .389** 1

*la correlazione è significativa a livello 0.05 (a due code)

** la correlazione è significativa a livello 0.01 (a due code)

 

Come si osserva in tabella, il valore di correlazione più alto riguarda i fattori commitment organizzativo (LC) e prospettiva futura (LF), in effetti i due fattori sono concettualmente molto vicini, tanto che l’aspetto relativo al desiderio di continuare a far parte dell’organizzazione è considerato una delle dimensioni del commitment (Meyer e Allen, 1988; 1991), perciò si potrebbe pensare di costruire un punteggio composito così da riassumere i dati in un numero minore di dimensioni. Tuttavia, nonostante il valore di correlazione sia alto, non è così elevato da considerare le due dimensioni sovrapponibili. A seguire si evidenzia anche un’elevata correlazione positiva tra il commitment organizzativo (LC) ed il fattore 2 – soddisfazione per l’ambiente fisico e le condizioni di lavoro (LB) -, tra il commitment organizzativo (LC) e la soddisfazione (LS), e tra la prospettiva futura (LF) e la soddisfazione (LS).

Per quanto riguarda gli item con differenziale semantico, abbiamo riscontrato che, in generale, sia gli item relativi all’ambiente di lavoro che quelli relativi all’organizzazione sono positivamente correlati con i seguenti fattori: il commitment organizzativo (LC), la prospettiva futura (LF), le relazioni con colleghi e superiori (LR), la soddisfazione (LS).

Per quanto riguarda le correlazioni tra la presenza di oggetti nello spazio di lavoro ed i fattori, riportiamo in tabella (18) i risultati concettualmente più interessanti per la nostra ricerca, riguardanti prevalentemente la presenza di foto, souvenir e piante naturali. Sembra che la presenza di questi oggetti sia positivamente correlata con la personalizzazione dello spazio (LP), il commitment (LC) e la soddisfazione (LS).

 

Tabella 18. Correlazioni tra oggetti e fattori

r(103) LP LC LS
Foto a\f .257** .256** .284**
Foto colleghi .225* .222*
Souvenir  .324** .302**
Piante naturali .325* .290**

*la correlazione è significativa a livello 0.05 (a due code)

** la correlazione è significativa a livello 0.01 (a due code)

 

Rispetto al differenziale semantico, riportiamo di seguito le tabelle relative alle correlazioni – solo quelle significative –  tra la presenza degli oggetti e gli item del differenziale semantico riferito all’ambiente di lavoro (tabella 19) ed all’organizzazione di appartenenza (tabella 20).

 

Tabella 19. Correlazioni tra oggetti e differenziale semantico sull’ambiente di lavoro

r(103) Freddo\caldo Cattivo\buono Stress\rilass Inosp\acc Scomodo\comodo Disag\conf
Foto a\f .234* .234* .229*
Piante naturali .200* .218*

*la correlazione è significativa a livello 0.05 (a due code)

** la correlazione è significativa a livello 0.01 (a due code)

 

            Tabella 20. Correlazioni tra oggetti e differenziale semantico sull’organizzazione

r(103) Fredda\calda Cattiva\buona Stress\rilass Inosp\acc
Souvenir .282**
Cartoline .204*
Cioccolatini  .258** .240* .233* .201*
Quadri .266** .280**

*la correlazione è significativa a livello 0.05 (a due code)

** la correlazione è significativa a livello 0.01 (a due code)

 

In generale, dall’osservazione dei dati, possiamo notare come le correlazioni significative riguardino principalmente gli oggetti che potremmo considerare più personali, la cui presenza è principalmente indicativa di un tentativo di personalizzare lo spazio (foto, souvenir, cartoline, cioccolatini, quadri, piante naturali) rispetto agli oggetti che sono più strettamente legati allo svolgimento del proprio lavoro (scaffali, libreria, pc, stampante, fotocopiatrice) per i quali non abbiamo riscontrato correlazioni significative.

Per quanto riguarda il grado di controllo sull’ambiente di lavoro, riportiamo di seguito i dati relativi alle correlazioni – solo quelle significative – con i fattori (tabella 21). Come potevamo aspettarci le correlazioni significative riguardano proprio la qualità dell’ambiente di lavoro (LA) e l’autonomia (LAu).

 

Tabella 21. Correlazioni tra azioni possibili e fattori

r(103) LA LAu
Aprire\chiudere la finestra .209* .279**
Regolare la seduta .213*
Regolare la luce .210*
Distribuire il materiale a piacimento .398** .254**

*la correlazione è significativa a livello 0.05 (a due code)

** la correlazione è significativa a livello 0.01 (a due code)

 

Relativamente  alle correlazioni tra il grado di controllo sull’ambiente e gli item del differenziale semantico abbiamo osservato le seguenti correlazioni significative (tabella 22; tabella 23):

 

Tabella 22. Correlazioni tra azioni possibili e differenziale semantico sull’ambiente di lavoro

r(103) Catt\buono Stress\rilass Inosp\acc Scom\comodo
Aprire\chiudere la finestra .245* .310**
Regolare la temperatura .255**
Regolare la seduta .220* .255**

*la correlazione è significativa a livello 0.05 (a due code)

** la correlazione è significativa a livello 0.01 (a due code)

 

Tabella 23. Correlazioni tra azioni possibili e differenziale semantico sull’organizzazione 

r(103) Fred\cal Catt\buono Stress\rilass Inosp\acc Inaff\affidabile
Aprire\chiudere la finestra .209* .283**
Cambiare sedia .328** .278** .260** .274**

*la correlazione è significativa a livello 0.05 (a due code)

** la correlazione è significativa a livello 0.01 (a due code)

 

Anche relativamente ai fastidi provati durante l’orario di lavoro sono emersi dei risultati interessanti, abbastanza in linea con le nostre aspettative.

Riportiamo in tabella (24) solamente i risultati significativi.

 

Tabella 24. Correlazioni tra fastidi e fattori

r(103) LA LC LF     LR LE ID LS
Schiena        -.239*  -.208*  -.226* .400** -.268**
Collo        -.227* .364**
Postura -.284**
Testa        -.323**  -.236* .297** -.238*
Rumore        -.355**  -.202* .216*
Caldo/freddo        -.224* .266**

*la correlazione è significativa a livello 0.05 (a due code)

** la correlazione è significativa a livello 0.01 (a due code)

 

Come ci aspettavamo, la presenza di questi fastidi è associata negativamente con la qualità dell’ambiente fisico di lavoro (LA) e con la soddisfazione (LS), mentre presentano una correlazione positiva con la percezione di un carico di lavoro eccessivo (LE).

 

Nella seguente tabella (25) riportiamo infine i risultati (solo quelli significativi) relativi alle correlazioni osservate per gli item riguardanti l’area urbana e i fattori. Come potevamo aspettarci i fattori presentano correlazioni negative con gli item riguardanti un’area urbana rumorosa e degradata, mentre sono positivamente correlati con l’area urbana tranquilla.

 

Tabella 25. Correlazioni tra area urbana e fattori

  r (103) LA LC LF LR LB LS
Area urbana rumorosa   -.246*   -.294**   -.224*   -.204*
Area urbana degradata   -.385**   -.315**   -.213*   -.388**   -.383**   -.318**
Area urbana tranquilla   .252**   .195*    .247*    .386**

*la correlazione è significativa a livello 0.05 (a due code)

** la correlazione è significativa a livello 0.01 (a due code)

 

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Frequenze e statistiche descrittive

Frequenze e statistiche descrittive

 

Per quanto riguarda i primi item del questionario, relativi sia alla posizione del luogo di lavoro sia a caratteristiche interne dell’ufficio, abbiamo osservato le frequenze di risposta; nella tabella 13 riportiamo le risposte che hanno ottenuto la percentuale di risposta più alta.

Tabella 13. Frequenze luogo di lavoro

Item Risposta %
Tempo casa\lavoro tra i 10 e i 15 minuti 54
Mezzo di trasposto Auto 70
Posizione luogo di lavoro piena città 46
Vista dalla finestra strade ed edifici 70
Office design spazio condiviso 53
Luce sia naturale che artificiale 94
Macchinetta cibo/bevande 74
Spazio verde No 63

 

Nel grafico 2 riportiamo le percentuali con cui è stato selezionato ciascuno degli oggetti elencati nell’item in cui si chiedeva di indicare quali oggetti fossero presenti nel proprio spazio di lavoro.

 

 

Grafico 2. Oggetti

 

E’ evidente che le percentuali più alte riguardano la presenza di oggetti generalmente indispensabili allo svolgimento del proprio lavoro, come pc, materiale di cancelleria e telefono.

Nella tabella seguente (14) illustriamo invece le percentuali di risposta dei partecipanti all’item in cui si chiedeva di indicare le azioni che è possibile svolgere durante l’attività lavorativa (poteva essere scelta una o più risposte).

 

                          Tabella 14. Azioni

Item %
Aprire/chiudere la finestra 85
Regolare la temperatura 63
Regolare la seduta 77
Distribuire il materiale di 76
Regolare l’illuminazione 53
Cambiare sedia 44

 

Rispetto all’item riguardante i fastidi associati all’attività lavorativa, possiamo riassumere i dati dicendo che i fastidi associati al collo ed alla schiena sono quelli che presentano una percentuale di risposta più alta.

Infine riportiamo i dati relativi agli item strutturati nella forma del differenziale semantico (tabella 15 e tabella 16):

 

Tabella 15. Statistiche descrittive per differenziale semantico su ambiente di lavoro

Ambiente di lavoro M SD
Freddo/caldo 3.11 .97
Cattivo/buono 3.71 .89
Stressante/rilassante 2.72 1.04
Inospitale/accogliente 3.58 1.03
Scomodo/comodo 3.50 1.00
Disagevole/confortevole 3.49 .97

 

Tabella 16. Statistiche descrittive per differenziale semantico sull’organizzazione

Organizzazione M SD
Fredda/calda 3.21 1.08
Cattiva/buona 3.61 .99
Stressante/rilassante 2.75 1.06
Inospitale/accogliente 3.55 .98
Inaffidabile/affidabile 3.85 .98
Disorganizzata/organizzata 3.45 1.10
Pericolosa/sicura 3.83 1.15

 

Possiamo osservare che i valori della media di ciascun item tendono ad essere piuttosto simili per gli stessi item relativi all’ambiente di lavoro ed all’organizzazione, come se – possiamo ipotizzare – il giudizio relativo all’ambiente  di lavoro si estendesse anche all’organizzazione, o viceversa. In generale comunque, le medie presentano un valore medio-alto, ad indicare una tendenza di risposta più orientata verso il polo positivo. L’unica eccezione è rappresentata dalla coppia “stressante\rilassante”, ciò suggerisce che l’ambiente lavorativo tenda comunque ad essere associato ad esperienze stressanti piuttosto che rilassanti.

 

Infine, rispetto alla scala di Mael e Ashforth (1992) sull’identificazione con l’organizzazione – Identificazione con l’organizzazione (ID) – abbiamo ottenuto i seguenti valori: M = 2.52, SD = 1.0. In questo caso il valore della media risulta medio-basso, ma ricordiamo che qui 1 corrispondeva a “molto d’accordo” e 5 a “molto in disaccordo”, perciò la tendenza risulta comunque abbastanza positiva.

L’alfa di Cronbach per questa dimensione è risultata molto buona (? = .887).

 

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

I risultati: Analisi Fattoriale

I risultati: Analisi Fattoriale

Le analisi fattoriale dei dati di seguito riportate sono state tutte condotte tramite l’utilizzo del programma SPSS.

Analisi fattoriale

Per quanto riguarda gli item con scala Likert, quindi la maggioranza del nostro questionario, abbiamo condotto un’analisi fattoriale con metodo delle componenti principali per ciascuna delle 8 dimensioni illustrate nel questionario. I risultati hanno quasi sempre confermato la presenza di un unico fattore come ipotizzato, tranne nel caso della dimensione relativa, in generale, alla qualità dell’esperienza lavorativa degli individui, in questo caso dall’analisi sono infatti emersi 3 fattori.

Ambiente di lavoro. Per quanto riguarda la dimensione relativa alla qualità dell’ambiente di lavoro, dall’analisi fattoriale è emersa la presenza di un unico fattore – Ambiente di Lavoro (LA). Tale fattore spiega il 42% della varianza totale e risulta composto dagli 11 item illustrati nella descrizione dello strumento (paragrafo 3.1.1.1). L’Alfa di Cronbach è risultata molto buona (? = .854). Il punteggio medio si può considerare medio-alto (M = 3.46, SD = .07).

                                    Tabella 1. Matrice dei pesi fattoriali (LA)

13LA confortevole 0,79
16LA materiale 0,79
15LA strumenti 0,69
21LA caos -0,68
14 LA pulizia 0,67
19LA illuminazione 0,65
18LA spazio colleghi 0,62
17LA sedia 0,59
22LA aria viziata -0,59
23LA silenzioso 0,52
20LA caldo\freddo -0,49

 

Personalizzazione dello spazio. L’analisi fattoriale per questa dimensione ha rivelato la presenza di un unico fattore – Personalizzazione dello Spazio (LP). Esso spiega il 48% della varianza totale. Il fattore è composto dai 6 item precedentemente illustrati (nel paragrafo 3.1.1.2). Il valore dell’Alfa di Cronbach si può considerare rispettabile (? = .769). La media dei punteggi si colloca in posizione medio-alta (M = 3.50, SD = .08).

 

                                   Tabella 2. Matrice dei pesi fattoriali (LP)

34LP adatta a me 0,87
32LP mi rappresenta 0,86
36LP oggetti personali 0,64
31LP mia 0,61
33LP anonimo -0,61
35LP azioni 0,46

 

Motivazioni. Rispetto alla dimensione relativa alle motivazioni della personalizzazione, dall’analisi fattoriale è emersa la presenza di un unico fattore  – Motivazioni (LM). Tale fattore spiega il 48% della varianza totale, risulta composto dai 7 item precedentemente illustrati (paragrafo 3.1.1.2). Il valore dell’Alfa di Cronbach si può considerare buono (? = .814). In questo caso la media dei punteggi si colloca in posizione centrale (M = 3.25, SD = .08).

 

                                    Tabella 3. Matrice dei pesi fattoriali (LM)

39LM mostrare lo status 0,81
41LM regolare le interazioni 0,76
38LM appartiene a me 0,72
37LM identità e individualità 0,72
42LM atmosfera familiare 0,64
40LM motivi estetici 0,60
43LM motivi pratici 0,55

 

Commitment organizzativo. Per questa dimensione l’analisi fattoriale ha evidenziato la presenza di un unico fattore – Commitment organizzativo (LC) –, in grado di spiegare il 63% della varianza totale. Tale fattore risulta composto dai 7 item illustrati nel paragrafo 3.1.1.3. Il valore dell’Alfa di Cronbach è molto buono (? = .897). La media dei punteggi risulta medio-alta (M = 3.65, SD = .09).

 

                                   Tabella 4. Matrice dei pesi fattoriali (LC)

49LC fiero\a 0,90
45LC immagine positiva 0,87
48LC affezionato\a 0,86
47LC sacrificare tempo 0,78
46LC scelta non necessità 0,72
50LC valore 0,71
44LC raccomanderei 0,69

 

Prospettiva futura. Riguardo la dimensione relativa alla volontà di rimanere all’ interno dell’organizzazione nel tempo, abbiamo ottenuto un unico fattore – Prospettiva Futura (LF). Tale fattore spiega il 53% della varianza totale e risulta composto dai 4 item illustrati nel paragrafo 3.1.1.3. Il valore dell’Alfa di Cronbach è un po’ basso ma possiamo ancora ritenerlo accettabile (? = .686).

Anche in questo caso la media dei punteggi si colloca in posizione centrale (M = 3.20, SD = .94).

 

                                   Tabella 5. Matrice dei pesi fattoriali (LF)

53LF desidero rimanere 0,89
 54LF non esiterei a lasciare l’organizzazione -0,79
52LF futuro nell’organizzazione 0,74
51LF resto perché non ho altra scelta -0,45

 

Qualità dell’esperienza lavorativa. Per quanto riguarda i 19 item di cui si è parlato nel paragrafo 3.1.1.4, l’analisi fattoriale ha evidenziato la presenza di 3 fattori. Le componenti con autovalore maggiore di uno sono risultate 6, tuttavia, osservando il grafico scree plot, si può notare che si distinguono 3 fattori più rilevanti.

 

                            Grafico 1. Screen plot qualità dell’esperienza lavorativa

Osservando la matrice dei pesi fattoriali ruotati (Tabella 6) possiamo notare come gli item 77 (“Riesco a gestire piuttosto bene l’equilibrio fra vita lavorativa e vita privata”) e 78 (“Quando si presentano delle difficoltà nel lavoro non mi faccio prendere dal panico ma so che con l’impegno riuscirò a venirne fuori” ) non abbiano un saturazione rilevante (<.40) in nessuno dei 3 fattori, per questo sono stati eliminati. L’item 60 (“l’edificio dentro è quale lavoro è ben strutturato ed organizzato”) mostra una doppia saturazione, tuttavia poiché satura maggiormente il fattore 2 è stato considerato parte di quest’ultimo. Lo stesso discorso vale per l’item 76 (“mi sento parte attiva all’interno dell’organizzazione”), anche in questo caso è stato considerato parte del fattore 2. Infine, per quanto riguarda l’item 61 (“il luogo in cui lavoro è sempre ben pulito”), poiché ha saturazione identica sia per il fattore 2 che per il fattore 3, è stato eliminato.

 

             Tabella 6. Matrice dei pesi fattoriali dopo rotazione con metodo Varimax

Componente
1 2 3
68LB ritmo 0,83
72LB pianificare 0,76
67LB autonomo 0,70
74LB compiti 0,65
75LBresponsabilità 0,57
78LB panico
77LB equilibrio
66LB carriera 0,74
62LB arredamento 0,67
63LB contenuti 0,63
60LB strutturato 0,61 -0,43
71LB ripetitivo -0,60
65LB retribuzione 0,54
76LB parte attiva 0,41 0,54
69LB tempi irreali 0,78
73LB di corsa 0,74
64LB caotico 0,73
70LB impegnativo 0,69
61LB pulito 0,47 -0,47

 

                                     Tabella 7. Varianza spiegata dai 3 fattori

% varianza

Fattore 1                                     25

Fattore 2                                     15

Fattore 3                                     10

Tot: 50%       

 

  • fattore 1. Considerando il contenuto degli item, potremmo definire questo fattore come “gestione autonoma del proprio lavoro” –

Autonomia (LAu) –  (tabella 8).

Tabella 8. Fattore 1 (LAu)

Fattore 1 M = 3.41, SD = .08
Item “sono io a decidere con quale ritmo lavorare”, “generalmente posso pianificare ed organizzare il mio lavoro”, “nel mio lavoro sono completamente autonomo”, “posso scegliere io i compiti di cui occuparmi”, “mi sono ben chiari quali sono i miei doveri e le mie responsabilità”
? di Cronbach .762

 

  • Fattore 2. Potremmo definire questo fattore come il grado di soddisfazione dei partecipanti sia a livello di ambiente fisico che, soprattutto, rispetto alle condizioni di lavoro – Soddisfazione Ambiente e Condizioni di Lavoro (LB) – (tabella 9).

Tabella 9. Fattore 2 (LB)

Fattore 2 M = 3.24, SD = .08
Item “l’organizzazione per cui lavoro offre buone opportunità di carriera”, “l’edificio dentro al quale lavoro è ben strutturato ed organizzato”, “all’interno dell’azienda gli arredamenti sono nuovi ed in ottime condizioni”, “trovo i contenuti del mio lavoro sempre interessanti e piacevoli”, “la retribuzione è adeguata al carico di lavoro assegnatomi”, “il lavoro che svolgo è spesso ripetitivo e monotono”, “mi sento parte attiva all’interno dell’organizzazione”
? di Cronbach .772

 

  • Fattore 3. Considerando il contenuto degli item, possiamo definire questo fattore come “eccessivo carico di lavoro” – Carico Eccessivo

(LE) – (tabella 10).

Tabella 10. Fattore 3 (LE)

Fattore 3 M = 2.74, SD = .09
Item “spesso mi vengono assegnati compiti da svolgere in tempi irrealistici”, “il luogo in cui lavoro è sempre molto caotico”, “il carico di lavoro assegnatomi risulta assolutamente troppo impegnativo per me”, “spesso mi capita di dover fare le cose di corsa e con indicazioni poco chiare”
? di Cronbach .791

 

 

Relazioni colleghi e superiori. Per quanto riguarda le relazioni con colleghi e superiori, dall’analisi fattoriale è emerso un unico fattore – Relazioni (LR). Tale fattore spiega il 63% della varianza totale e risulta composto dai 5 item illustrati nel paragrafo 3.1.1.4. L’Alfa di Cronbach, è risultata buona (? = .850). Anche in questo caso il punteggio medio risulta medio-alto (M = 3.78, SD = .08)

 

                                   Tabella 11. Matrice dei pesi fattoriali (LR)

56LR fiducia 0,84
57LR aiuto reciproco 0,84
55LR relazioni positive 0,81
59LR interazioni positive con superiori 0,77
58LR stima per i superiori 0,71

 

Soddisfazione. Per la dimensione riguardante la soddisfazione, l’analisi fattoriale ha evidenziato un unico fattore – Soddisfazione (LS) –, che spiega il 56% della varianza totale. Tale fattore risulta composto dai 10 item precedentemente illustrati (paragrafo 3.1.1.5). Il valore dell’Alfa di Cronbach è risultato molto buono (? = .899). La media dei punteggi è risultata abbastanza alta in questo caso (M = 4.83, SD = 1.2).

                                   Tabella 12. Matrice dei pesi fattoriali (LS)

101LS lavoro 0,87
97L S realizzato\a 0,85
93L S giornata lavorativa 0,84
94L S spazio di lavoro 0,81
96L S organizzazione 0,81
95L S ambiente fisico 0,77
100L S vita 0,76
102L S lavoro è ciò che volevo fare nella vita 0,61
98L S area urbana 0,57
99L S distanza casa\lavoro 0,45

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Anagrafiche e Campione

Anagrafiche e Campione

 

Anagrafiche

 

Al termine del questionario abbiamo chiesto ai partecipanti alcune informazioni personali che abbiamo pensato potessero essere in qualche modo associate alla tendenza a personalizzare il proprio spazio. Visti i risultati ottenuti da Noorian (2009) e da Wells (2000) rispetto alle differenze di genere, abbiamo innanzitutto chiesto di indicare il genere, poi l’età, il paese di origine (come già detto ci sarebbe piaciuto osservare le differenze rispetto alla cultura ma il numero di partecipanti non italiani è risultato troppo limitato), il titolo di laurea, la professione, il tipo di contratto di lavoro (dipendenti o liberi professionisti) – immaginiamo che un libero professionista abbia  maggiore libertà nel gestire il proprio spazio rispetto ad un dipendente – ed infine gli anni di lavoro all’interno dell’organizzazione di riferimento.

 

Il campione

 

Il nostro campione è composto da 103 partecipanti raccolti tramite rete sociale. E’ risultato piuttosto equilibrato sia rispetto al genere che alla laurea (Figura 9), con età media di 41 anni.

 

 

Figura 9. Genere e laurea (si\no)

 

La maggioranza dei partecipanti è di origine italiana (89) mentre la restante parte (14) ha origini diverse: Corea del Sud, UK, USA, Nuova Zelanda e Svizzera.

Infine, una netta maggioranza dei partecipanti lavora come dipendente (81,3%), mentre una minoranza lavora come libero professionista (18,8%).

 

Personalizzare il proprio spazio: La soddisfazione

Personalizzare il proprio spazio: La soddisfazione

 

Dato che la personalizzazione del proprio spazio è spesso associata alla soddisfazione per l’ambiente fisico di lavoro, a sua volta strettamente connesso alla soddisfazione lavorativa, abbiamo voluto inserire anche degli item che valutassero questi aspetti (Kamarulzaman et al., 2011; Samani, 2015; Wells, 2000).

Inoltre, visto che dagli studi è emerso che vi è una stretta relazione tra la soddisfazione per il lavoro e quella per la vita in generale, abbiamo formulato anche degli item al riguardo (Adams et al., 1996; Judge e Watanabe, 1993).

In questo caso, siccome si trattava di fare praticamente un bilancio generale sulla propria vita e sul proprio lavoro, abbiamo utilizzato degli item con scala Likert a7 punti (da 1 “fortemente in disaccordo” a 7 “assolutamente d’accordo”) (figura 8) anziché 5, come nel resto del questionario. Nella formulazione di questi item ci siamo ispirati a quelli utilizzati da Judge e Watanabe (1993), da Lee e Brand (2005)  e da Raffaello e Maass (2002) per misurare la soddisfazione per il luogo di lavoro, la soddisfazione lavorativa e la soddisfazione per la vita.

Di seguito i 10 item del nostro questionario: “generalmente torno a casa piuttosto soddisfatto\a della mia giornata lavorativa”, “sono complessivamente soddisfatto\a del mio spazio di lavoro”, “l’ambiente fisico in cui lavoro mi soddisfa”, “sono soddisfatto dell’organizzazione per cui lavoro”, “il lavoro che svolgo mi fa sentire realizzato\a”, “in generale sono soddisfatto\a dell’area urbana in cui è collocata l’azienda in cui lavoro”, “mi ritengo piuttosto soddisfatto\a della distanza che percorro da casa al lavoro”, “il lavoro che svolgo corrisponde a ciò che volevo fare nella vita”, “a livello generale mi ritengo soddisfatto\a del mio lavoro”, “mi sento soddisfatto\a della mia vita”.

 

Figura 8. Esempio di item sulla soddisfazione  

 

Benessere e relazioni interpersonali

Benessere e relazioni interpersonali

 

Foto di Wokandapix da Pixabay

In questa parte abbiamo voluto indagare molto in generale le percezioni del nostro campione circa la propria esperienza lavorativa sopratutto il benessere e le relazioni interpersonali, andando ad includere sia aspetti relativi al luogo di lavoro che aspetti riguardanti il grado di autonomia nella gestione dei compiti ed i contenuti stessi del lavoro.

Sembra infatti che avere autonomia nel proprio lavoro sia un fattore importante per il benessere degli individui (Caplan, 1987; McGuire & McLaren, 2009), inoltre abbiamo visto che risulta associata ad una maggiore tendenza a “marcare” il proprio territorio con oggetti personali (Oldham & Rotchford, 1983).

Per indagare questi aspetti abbiamo predisposto 19 item, di nuovo nella forma della scala Likert a 5 punti (da 1 “fortemente in disaccordo” a 5 “assolutamente d’accordo”). Per la formulazione di questi item, soprattutto quelli relativi al grado di autonomia ed al carico di lavoro, ci siamo ispirati a quelli utilizzati da MCGuire e McLaren (2009) per misurare il benessere degli impiegati di un call centre (“employee well-being”). Per un’analisi dettagliata di questi item rimandiamo al paragrafo dedicato ai risultati dell’analisi fattoriale (3.3.1).

Un altro aspetto molto rilevante sia per il benessere che per la soddisfazione lavorativa riguarda la qualita? delle relazioni con colleghi e superiori (Lee & Brand, 2005; McGuire e McLaren, 2009), addirittura sembra che in gran parte dei casi i lavoratori abbandonino l’organizzazione per cui lavorano a causa della relazione con il loro diretto superiore (Chandrasekar, 2011).

Abbiamo inoltre visto che anche i comportamenti territoriali e la personalizzazione dello spazio possono essere in relazione con gli aspetti interpersonali, percio? ci siamo di nuovo ispirati agli item utilizzati da McGuire e McLaren (2009) per misurare il benessere degli impiegati nei call centres, ed abbiamo formulato 5 item con scala Likert a 5 punti (da 1 “fortemente in disaccordo” a 5 “assolutamente d’accordo”): “le relazioni con i colleghi sono generalmente positive”, “mi fido dei miei colleghi”, “con i miei colleghi ci aiutiamo reciprocamente”, “ho stima per i miei superiori”, “le interazioni con i miei superiori sono generalmente positive”.

Infine, per approfondire ulteriormente le percezioni del nostro campione circa la propria organizzazione abbiamo inserito altri 7 item nella forma del differenziale semantico. Nelle istruzioni abbiamo chiesto di indicare, per ciascuna coppia di aggettivi, quale era piu? adeguato a descrivere la propria organizzazione; anche in questo caso la scala e? composta da 5 punti. Di seguito le coppie di aggettivi: fredda/calda, cattiva/buona, stressante/rilassante, inospitale/accogliente, inaffidabile/affidabile, disorganizzata/organizzata, pericolosa/sicura.


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

 

Commitment e identificazione con l’organizzazione

Commitment e identificazione con l’organizzazione

 

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Per indagare il commitment organizzativo, come già precisato, non abbiamo tenuto conto della distinzione delle tre componenti individuate da Meyer e Allen (1991), ci siamo invece ispirati agli item utilizzati da Raffaello eMaass (2002) per valutare l’attaccamento all’organizzazione (“Company Attachment”) e a quelli dello strumento sviluppato da Rogg e colleghi (2001) utilizzato da McGuire e McLaren (2009) per misurare l’ “Employee Commitment” nella loro ricerca sugli impiegati dei call centres. In entrambi i casi è stata utilizzata una scala Likert a 5 punti, e lo stesso nel nostro caso (da 1 “fortemente in disaccordo” a 5 “assolutamente d’accordo”). Gli item sono: “se dovessi dare un consiglio raccomanderei ad altri la mia organizzazione come un buon posto di lavoro”, “ho un’immagine positiva dell’azienda per cui lavoro”, “lavorare per questa organizzazione è una scelta e non solo una necessità”, “se necessario per la sopravvivenza dell’azienda sarei disposto\a a sacrificare il mio tempo”, “in un certo senso mi sento affezionato\a a questa azienda”, “sono fiero\a di lavorare per questa organizzazione”, “sento che la mia azienda dà valore al mio lavoro ed alle mie capacità”.

Poiché si è detto che la qualità dell’ambiente fisico sarebbe in grado di influenzare anche il tempo di permanenza dei lavoratori all’interno dell’organizzazione (Chandrasekar, 2011), allora abbiamo voluto inserire altri 4 item, focalizzati essenzialmente su quella che potremmo definire la prospettiva futura dei lavoratori rispetto alla loro volontà di rimanere all’interno dell’organizzazione: “resto in questa organizzazione perché non ho altra scelta”, “se penso al mio futuro lo vedo all’interno di questa azienda”, “desidero continuare a lavorare per questa organizzazione”, “se mi capitasse una buona occasione non esiterei a lasciare l’azienda per cui sto attualmente lavorando”. Gli item fanno riferimento sia ad una componente più “affettiva” relativa al desiderio di rimanervi, sia ad una componente più “razionale” circa i propri progetti per il futuro.

Infine, per misurare il grado di identificazione dei partecipanti con la propria organizzazione, costrutto anch’esso strettamente collegato al concetto di commitment organizzativo, abbiamo utilizzato la versione italiana del “Six items measure of organizational identification” di Mael e Ashforth (1992). In questo caso, la scala Likert è comunque di 5 punti ma, a differenza degli altri item del nostro questionario, 1 corrisponde a “molto d’accordo” e 5 a “molto in disaccordo”. La scala è composta da 6 item: “quando qualcuno muove delle critiche all’organizzazione per la quale lavoro, mi sento insultato sul piano personale”, “sono molto interessato a ciò che gli altri pensano dell’organizzazione per la quale lavoro”, “quando parlo dell’organizzazione per la quale lavoro generalmente dico «noi» piuttosto che «loro»”, “i successi dell’organizzazione per la quale lavoro sono i miei successi”, “quando qualcuno elogia l’organizzazione per la quale lavoro, mi sento come se facessero un complimento a me”, “se i mass media dovessero criticare l’organizzazione per la quale lavoro mi sentirei in imbarazzo”.

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

La personalizzazione dello spazio:gli item

La personalizzazione dello spazio: gli item

 

Per quanto riguarda la personalizzazione dello spazio, abbiamo utilizzato diversi item. Prima di tutto ci siamo ispirati alle ricerche di  Noorian (2009), Wells (2000) e Wells e Thelen (2007) ed abbiamo quindi proposto un elenco di possibili elementi da utilizzare per personalizzare il proprio spazio, oltre a quelli presenti per motivi pratici. Abbiamo chiesto perciò di indicare, tra quelli in elenco, quali oggetti erano presenti nello spazio di lavoro di ciascuno dei partecipanti. L’elenco include: foto di familiari e amici, foto di colleghi, quadro\i, poster, souvenir, cartoline, telefono fisso, orologio\i, scaffale\i, libreria, libri professionali, libri di lettura, radio, cuffiette per ascoltare la musica, materiale di cancelleria, piante artificiali, piante naturali, macchinetta per tè\caffè, caramelle\cioccolatini, certificati e qualifiche, premi e riconoscimenti, materiali associati ad hobby personali, pc, stampante e\o scanner, fotocopiatrice ed altri eventuali oggetti da indicare.

Per approfondire il grado di controllo dei partecipanti sull’ambiente ci siamo ispirati invece agli item utilizzati da Lee e Brand (2010) per misurare il controllo sullo spazio di lavoro. Anche in questo caso abbiamo presentato un elenco di azioni con possibilità di scegliere più opzioni di risposta. Le azioni elencate sono: aprire/chiudere la finestra, regolare la temperatura, regolare la seduta, cambiare sedia, regolare l’illuminazione della stanza e/o del piano di lavoro, distribuire il materiale di lavoro come desidero.

Inoltre, abbiamo voluto arricchire il nostro questionario sviluppando degli item che misurassero il grado in cui i partecipanti percepiscono di aver personalizzato il proprio spazio di lavoro e quanto è importante per loro sia avere la possibilità di personalizzarlo che avere controllo su di esso. In questo caso abbiamo formulato 6 item sotto forma di scala Likert a 5 punti (da 1 “fortemente in disaccordo” a 5 “assolutamente d’accordo”). Nella figura 7 riportiamo un esempio di item, a seguire l’elenco completo: “sento mia la postazione in cui lavoro”, “ho organizzato la postazione in cui lavoro in modo che mi rappresenti”, “lo spazio in cui lavoro risulta piuttosto anonimo”, “ho modificato la postazione in cui lavoro per renderla più adatta a me”, “è importante per il miglior svolgimento del mio lavoro la possibilità di aprire la finestra per cambiare aria, di regolare la temperatura e l’illuminazione della stanza”, “la possibilità di portare oggetti personali come foto, gadget o piante nel luogo in cui lavoro mi fa sentire più a mio agio durante lo svolgimento delle attività lavorative”.

 

Figura 7. Esempio di item sul grado di personalizzazione

 

Infine, abbiamo voluto indagare le motivazioni che hanno spinto il nostro campione a personalizzare il proprio spazio, per fare ciò ci siamo ispirati agli item utilizzati da Noorian (2009) e da Wells (2000). Nel nostro caso, abbiamo scelto di nuovo una scala Likert a 5 punti  (da 1 “fortemente in disaccordo” a 5 “assolutamente d’accordo”): mentre in Noorian (2009) i partecipanti potevano selezionare le opzioni che si addicevano più a loro, noi abbiamo preferito che quantificassero il loro grado di accordo con ciascuna affermazione. Rispetto alle motivazioni proposte dalle autrici ne abbiamo aggiunta una in più riguardante l’atmosfera familiare. Di seguito i 7 item: “per comunicare agli altri la mia identità ed individualità”, “per mostrare che quella postazione appartiene a me”, “per comunicare il mio status all’interno dell’organizzazione”, “per motivi estetici”, “per regolare le interazioni con gli altri”, “per ricreare un’atmosfera familiare”, “per rispondere a necessità pratiche di lavoro”.

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

La qualità dell’ambiente di lavoro

La qualità dell’ambiente di lavoro

 

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Per esaminare la qualità dell’ambiente di lavoro abbiamo formulato 11 item con scala Likert da 1 (“fortemente in disaccordo”) a 5 (“assolutamente d’accordo”) riguardanti i vari aspetti che sono emersi in letteratura come maggiormente in grado di influenzare la soddisfazione per l’ambiente di lavoro dal punto di vista fisico, come temperatura, illuminazione, ventilazione, rumorosità (Baroni, 2012; Kamarulzaman et al., 2011; Raffaello e Maass, 2002; Samani, 2015). Gli item sono: “trovo confortevole la postazione in cui lavoro”, “lo spazio in cui lavoro è pulito”, “gli strumenti con cui lavoro (es. pc, mouse, software etc,) sono efficienti”, “lo spazio a mia disposizione è sufficiente a disporre il materiale di lavoro in maniera ordinata”, “la mia sedia è ergonomica”, “tra me e i miei colleghi c’è uno spazio adeguato”, “lo spazio in cui lavoro è ben illuminato”, “nel luogo in cui lavoro mi capita spesso durante l’anno di sentire o troppo caldo o troppo freddo”, “l’ambiente in cui lavoro è spesso caotico e rumoroso”, “nel luogo in cui lavoro spesso si respira aria viziata”, “l’ambiente in cui lavoro è solitamente silenzioso e favorisce la concentrazione”. Per gli item riguardanti la pulizia, l’efficienza degli strumenti, lo spazio a disposizione, l’ergonomia della sedia e lo spazio tra i colleghi ci siamo ispirati alla “The Physical Working Environment Measures” sviluppata da Sprigg e colleghi (2003) ed utilizzata nella ricerca di McGuire e McLaren (2009) per misurare la qualità dell’ambiente fisico di lavoro.

Per approfondire questo aspetto abbiamo utilizzato anche altri 6 item nella forma del differenziale semantico a 5 punti (Figura 5), chiedendo di indicare per ciascuna coppia di aggettivi il più adeguato a descrivere il proprio ambiente di lavoro. Le coppie di aggettivi sono: freddo/caldo, cattivo/buono, stressante/rilassante, inospitale/accogliente, scomodo/comodo, disagevole/confortevole.

 

 

Figura 5. Esempio di item tratto dal differenziale semantico sull’ambiente di lavoro

Infine, abbiamo chiesto ai partecipanti di indicare eventuali fastidi associati allo svolgimento delle attività lavorative (Figura 6). In questo caso potevano indicare più di una risposta.

 

 

Figura 6. Item sulla percezione di fastidi durante il lavoro

 

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli


 

Personalizzare lo spazio lavorativo: lo strumento

Personalizzare lo spazio lavorativo: lo strumento

 

 

Nella prima parte del questionario, per avere una visione più ampia possibile dell’ambiente lavorativo dei nostri partecipanti, abbiamo cercato di indagare diversi aspetti relativi alla posizione del luogo di lavoro: quanto tempo impiegano per andare al lavoro, con quale mezzo si recano al lavoro, in quale area urbana è collocato il luogo di lavoro, cosa vedono fuori dalla finestra, il tipo di ufficio in cui lavorano, la presenza o meno di luce naturale, la presenza di macchinette per cibo e bevande ed infine la presenza di spazi verdi.

Le domande riguardanti la luce naturale, il paesaggio su cui si affacciano le finestre e la presenza di spazi verdi sono motivate dai risultati ottenuti dalle ricerche prima esaminate, in cui è stata ribadita l’importanza di tali elementi (An et al., 2016; Baroni, 2012; Boubekri et al., 2014; Kaplan, 1995; Largo-Wight et al., 2011).

Lo stesso vale per la domanda circa il tipo di ufficio, abbiamo infatti visto che negli open office vengono riscontrati aspetti positivi relativi alle opportunità di fare amicizia, ma anche negativi per quanto riguarda la privacy e la rumorosità; avere un proprio ufficio sembra invece essere associato ad una maggiore tendenza a personalizzare, perciò ci interessava capire come si distribuisce il nostro campione al riguardo (Kamarulzaman et al., 2011; Noorian, 2009; Oldham e Rotchford, 1983; Samani, 2015). Nella figura 4 riportiamo un esempio di item – a scelta multipla – tratto direttamente dal questionario.

 

                                            Figura 4. Esempio di item del questionario

 

 

Dopodiché abbiamo formulato degli item specifici per l’area urbana utilizzando la scala Likert da 1 (“fortemente in disaccordo”) a 5 (“assolutamente d’accordo”). Gli item sono: “l’area urbana in cui è situata l’azienda in cui lavoro è spesso caotica e rumorosa”; “l’area urbana in cui lavoro è piuttosto degradata”; “l’area urbana in cui si trova l’azienda per cui lavoro è tranquilla ed in buone condizioni”.

 

 


©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli