Conflitto avoro Famiglia. Il modello Job-Demand Resource: definizione e aspetti chiave del modello

Lo stress si verifica quando avviene un disequilibrio nel sistema cognitivo – emotivo – ambientale a causa di fattori esterni (Lazarus & Folkman, 1984). I fattori esterni sono generalmente chiamati stressors ed esercitano un’influenza negativa sulla maggior parte delle persone (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001).

Sulla base di questo presupposto è nato il modello Job Demand-Resource, che ha lo scopo di migliorare il benessere e la performance lavorativa degli individui.

Tutte le occupazioni hanno specifici fattori di rischio, ma in generale essi possono essere classificati in due categorie: job demands e job resources (Bakker & Demerouti, 2006). Per questa sua caratteristica il Job Demand-Resource è un modello generale applicabile a diversi contesti organizzativi, indipendentemente dalle richieste lavorative e dalle risorse coinvolte.

Le job demands sono aspetti fisici, sociali od organizzativi del lavoro che comportano uno sforzo fisico e mentale sostenuto per l’individuo, il quale deve poi affrontarne i costi fisiologici e psicologici (Demerouti et al., 2001). Tra le richieste di lavoro più comuni si possono elencare la pressione lavorativa, un ambiente di lavoro sfavorevole e così via (Bakker & Demerouti, 2006). Le job demands non sono necessariamente negative ma possono comunque richiedere un grande sforzo da parte dell’individuo, il quale sperimenta uno stato di stress nel momento in cui non riesce a recuperare adeguatamente le proprie energie (Meijman & Mulder, 1998).

Le job resources sono invece tutti gli aspetti fisici, sociali od organizzativi del lavoro che facilitano l’individuo nel raggiungimento dei suoi obiettivi, riducono le job demands e permettono all’individuo di crescere e apprendere (Bakker & Demerouti, 2006). Le risorse lavorative sono importanti ai fini di un buon rapporto tra l’individuo e il lavoro, ma non solo. Alcune risorse si possono trovare a livello organizzativo, come ad esempio la sicurezza lavorativa, l’ammontare dello stipendio o le opportunità di carriera; altre risorse possono derivare dalle relazioni sociali e interpersonali, come il supporto dei superiori e del colleghi o un buon clima di  gruppo; oppure possono derivare dall’organizzazione del lavoro (chiarezza del proprio ruolo e partecipazione alla presa di decisione) o dalle caratteristiche del compito da portare a termine (il significato del compito, l’autonomia percepita, il feedback da parte dei colleghi o di un superiore, ecc …) (Bakker & Demerouti, 2006).

Le risorse lavorative non interagiscono necessariamente e solamente con le job demands ma sono importanti di per sé (Bakker & Demerouti, 2006). Infatti la teoria delle caratteristiche del lavoro di Hackman e Oldham (1980) sostiene che le risorse lavorative hanno un potenziale motivazionale a livello della task, soprattutto l’autonomia, il feedback e il significato del compito per l’individuo. La teoria della conservazione delle risorse (COR) (Hobfoll, 2001) prosegue l’idea dell’importanza generale delle risorse per la persona affermando che la motivazione più importante è quella diretta verso il mantenimento e l’accumulo delle risorse.

Le risorse sono perciò fondamentali a ogni livello della vita individuale, poiché sono mezzi per raggiungere o proteggere le altre risorse (Bakker & Demerouti, 2006)

© Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli