Matrix® – Introduzione

INTRODUZIONE

 

L’analisi e la valutazione dal punto di vista teorico: i concetti fondamentali

 

L’azienda costituisce per sua natura un sistema dinamico, caratterizzato da continui processi di cambiamento.

Essi possono essere di varia entità ed avvenire a diversi livelli, ma in ogni caso investono e coinvolgono le risorse umane su: contenuti professionali, carichi di lavoro e responsabilità, mentalità, cultura, ruoli organizzativi e professionali.

Per far fronte ai cambiamenti, diventa indispensabile per ogni organizzazione avere un quadro chiaro ed analitico delle risorse umane disponibili e da inserire, in modo da attuare una pianificazione attenta ed efficace in sintonia sia con i cambiamenti organizzativi previsti, sia con le strategie attuali che future.

Pertanto capire se esiste una coerenza tra risorse umane e strategie ed esigenze aziendali, diventa la condizione indispensabile per raggiungere l’obiettivo desiderato. D’altronde costruire strategie che non tengono conto della conoscenza delle risorse umane significa scrivere un “libro dei sogni irrealizzabili” che non ha nessuna rispondenza nel reale.

Le aziende sono, solitamente, molto attente a verificare che i propri piani di sviluppo siano in sintonia con le realtà tecnologiche e finanziarie, ma tendono, spesso, a sottostimare l’importanza di conoscere le risorse umane, lasciando al caso l’adeguamento di queste ultime alle strategie future.  I costi economici di questo modo di operare, per l’azienda e psicologici per l’individuo, possono risultare talmente elevati da rendere palese che questoprocesso (la valutazione) deve essere pianificato.

L’analisi e la valutazione costituiscono un intervento che permette di conoscere le risorse umane al fine di poter intervenire con investimenti a livello di formazione per armonizzare lo sviluppo delle persone con le strategie di sviluppo ed i cambiamenti organizzativi.

 

Il concetto di potenziale

 

La definizione attuale di potenziale va integrata secondo criteri di lettura che tengano conto dei diversi livelli che, all’interno del sistema aziendale, interagiscono in modo continuo influenzandosi reciprocamente e determinando cambiamenti. Essi sono il livello psicologico, organizzativo e culturale.

Dal punto di vista psicologico, il potenziale può essere considerato come l’insieme delle energie, capacità, attitudini presenti in un determinato individuo.

Dal punto di vista organizzativo, il potenziale si può configurare come il confronto fra le caratteristiche di un individuo e le caratteristiche richieste per ricoprire al meglio una determinata posizione.

Dal punto di vista culturale il potenziale può essere considerato come il confronto tra la cultura individuale e quella dell’organizzazione.

 

La rilevazione

 

La richiesta di analisi e valutazione delle risorse umane ha assunto nel tempo vari contenuti articolati e complessi. Senza addentrarci in una descrizione storica possiamo affermare che, oggi, l’approccio “qualitativo” della valutazione, e non quello quantitativo (vedi i test d’intelligenza etc.) è sicuramente più vantaggioso e trova la sua giustificazione nel fatto che, a differenza delle analisi quantitative, pone l’accento non solo sul momento in cui si accerta la presenza di determinate caratteristiche, ma anche sulla previsione della positività dell’impatto fra le caratteristiche rilevate ed una determinata prestazione vista all’interno di uno specifico ruolo lavorativo. Il suo obiettivo finale è dunque il confronto tra due configurazioni (individuale ed ideale) di cui è importante conoscere l’articolazione della struttura.

 

Il concetto di stabilità di caratteristiche, capacità ed attitudine

 

Le caratteristiche personali sono dotate di una stabilità dinamica, nozione che permette di intendere i vari tipi di capacità individuali come tratti di per sé mobili e dinamici nel tempo, aventi una suscettibilità agli stimoli esterni, ma che si presentano comunque in configurazioni e con modalità stabili e coerenti, ben definite, che il momento diagnostico ha la possibilità di accertare.

Le capacità sono considerate come possibilità di riuscita nell’esecuzione di un compito o, in termini più vasti, di una prestazione lavorativa.

Queste capacità sono a loro volta condizionate dalle attitudini che rappresentano il substrato costituzionale delle capacità.

Le attitudini preesistono alle capacità e ne rappresentano il fondamento ed è proprio la “consistenza” delle attitudini che permette ad un soggetto di riuscire in un insieme di compiti, in un lavoro, in un ruolo professionale definito.

Ilconcetto cardine cui facciamo riferimento per l’analisi e la valutazione attraverso MATRIX® è in ogni caso quello di attitudine mentale, nella sua nozione di un insieme di capacità suscettibili di un incremento di efficienza in base a sollecitazioni ambientali, ovvero di insieme di caratteristiche che appartengono ad un patrimonio stabile dell’individuo che emergono in determinate condizioni ambientali, che possono essere oggetto di indagine e di rilevazione.

 

© – Andrea Castello – Irene Borgia