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Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Conclusioni e Bibliografia

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Conclusioni e Bibliografia

I risultati del presente studio mostrano l’effetto negativo del lavoro emozionale sullo stato di salute del lavoratore.

Coerentemente con studi precedenti (Grandey, 2006) si evidenzia come l’attuazione della gestione delle emozioni surface acting eserciti un impatto positivo sull’esaurimento emotivo, inoltre si dimostra l’influenza negativa di questa strategia su uno stato positivo legato al lavoro come il work engagement.

Oltre a questo, l’indagine presentata contribuisce, da un lato, a confermare l’esistenza del processo energetico del modello Job Demands Resources dall’altro contribuisce a inserire degli elementi di innovazione, ampliando le relazioni tra risorse e richieste lavorative rispetto a quelle presentate nel modello. Su questa linea, i dati confermano come il surface acting, (considerato come una domanda lavorativa eccessiva, dato il continuo sforzo richiesto per il mascheramento delle emozioni realmente provate per attenersi alle norme imposte dal contesto), incidesullo stato di malessere generale tramite la mediazione dell’esaurimento emotivo confermando così l’esistenza del processo energetico.

D’altro canto però le analisi mostrano anche come una job demand come il surface acting abbia un impatto negativo sul work engagement e come ,esaurimento emotivo, work engagement e lo stesso acting possano essere elementi di mediazione all’interno della relazione tra richieste e risorse lavorative andando  oltre i classici processi motivazionale e energetico postulati dal modello. 

Infatti, l’impatto del carico di richieste emotive eccessive sul malessere generale viene mediato dall’esaurimento emotivo e del surface acting e le richieste emotive eccessive hanno un effetto sull’identificazione organizzativa, attraverso la mediazione in serie del surface acting e del work engagement

 

 

 

 

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© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli  

 

 

 

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Implicazioni pratiche

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Implicazioni pratiche

Questi risultati possono essere utili per le organizzazioni poiché, evidenziando da una parte, l’importanza che la gestione emozionale in ambito lavorativo esercita sullo sviluppo dello stato di benessere e malessere del lavoratore, giacché come si è visto la tecnica del surface acting ha un impatto positivo sull’esaurimento emotivo e negativo sul work engagement, dall’altra, suggerisce come questi stessi fenomeni possano mediare la relazione tra surface acting ed outcomes sia negativi che positivi come il malessere generale e l’identificazione organizzativa, mirando anche ad ampliare relazione tra domande e risorse lavorative del modello Job Demands Resource (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001)

La costatazione del forte impatto che il lavoro emozionale esercita sulla salute del lavoratore, e sugli esiti, può essere utile per le organizzazioni stesse, che possono agire in maniera preventiva. 

Ad esempio, nelle realtà dove il lavoro emozionale è parte integrante dell’esperienza quotidiana, che viene richiesta al lavoratore, come il contesto sanitario in analisi, si potrebbe agire direttamente a livello di selezione, scegliendo le persone che per le loro caratteristiche personali o per particolari disposizioni, faticano meno ad accettare la discrepanza tra emozioni mostrate e sperimentate, dimostrandosi così nonostante questa regolazione, in grado di svolgere il proprio lavoro efficacemente.

Oppure, ad un livello successivo, si potrebbero istituire dei programmi di formazione per i lavoratori particolarmente a rischio che includano strategie di coping da mettere in atto quando insorge il conflitto tra emozioni sperimentate e richieste dal contesto.

Infine, intento del lavoro era contribuire all’estensione del modello, Job Demands Resources (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) inserendo dei fattori di mediazione come surface acting, esaurimento emotivo e work engagement all’interno del processo, ovviamente questi rappresentano solo alcuni degli elementi che possono esercitare un certo grado di influenza.

Future indagini potrebbero continuare su questa linea, ampliando la relazione tra job demands e job resorces, e inserendo altri elementi nella relazione postulata dal modello.

 

 

 

 

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli  

 

 

 

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Discussione

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Discussione

Intento dello studio riproposto, come già esplicitato, era valutare l’impatto del lavoro emozionale sulla salute del lavoratore.

Come  sottolineavano Hülsheger & Scheve, (2011), l’attuazione da parte del lavoratore della strategia di gestione delle emozioni surface acting porta a modificare la propria espressione facciale e corporea lasciando però intatta l’emozione realmente provata, dato che, nel lavoro emozionale sono spesso coinvolte espressioni negative, queste non vengono eliminate ma al contrario soppresse, continuando a incidere negativamente sul benessere dell’individuo ( Gross & John, 2003).

La stretta relazione tra surface acting e esaurimento è già stata oggetto di indagini, Grandey (2006) evidenziava come il mascheramento insito nella strategia sembrerebbe portare all’esaurimento. Questo effetto negativo esercitato dal surface acting, viene confermato dai risultati del presente lavoro. Si mostra infatti, come la strategia sia associata a uno stato di esaurimento emotivo dato dalle eccessive richieste al lavoro, che generano un sovraccarico dal punto di vista emotivo. 

In linea con ciò, i dati rivelano (H1a, H1b), l’influenza negativa di questa strategia di gestione delle emozioni al lavoro, sul work engagement considerato come uno stato positivo collegato al lavoro caratterizzato da tre realtà: vigore, dedizione e assorbimento (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002).

Inoltre, nella presente tesi si faceva riferimento al modello Job Demands Resources testando uno dei due processi che compongono il modello. Con tale intento, si è voluto studiare ciò che viene definito come processo energetico, cioè la relazione tra le richieste lavorative e outcomes negativi dovuto all’intervento del burnout (Schaufeli, & Bakker, 2004). Questo processo si verifica nella situazione in cui il lavoro richiede all’individuo un sforzo tale da generare ripercussioni sullo stato fisico e psicologico delle persone e su problemi diretti sulla salute.  

Nel campione analizzato, l’esistenza di tale processo è stata confermata ( H2a), infatti, il surface acting che viene considerato in questo caso come una domanda lavorativa eccessiva, dato il continuo sforzo richiesto per il mascheramento delle emozioni realmente provate per attenersi alle norme imposte dal contesto, incide sullo stato di malessere generale tramite la mediazione dell’esaurimento emotivo, considerato il cuore del burnout ( Masclach & Jackson, 1981). Altro aspetto del modello Job Demands Resources che si è approfondito , riguarda quei legami che sono al di fuori dei classici processi energetico e motivazionale precedentemente descritti ed ampliamente dimostrati da numerosi studi in letteratura. (Bakker et al., 2005; Bakker et al., 2003) Queste relazioni esterne riguardano la possibilità che le risorse lavorative, moderino l’effetto delle domande lavorative sugli esiti lavorativi negativi. Questi vengono denominati effetti buffer, dimostrati da diverse indagini (Bakker, Demerouti & Euwema , 2005). Questo effetto che occorre quando le risorse assumono una funzione di moderatore rispetto all’impatto che le richieste lavorative esercitano sull’insorgenza del burnout, mitigando l’effetto delle domande sul lavoro.  Non solo le risorse ma anche le richieste lavorative hanno effetto di moderazione sulle condizioni positive del processo motivazionale come il work engagement. In questo senso le domande lavorative moderano, o attenuano, la condizione di benessere esperita dal lavoratore. I risultati ottenuti, infatti, mostrano l’esistenza di questi legami, dimostrando come, nel gruppo di professionisti in analisi, una richiesta come il surface acting eserciti un impatto sul work engagement e sull’identificazione organizzativa (ipotesi H2b). Tale effetto tuttavia, non appare diretto ma mediato: il surface acting non agisce cioè direttamente sull’identificazione organizzativa ma, lo fa solamente in relazione al il work engagement.

Oltre a testare aspetti già esistenti del modello JD-R, come si è già accennato, si voleva contribuire all’estensione del modello, inserendo dei fattori di mediazione all’interno del processo energetico. Con tale fine si è studiato il carico di richieste emotive eccessive sul malessere generale ipotizzando una possibile mediazione in serie da parte prima  dell’esaurimento emotivo e successivamente del surface acting (H3).

Nel campione analizzato, entrambe le variabili considerate, mediano l’impatto positivo dell’eccessivo carico di richieste emotive sul malessere generale, confermando così l’ipotesi iniziale.

Infine nel tentativo di studiare come le richieste emotive eccessive abbiano un effetto su un esito positivo del lavoro come l’identificazione organizzativa, si sono proposti altri due fattori di mediazione ovvero il surface acting e l’engagement (H4).

Per quanto riguarda quest’ultimo aspetto si è dimostrato che i fattori presi singolarmente non mediano il rapporto tra le richieste eccessive e l’identificazione organizzativa, ma, al contrario la mediazione successiva del surface acting e l’engagement appare incidere sullo sviluppo dell’identificazione. 

Dati i risultati ottenuti, complessivamente si può dire, che tutti i fattori di mediazione riproposti nelle ipotesi medino, direttamente o in serie gli effetti delle richieste gli esiti indagati

Nello specifico, le richieste emotive eccessive esercitano un effetto positivo sul surface acting, contrariamente il carico di richieste esercita un effetto negativo sul work engagement considerato un elemento positivo per la salute del lavoratore.

Dato che come già dimostrato in letteratura, il surface acting sembra avere delle ricadute negative sullo stato di benessere a causa dello sforzo che il camuffamento delle reali emozioni sperimentate richiede ( Gross & John, 2003), e che il work engagement al contrario, è associato a stati positivi (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002), si può quindi concludere che le richieste emotive eccessive appaiono influenzare negativamente lo stato di benessere del lavoratore.

 

 

 

 

 

 

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli  

 

 

 

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Effetti di mediazione

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Effetti di mediazione

Per le ipotesi di mediazione che rappresentano buona parte delle analisi presentate in quest’indagine è stata utilizzata la Macro PROCESS di SPSS che consente di verificare l’effetto di uno o più mediatori, che operano in serie ( Hayes, 2012), permettendo così di verificare gli effetti diretti e indiretti di tutti i coefficienti analizzati contemporaneamente.

Per calcolare gli effetti indiretti è stata utilizzata la tecnica Bootstrap. Questo metodo permette di ripetere le analisi su un numero ipotetico di campioni, in questo caso l’analisi è stata di riproposta su 5000 campioni teorici.

La tecnica genera una stima degli effetti in un intervallo di confidenza del 95%. Nel caso in cui lo zero non cada all’interno dell’intervallo di confidenza del 95%, si può concludere che l’effetto indiretto sia significativamente diverso da zero con p <.05 e, quindi, che l’effetto della variabile indipendente ( esempio surface acting) sulla variabile dipendente ( e: malessere generale) si mediata dai fattori di mediazione proposti ( es: esaurimento emotivo).

Nello studio qui presentato, le ipotesi 2a e 2b propongono che l’impatto esercitato dal surface acting sul malessere (H2a) e sull’identificazione organizzativa (H2b) possa essere mediato rispettivamente dal work engagement e dall’esaurimento emotivo.

L’ipotesi H2a è stata confermata, come si deduce dai risultati ( Tab.1) infatti, l’effetto diretto del surface acting sul malessere è significativo, lo zero non è compreso all’interno dell’intervallo di confidenza del 95% (CI = .048; .233). In aggiunta nel campione analizzato l’esaurimento emotivo media l’impatto positivo del surface acting sul malessere  (CI = .048; .173).

Tab.1 H2a coefficienti delle variabili, effetti indiretti e intervalli di confidenza errore  standard indicato tra parentesi  (* p <.05; ** p<.01)

Per quanto concerne invece, l’ipotesi 2b si ha una conferma parziale, i dati indicano ( Tab.2) che l’effetto diretto del surface acting sull’identificazione organizzativa non appare significativo, lo zero in questo caso cade all’interno dell’intervallo di confidenza del 95% (CI = -.548; .001). Ciò nonostante, l’effetto indiretto si può considerare significativo, in questo caso infatti lo zero non è presente all’interno dell’intervallo (CI = -.334; -.034).

Tab.2  H2b coefficienti delle variabili, effetti indiretti e  intervalli di confidenza, errore standard indicato tra parentesi (* p <.05; ** p<.01)

Sulla base di tali risultati è possibile quindi sostenere che, nell’analisi qui proposta, il surface acting non ha un effetto diretto sull’identificazione organizzativa ma ce l’ha mediato, (cioè non agisce direttamente sull’identificazione organizzativa ma esercita un effetto solamente quando viene inserito il work engagement come mediatore).

Le ipotesi H3 e H4 mirano a valutare l’effetto di una mediazione in serie. Con la terza ipotesi si vuole studiare se il carico di richieste emotive eccessive sia positivamente associato al malessere generale attraverso la mediazione prima del surface acting e poi dell’esaurimento emotivo. Dai risultati ottenuti (Tab.3) si evince come, l’effetto del carico di richieste emotive eccessive è positivo sia sul surface acting, che sull’esaurimento emotivo e anche sul malessere a indicare che le richieste emotive quando eccessive hanno una ricaduta negativa sul benessere del lavoratore, così come il surface acting che ancora una volta appare incidere positivamente sull’esaurimento emotivo ma anche sullo stato di malessere generale del lavoratore. Infine anche l’esaurimento emotivo appare essere un elemento che incide negativamente il benessere, rivelandosi positivamente collegato al malessere.

Appare evidente inoltre, come sia nelle mediazioni semplici che in quella in serie, lo zero non è compreso all’interno dell’intervallo di confidenza del 95% . Si può dedurre che, nel campione analizzato entrambe le variabili considerate quindi, surface acting e esaurimento emotivo, medino l’impatto positivo dell’eccessivo carico di richieste emotive sul malessere generale: pertanto la relazione tra l’eccessivo carico di richieste emotive e il malessere generale è mediato prima dal surface acting poi dall’esaurimento emotivo, confermando così l’ipotesi postulata in partenza (H3).

Tab.3  H3 coefficienti delle variabili, effetti indiretti e intervalli di confidenza  (* p <.05; ** p<.01)

Nota: effetto totale s’intende Carico di lavoro emotivo eccessivo->Malessere generale . 062* (.029). Errore standard indicato tra parentesi.

Nella quarta ipotesi, invece, si tenta di verificare se il carico di richieste emotive eccessive sia negativamente associato all’identificazione organizzativa attraverso la mediazione prima del surface acting e poi del work engagement.

I risultati per quest’ipotesi, presentati in Tab.4, indicano che l’effetto del carico di richieste emotive eccessive risulta essere positivo solamente sul surface acting, mentre appare negativo sia sull’identificazione organizzativa che sul work engagement ad indicare quindi un’influenza negativa sul benessere della persona, in quanto, sia il work engagement che l’identificazione sono positivamente associati alla salute del lavoratore. Lo stesso avviene per il surface acting, anch’esso risulta infatti un impatto negativo sulle due variabili.

Contrariamente il work engagement incide positivamente sull’identificazione organizzativa, confermando così il suo impatto positivo sul benessere.

Le  due mediazioni semplici aventi come esito l’identificazione organizzativa: surface acting su carico di richieste emotive eccessive (CI = -.127; .005). e, work engagement su carico di lavoro emotivo eccessivo,(CI = -.122; .005) non sono significative, dato che, in questi casi, lo zero cade nell’intervallo di confidenza del 95%.  Tuttavia però, nella mediazione in serie lo zero non è compreso nell’intervallo quindi possiamo concludere che la mediazione in serie di surface acting e work engagement, nella relazione tra carico di richieste emotive eccessive e identificazione organizzativa è statisticamente significativa (CI = -.067; -.001). Pertanto H4 risulta essere confermata.

Tab.4  H4 coefficienti delle variabili,  effetti indiretti e  intervalli di confidenza (* p <.05; ** p<.01)

Nota: effetto totale si intende Carico di richieste emotive eccessive->Identificazione organizzativa .15 (.090). Errore standard indicato tra parentesi

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Verifica degli effetti di regressione

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Verifica degli effetti di regressione

Per testare l’ipotesi H1a e H1b, cioè per verificare l’impatto esercitato dall’utilizzo della strategia di emozioni al lavoro surface acting sull’esaurimento emotivo e il work engagement, si è utilizzato un’analisi di regressione, valutando così l’effetto diretto della variabile indipendente sulla dipendente. 

Nel personale sanitario oggetto della ricerca, tale relazione appare significativa. Infatti B = .736, β = .414, SE = .153; p =.00 ad indicare che il surface acting incide in maniera significativamente positiva sull’esaurimento emotivo.

Relativamente invece a H1b si ha un valore B = -.313, β = -.299, SE = .094; p =.01 dimostrando così l’impatto negativo del surface acting sull’engagement del lavoratore.

 

 

 

 

 

 

 

   

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli  

 

 

 

 

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Risultati

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Risultati

Analisi descrittive

Sono state calcolate, di tutte le sei variabili prese in considerazione nelle ipotesi. le medie, le deviazioni standard, l’Afa di Crobach e le correlazioni, ottenendo risultati in linea con gli effetti attesi ( Tab.1).  Nel dettaglio infatti, dai dati emerge come, il surface acting sia correlato positivamente con l’esaurimento emotivo, il malessere generale e il carico di richieste emotive, mentre appare negativamente in relazione con il work engagement e l’identificazione organizzativa.

Similmente, l’esaurimento emotivo correla positivamente con il surface acting, il malessere generale e il carico di  richieste emotive, e negativamente con l’identificazione organizzativa e il work engagement.

Al contrario invece il work engagement, si mostra correlato positivamente con l’identificazione organizzativa e negativamente con tutte le altre variabili in analisi.

L’attendibilità interna va da .75 a .87, quindi tutti i valori soddisfano i valori di .70 che viene considerato solitamente come valore soglia ( Nunnally & Bernstein, 1994 ). Inoltre la maggiorana dei valori ha un’Alfa di Crobach di .80 accettato come valore standard ( Henson, 2011 )

Tabella 1 : medie, deviazioni standard, alfa di Crobach e correlazioni delle variabili in analisi  (* p <.05; ** p<.01)

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: La ricerca e lo Strumento

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: La ricerca e lo Strumento

Per misurare le variabili prese in considerazione è stato utilizzato un questionario self-report composto dalle scale di seguito indicate.

 

Surface acting

Tale dimensione viene misurata attraverso l’Emotonal Labour Scale ( Brotheridge, & Lee, 2003), prendendo in considerazione la scala del Surface acting, costituita da 3 items “Nascondo i miei veri sentimenti relativi ad una situazione”) valutati su una scala likert a 5 punti (1= mai; 5= sempre).

 

Esaurimento emotivo

Questa variabile è stata misura tramite, la scala di Esaurimento Emotivo del Maslach Burnout Inventory (Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996) costituita da 5 items ( es : ”Mi sento emotivamente logorato dal mio lavoro”). Con risposta su scala likert a 7 punti ( 0= mai; 7= ogni giorno).

 

Work engagement

Questa dimensione è stata misurata con Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli, Bakker &

Salanova, 2006) formato da 9 items (es : “Nel mio lavoro mi sento pieno di energie”). Valutati su una scala likert a 7 punti ( 0= mai; 6= ogni giorno).

 

Malessere generale

Questa variabile è stata misura tramite General Health Questionnaire – GHQ (Goldberg & Williams, 1988), il questionario valuta due dimensioni (disforia generale e disfunzione sociale), qui si considera il punteggio unitario come indice di malessere generale formato da 12 items ( per disforia generale) es: “ Si è sentito continuamente sotto stress (tensione)”, per la disfunzione sociale es: “È stato in grado di concentrarsi sulle cose che faceva”. Valutato su una scala likert a 4 punti 0= no 3= molto più del solito.

 

Carico di richieste emotive eccessive

Tale variabile è stata misurata attraverso la Nursing Stress Scale (Gray-Toft & Anderson, 1981) composta da 4 items (es: “Adottare procedure che per i pazienti rappresentano esperienze dolorose”). Valutati su una scala likert a 5 punti ( 1 = no; 5= sì, e mi sento molto stressato).

 

Identificazione  organizzativa

Questo fattore viene studiato tramite un singolo Item grafico (Shamir & Kark, 2004). Le immagini rappresentano il livello di identificazione con la struttura per cui si lavora. Vengono presentate 7 immagini, In ogni figura sono presenti 2 cerchi con un grado di intersezione crescente. Nella prima sono rappresentati due cerchi totalmente distaccati e nell’ultima due cerchi che combaciano perfettamente. Uno rappresenta se stessi e l’altro la struttura per cui si lavora e viene chiesto di scegliere la figura che maggiormente raffigura la propria relazione con la struttura.

 

 

 

 

 

 

 

   

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Interazione tra Job Demands e Resouces: l’effetto Buffer

Interazione tra Job Demands e Resouces: l’effetto Buffer

Tuttavia oltre agli effetti diretti delle richieste e delle risorse lavorative, che sembrano avere come già descritto nel paragrafo precedente, un considerevole impatto sul benessere del lavoratore, il modello JDR propone che anche l’interazione tra le due componenti eserciti un impatto considerevole (Bakker & Demerouti, 2007).

Alcune prove empiriche di tale interazione erano già state suggerite da studi fatti sul modello Job Demand Control di Karasek (1979) Più precisamente Bakker & Demerouti (2007), parlano di un effetto Buffer che occorre quando le risorse assumono una funzione di mediatore rispetto all’impatto che le richieste lavorative esercitano sull’insorgenza del burnout, le risorse lavorative sembrerebbero quindi mitigare l’effetto delle richieste sul lavoro. Questa tesi è sostenuta anche da Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs (2003) che mettono in luce come le risorse attutirebbero l’effetto delle richieste lavorative, sull’esaurimento. Kahn and Byosserie (1992), danno seguito a questa ipotesi evidenziando come l’effetto buffer può manifestarsi tra ogni variabile coinvolta nel processo.

Non sono solamente le caratteristiche della persona ma anche la sua relazione con il lavoro a poter assumere una funzione mediatrice. Bakker & Demerouti, (2007) rilevano come, tale concetto sia collegato al Demand- Control Model (Karasek, 1979, 1998) proponendosi però come un’espansione di quest’ultimo quanto considera che diverse tipologie di risorse possono avere una funzione mediatrice per una varietà di richieste lavorative, e quali demands e resources entrano in gioco dipende da quali caratteristiche lavorative prevalgono in un determinato contesto. 

Molte variabili sono state proposte come potenziali difese nei confronti dello stess e del successivo burnout alcuni esempi sono: il supporto sociale, il feedback, l’autonomia (Johnson & Hall, 1988; Bakker & Demerouti, 2007). 

A conferma di quanto esposto fino ad ora, la ricerca di Bakker, Demerouti & Euwema (2005) sostiene l’esistenza di quest’effetto, mostrando come l’interazione tra le domande e le risorse lavorative generano un impatto rilevante sul burnout, prendendo come campione di dipendenti di un istituto di formazione nei paesi bassi, gli esperti dimostrano che l’autonomia e il sostegno sociale o da parte dei colleghi, un buon rapporto con supervisori, e puntuali feedback delle prestazioni sono in grado di compensare il sovraccarico di lavoro sull’esaurimento.

L’effetto buffer, dato che, come è strato confermato ampliamente da studi in letteratura, dimostra un’interazione tra domande e richieste lavorative andando oltre i processi energetico e motivazionale è di particolare rilievo nel lavoro presentato ( Bakker, Demerouti & Euwema, 2005). Ci si propone  infatti, di investigare come una variabile moderatrice ( job resource) possa attenuare l’impatto di una job demand, influenzando così, in seconda istanza lo stato di benessere del lavoratore.

S’intende studiare, infatti, come il work engagement possa moderare l’impatto negativo della strategia del surface acting, considerata in questo caso come una job demand, (dato lo sforzo continuo richiesto al lavoratore nel mascheramento delle proprie emozioni per aderire alle display rules),  ed avere un impatto positivo sull’identificazione organizzativa.

 

 

 

 

 

 

 

© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo – Jessica Capelli