Note conclusive

Note conclusive

Di certo, come a lungo analizzato, l’employability ricopre un ruolo molto importante nell ‘analisi delle nuove competenze dei lavoratori. Il modello è ricco di dati imprescindibili in un contesto flessibile, tuttavia un’osservazione di fondi e in via conclusiva è d’obbligo.

Le variabili comprese nel DME sono tutte da leggere in un’ottica di sacrificio per il lavoratore e mai costituiscono uno slancio dell’azienda con interventi di tutela e supporto nei suoi confronti.

Elementi come la proattività ad esempio devono esser stimolati dall’azienda con la messa in atto di comportamenti che stimolino le motivazioni individuali.

Le variabili contenute nel DME quindi, sono in gran parte da inquadrare in un’ottica pro aziendale e in nessun caso mostrano uno slancio all’azione da parte della’azienda nei confronti del lavoratore.

I risultati empirici sull’employability lasciano comunque ben sperare, soprattutto in vista di formulazioni future sul tema che sappiano implementare quei limiti che si riscontrano oggi.


Ashforth, B. E., & Fugate, M. (2001). Role transitions and the life-span. In B. E. Ashforth, Role

                   transitions in organizational life: An identity-based perspective (pp. 225–257).

                   Mahwah, NJ: Erlbaum.

Adler, P. S., & Kwon, S. (2002). Social capital: Prospects for a new concept. Academy of                                      

                   Management Review, 27, 17–40.

Anderson, C. (2001). Survey: The young know the future. The Economist, 357(8202), 6–10.

                   Ashford, S. J., & Taylor, M. S. (1990). Adaptation to work transitions: An integrative

                   approach. In G. R. Ferris & K. M. Rowland (Eds.), Research in personnel and human  

                   resources management (Vol. 8, pp. 1–39). Greenwich, CT: JAI Press.

Ashford, S. J., & Taylor, M. S. (1990). Adaptation to work transitions: An integrative approach. In

                    G. R.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance:

                   A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1–26.

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior. Journal

                   of Organizational Behavior, 14, 103–118.

Becker, G. S. (1975). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to

                   education (2nd ed.). New York: Columbia University Press. RtTa

Breese, J. R., & O Toole, R. (1995). Role exit theory: Applications to adult women college

                   students. Career Development Quarterly, 44, 12–25.6Befc

Bretz, R. D., & Judge, T. A. (1994). Person-organization fit and the Theory of Work Adjustment:

                   Implications for satisfaction, tenure, and career success. Journal of Vocational Behaviour,


Bricuit, J. C., & Bentley, K. J. (2000). Disability status and perceptions of employability by

                  employers. Social Work Research, 24, 87–99.

Brockner, J., & Chen, Y. (1996). The moderating roles of self-esteem and self-construal in reaction

                  to a threat to the self: Evidence from the People’s Republic of China and the United

                  States. Journal of Personality and Social Psychology, 71, 603–615.

Burt, R. S. (1997a). The contingent value of social capital. Administrative Science Quarterly, 42,


Burt, R. S. (1997b). A note on social capital and network content. Social Networks, 19, 355–373.

Carver, C. S., & Scheier, M. F. (1994). Situational coping and coping dispositions in a stressful

                  transaction. Journal of Personality and Social Psychology, 66, 184–195.

Connelly, C.E. and Gallagher, D.G. (2006). Independent and dependent contracting: meaning and

                  implications. Human Resource Management Review, 16, 95–106.

Chan, D. (2000). Understanding adaptation to changes in the work environment: Integrating

                  Individual difference and learning perspectives. In G. R. Ferris (Ed.), Research in

                  personnel and human resources management (Vol. 18, pp. 1–42). Stamford, CT:

                 JAI Press.

Crant, J. M. (1995). The proactive personality scale and objective job performance among real

                 estate agents. Journal of Applied Psychology, 80, 532–537.

Crant, J. M. (2000). Proactive behaviour in organizations. Journal of Management, 26, 435–462.

                 conclusions. In De Cuyper, N., Isaksson, K. and De Witte, H. (eds), Employment

                 Contracts and Well-Being Among European Workers. Aldershot: Ashgate, pp. 225–244.

Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual review of

                 psychology (Vol. 41, pp. 417–440). Stanford, CA: Annual Reviews.

Finn, D. (2000). From full employment to employability: A new deal for Britain’s unemployed?

                 International Journal of Manpower, 21(5), 384–399.

Forbes, J. B., & Piercy, J. E. (1991). Corporate mobility and paths to the top: Studies for human

                 resource and management development specialists. New York: Quorum.

Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its

                 dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 14.

Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st

                 century. In B. M. Staw & R. I. Sutton (Eds.), Research in organizational behavior (Vol.

                 23, pp. 133–187). Amsderdam: Elsevier.

Fugate, M., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (2002). Coping with an organizational merger over four

                 stages. Personnel Psychology, 55, 905–928.

Gould, S. (1979). Characteristics of career planners in upwardly mobile occupations. Academy of

                 Management Journal, 22, 539–550.

Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.

Judge, T. A., Erez, A., & Bono, J. A. (1998). The power of being positive: The relation between

                 positive self-concept and job performance. Human Performance, 11, 167–187.

Kanfer, R., & Heggestad, E. D. (1997). Motivation skills and traits: A person-centered approach to

                 work motivation. Research in Organizational Behaviour, 19, 1–56.

Klandermans B.(1999). Job Insecurity: Introduction, european journal of work and organizational

                 psychology, 1999, 8 (2), 145–153

Kluytmans F, Ott M. (1999) Management of Employability in The Netherlands,

                 European Journal of Work and Organizational Psychology, 1999, 8 (2), 261–272

Kossek, E. E., Huber, M. S. Q., & Lemer, J. V. (2003). Sustaining work force inclusion and well

                being of mothers on public assistance: Individual deficit and social ecology perspectives.

                Journal of Vocational Behavior, 62, 155–175.

La Rosa (2002). Sociologia del Lavoro. Il Mulino. Bologna

London, M., & Smither, J. W. (1999). Career-related continuous learning: Defining the construct

               And mapping the process. In G. R. Ferris (Ed.), Research in human resources management

               (Vol.17, pp. 81–121). Stamford, CT: JAI Press.

Gaspersz, J.B.R., & Ott, E.M. (1996). Management van employability. Assen, The Netherlands:

               Van Gorcum/Stichting Management Studies (SMS).

Hall, D. T., & Mirvis, P. H. (1995). The new career contract: Developing the whole person at

               midlife and beyond. Journal of Vocational Behavior, 47, 269–289.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999). Managerial coping with

               organizational change: A dispositional perspective. Journal of Applied Psychology, 84,


McArdle S, Waters L.,Briscoe J., Douglas T. (2007). Employability during unemployment:

               Adaptability, career identity and human and social capital Journal of Vocational Behavior

               71 (2007) 247–264

Kanter, R. (1989). The new managerial work. Harvard Business Review, November/

               December, 85–92. Morrison, E. W., & Phelps, C. C. (1999). Taking charge at work:

               Extra-role efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal, 42,


Ott, M. , Management of Employability in The Netherlands.European Journal of Work and

               Organizational Psychology, 1999, 8 (2), 261–272

Portes, A. (1998). Social capital: Its origins and applications in modern sociology. In J. Hagan & K.

               S.Cook (Eds.), Annual Review of Sociology (Vol. 24, pp. 1–24). Palo Alto, CA: Annual

               Reviews Inc.

Peterson, C. (2000). The future of optimism. American Psychologist, 55, 44–55.

Rotter, J. B., 1966. Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement.

               Psychological Monographs 80 (Whole No. 609). Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (1996).

               Proactive socialization and behavioral self-management. Journal of Vocational Behavior,

               48, 301–323.

Sarchielli G. (2003) Psicologia del Lavoro. Il Mulino. Bologna

Spector, P. E. (1988). Development of the work locus of control scale. Journal of Occupational

               Psychology, 61, 335–340.

Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (1997). Organizational socialization: Making sense of the past and

               present as a prologue for the future. Journal of Vocational Behavior, 51, 234–279.

Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999). Proactive personality and career success.

               Journal of Applied Psychology, 84, 416–427.

Seibert, S. E., & Kraimer, M. L. (2001). The five-factor model of personality and career success.

               Journal of Vocational Behaviour, 58, 1–21.

Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Crant, J. M. (2001). What do proactive people do? A longitudinal

               model linking proactive personality and career success. Personnel Psychology, 54, 845


Stokes, S. L. (1996). Managing your I.S. career: Coping with change at the top. Information

               Systems Management, 13(1), 76–78.

Tharenou, P. (1997). Explanations of managerial career advancement. Australian Psychologist, 32,


Thoresen, C. J., Bradley, J. C., Bliese, P. D., & Thoresen, J. D. (2004). The big five personality

               traits and individual job performance growth trajectories in maintenance and transitional

               job stages. Journal of Applied Psychology, 89, 835–853.

Wanberg, C. R., & Kammeyer-Mueller, J. D. (2000). Predictors and outcomes of proactivity in the

               socialization process. Journal of Applied Psychology, 85, 373–385.

Wanberg, C. R., Watt, J. D., & Rumsey, D. J. (1996). Individuals without jobs: An empirical study

               of jobseeking behavior and reemployment. Journal of Applied Psychology, 81, 76–87.




Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido

Le cinque dimensioni del DME

Le cinque dimensioni del DME

Apertura al cambiamento

E’ un aspetto fondamentale dell’employability disposizionale poiché le nuove esperienze supportano il continuo apprendimento promuovendo l’identificazione e la realizzazione di obiettivi in condizioni di incertezza. Gli individui con maggiore apertura sono più ricettivi di fronte all’innnovazione tecnologica, la loro apertura li rende maggiormente adattabili alle domande dell’odierno mercato del lavoro risultando così maggiormente employable.

Work and career resilience (Resistenza)

Coloro i quali hanno migliore self-evalutation attribuiscono valore ai propri successi a partire dalla valutazione delle proprie abilità e degli sforzi mentre tendono a sottovalutare i propri insuccessi non attribuendoli a responsabilità personali. Gli individui resilienti sono spesso  più ottimisti, hanno maggiori capacità di affrontare gli eventi futuri e i cambiamenti affettivi. Essi vivono i cambiamenti organizzativi come nuove possibilità di apprendere e perseguono obiettivi e risultati (Carver & Scheier, 1994).

Work and career proactivity

Tale dimensione è legata alla proattività dell’individuo intesa come la capacità di essere maggiormente predisposti all’attivazione nei confronti del lavoro in genere, gli individui proattivi hanno maggiori possibilità di accedere alle informazioni relative al loro sviluppo di carriera. La Work and Career Proactivity è molto simile al coping proattivo.

Career motivation:

Questa dimensione è legata all’apprendimento continuo da parte dell’individuo. La career motivation si fonda su due aspetti importanti : A) il controllo motivazionale (Kanfer e Heggestad, 1997) B) l’apprendimento e l’orientamento rispetto agli obiettivi (Dweck e Leggett, 1988).

A) un alto controllo motivazionale aumenta il livello di motivazione stessa, tutela dai periodi di frustrazione e predispone il soggetto a sopportare quegli sforzi finalizzati al cambiamento.

B) il learning orientato in prospetiva futura aiuta il lavoratore nella progettazione dei suoi obiettivi, nell’apprendimento e nelle opportuntà di training personale (Cron, Slocum, Vandewalle, e Fu, 2005).

Identità di carriera:

Dal 2004 Fugate e Kinicki  inserirono la work identity come una delle tre dimensioni descrittive del costrutto employability. Avere un buon orientamento personale rispetto alla propria identità di carriera indirizza l’individuo verso obiettivi e aspirazioni più precise (Ashforth & Fugate, 2001).

Le identità di carriera dirigono, regolano e sostengono i comportamenti, non possederle significanon avere un progetto e una linea guida. Molti studi attribuiscono proactive personality (Seibert et al., 2001), personal initiative (Frese e Fay, 2001), e proactive behaviours (Crant, 2000) al costrutto employability.


Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido

L’approccio disposizionale dell’employability

L’approccio disposizionale dell’employability

Sulla base della letteratura scientifica e delle evidenze empiriche emerse rispetto all’employability, Fugate e Kinicki già nel 2004 portavano avanti l’idea che questa potesse essere spiegata solo a partire dall’esplicazione di un costrutto multidimensionale di natura psicosociale.

Ad oggi da parte degli stessi autori viene alimentata l’idea che l’employability sia un costrutto di natura disposizionale.

Tale approccio nasce dall’esigenza di studiare il modo in cui le persone risultano predisposte ad affrontare l’attuale mondo del lavoro governato dall’incertezza, da continui stravolgimenti e sviluppi mutevoli e veloci.

La velocità e l’intensità dei cambiamenti del lavoro è sintomatica della presenza di alti livelli di incertezza, alla luce di questo le organizzazioni hanno modificato i propri processi, le strutture e le strategie per essere il più possibile flessibili. Si è sviluppata negli anni una maggiore attenzione nei confronti di una prospettiva disposizionale che studi l’adattabilità del lavoratore anche in riferimento al suo sviluppo di carriera (Fugate, Kinicki, 2008).

Gli studi sull’employability si sono spesso concentrati in termini di person–job fit sostenendo che un buon lavoro è raggiungibile necessariamente se si posseggono conoscenze, abilità e competenze (Wright e Multon, 1995). Questo assunto appare non sufficientemente rappresentativo a fronte di uno scenario di lavoro turbolento, mutevole e incerto (Fugate, Kinicki, 2008).

L’articolo a cui faremo riferimento è stato scritto da Fugate e Kinicki nel 2008 e si intitola “A dispositional approach toemployability: Development of a measure and test of implications for employee reactions to organizational change”. Il paper si è posto l’obiettivo di costruire e validare una misura disposizionale dell’employability (DME) per analizzarne i punteggi in rapporto con le reazioni ai cambiamenti organizzativi.

Il recente contributo di Fugate e Kinicki risulta prezioso ai fini della quantificazione del costrutto employability e apre nuovi orizzonti per gli odierni lavori di ricerca in merito.

Per molto tempo ricercatori e tecnici hanno ammesso l’importanza di possedere abilità che siano capaci di rispondere ai cambiamenti organizzativi e all’ambiente di lavoro per sopravvivervi (Bretz e Judge, 1994). E’ stata ammessa inoltre l’importanza di possedere capacità di iniziativa e proattività (Frese e Fay, 2001; Siebert, Kraimer, e Crant, 2001), possedere una lettura continua dei cambiamenti adattandosi alla mutevolezza della domanda.

I lavoratori, non solo si impegnano ad andare incontro a nuove domande o a mettere maggior impegno nei loro lavori ma essi creano proattività per la realizzazione di nuove opportunità.

Queste competenze si basano su un adattamento attivo e sulla proattività al lavoro (Crant, 2000). Ashford e Taylor (1990) descrivono l’adattabilità al lavoro partendo da: adattabilità attiva (ottimismo), schemi adattivi (o componenti cognitive) e l’abilità di imparare e incontrare i cambiamenti delle domande di lavoro. Quello che ci interessa in questa sede è descrivere le dimensioni che compongono l’employability e usufruire della scala di valutazione del costrutto per il nostro lavoro di ricerca.

Inizialmente Fugate e Kinicki testarono sei dimensioni e i relativi item che descrivessero il costrutto employability a partire da un approccio disposizionale.

Le dimensioni in questione relative al DME erano inizialmente:


1) openness to changes at work,

2) work and career resilience,

3) optimism

4) work and career proactivity,

5) career motivation,

6) work identity. 


A seguito di analisi fattoriale esplorativa e rotazione promax sottolinearono come le dimensioni del DME fossero correlate tra loro, quindi per stabilire la validità discriminante fu indagata l’indipendenza delle dimensioni che spiegavano l’employability disposizionale. Le correlazioni tra i costrutti sottolineano l’indipendenza teorica delle cinque componenti latenti del costrutto (Fig 2).

Figura 2. Correlazioni tra le 5 dimensioni del DME (Immagine tratta da Fugate e Kinicki 2008)

A seguito di scree test emerse che l’ottimismo e la career resilience erano dimensioni facilmente unibili in un solo fattore in grado di spiegare l’employabiliy,  Fu così che i sei fattori inizialmente proposti vennero ridotti a cinque e l’ottimismo (e relativi item) venne incorporato nel costrutto work and career resilience. A seguito di analisi fattoriale confermatoria, Fugate e Kinicki indagarono come le cinque dimensioni erano tra loro correlate. 

Di seguito è possibile osservare in maniera completa i risultati del DME successivi ad analisi confermatoria. Si evince che sia le dimensioni dell’employability che gli item mostrano buoni indici di correlazione sottolineando la qualità dello strumento DME.

Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido

Employability: disoccupazione, ricerca del lavoro e re-employment

Employability: disoccupazione, ricerca del lavoro e re-employment.

Evidenze empiriche e temi di discussione ancora aperti

L’individuo ritenuto employable (Fugate et al 2004) segue 2 condizioni:

1.    E’ più abile nella ricerca del posto

2.    E’ più abile a trovare un nuovo posto di lavoro.

I postulati di Fugate sono di natura teorica (nel 2004) e non erano stati studiati dal punto di vista empirico. Lo studio che prenderemo in analisi offre maggiori informazioni sull’employability, utili per comprendere meglio cosa sappiamo sul costrutto e cosa sarebbe opportuno approfondire.

McArdle e collaboratori nel 2007 hanno pubblicato lo studio intitolato “Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital” che si rifà al costrutto psico-sociale multidimensionale di Fugate del 2004.

Ci si occuperà di seguito dei risultati dello studio relativi al lavoro di Mc Hardy per sottolineare come questo contributo confermi la validità del costrutto di Fugate e come inoltre aggiunga delle informazioni di rilievo in merito al rapporto che intercorre tra employabilty e re-employment.

Mc Hardy e collaboratori hanno preso in considerazione il modello di Fugate suddividendo la dimensione dell’adattabilità

(1) nelle variabili personalità proattiva e apertuta mentale, la dimensione identità di carriera

(2) nelle variabili self efficacy e identity awareness, le dimensione capitale sociale ed umano

(3) rispettivamente nelle variabili networking e supporto sociale; il capitale umano nella variabile education.

Le sette dimensioni appena elencate sono state utilizzate per studiare l’employabilitiy (inteso come costrutto multidimensionale) in rapporto con

(1) stima di sé durante la disoccupazione,

(2) ricerca di un posto di lavoro durante la disoccupazione,

(3) riassunzione (follow up di 6 mesi).

La prima parte dello studio ha confermato come le variabili Proactive personality, boundaryless  mindset, career self-efficacy, identity awareness, social support, job search, and networking erano correlate positivamente tra loro (Figura 1), ciò non fa altro che confermare la validità del costrutto employability di Fugate.

Figura 1.  La correlazione tra le dimensioni in analisi nello studio di Fugate e coll 2004. (Immagine tratta da Fugate e coll. 2004)


La seconda parte dello studio di Mc Hardy (studio longitudinale successivo di 6 mesi). ha evidenziato come le dimensioni relative al networking, ricerca del lavoro (job reaserach), stima di sé (self esteem) e livello di scolarizzazione (education) non abbiano raggiunto il livello di significatività, da ciò si deduce inoltre che la ricerca del lavoro e la stima di sé non possano essere prese in considerazione in riferimento al livello di rioccupabilità. Stesso discorso vale per la stima di sé nel momento in cui viene messa in relazione al re-employment.

Analisi della regressione standardizzate mostrano come boundaryless mindset (apertura mentale) contribuisce a spiegare l’employability (0.84), seguita dalla personalità proattiva (0.77), la self-efficacy di carriera (0.60), l’identity awareness (0.52) e il supporto sociale (0.31) . In totale solo il 16% della varianza relativa all’effettivo reimpiego è spiegata dal costrutto employability, troppo poco per legare il costrutto al reimpiego.

Per quanto riguarda il networking può risultare strano il fatto che la rete di contatti dell’individuo, unita alla possibilità di incrementare l’approvvigionamento di informazioni relative alle possibilità di occupazione (Adler e Kwon, 2002), non raggiunga il livello di significatività, così come risulta per la dimensione education. Hardy stesso ammette nel suo articolo che il contatto con una rete sociale vicina alla persona si mostra più forte durante i primi mesi di inoccupazione e che i benefici di questo capitale sociale possono protrarsi anche più di sei mesi dopo il periodo dello studio longitudinale.

L’autore sottolinea come il rapporto coi parenti e gli amici si riduca man mano col protrarsi della disoccupazione nel tempo.

Il continuo stato di disoccupazione allontani per l’individuo la possibilità di attingere dal proprio network di contatti sociali che progressivamente si riduce e si dimentica della persona non generando supporto sociale.

In questo senso risulta necessaria una concentrazione maggiore che puntualizzi il concetto di network e che indaghi le carriere come un processo a fasi che per forza di cose subisce diverse modificazioni nel tempo.

Per quanto riguarda il capitale umano inteso come quell’insieme di caratteristiche individuali e peculiari del soggetto si è registrata una mancata significatività nei confronti dell’employability.


 Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido


Employability come costrutto psico sociale

Employability come costrutto psico sociale a tre dimensioni

Diversi studi precedenti al modello di Fugate e collaboratori (2004) hanno descritto l’employability a partire da svariate caratteristiche. Alcuni autori hanno sottolineato diversi aspetti dell’employability, alcuni di questi di lì a poco avrebbero preso le forme e i contorni del modello psicosociale di Fugate e collaboratori.

Ci si riferisce nello specifico a tutti quegli studi sul costrutto che sono andati ad indagare dimensioni come la proattività, (Crant, 2000) la personalità proattiva (Bateman e Crant 1993). il livello di iniziativa personale (Frese e Fay, 2001),  l’energia, la socializzazione proattiva (Saks e Ashforth, 1997) ecc. 

La proattività migliora le performance (Crant, 1995) e promuove la possibilità di raggiungere gli obiettivi di carriera (Seibert, Crant, e Kraimer, 1999) riducendo i livelli di incertezza e ansia (Saks & Ashforth, 1996).

Wanberg and Kammeyer-Mueller (2000) confermano come la socializzazione proattiva incrementi la job satisfaction e riduca l’intenzione di cambiare lavoro.

L’espressione pratica del costrutto employability è concentrata nella sigla KSAO che corrisponde a:

·    acquisizione di conoscenze (k);

·    skills (s);

·    abilità (a);

·    unite al altri tipi di conoscenze (o) .

Le parole chiave che hanno caratterizzano la natura dell’employability sono state la proattività (Crant, 2001) e il livello di changeable (Chan, 2000), entrambe preziose per venire incontro ai continui sviluppi del mondo lavorativo.

Alla luce di tutte queste considerazioni Fugate, Kinicki e Ashforth, nel 2004, pensarono che ci fossero le basi necessarie per lavorare sull’employability e di collegare molte di queste caratteristiche a un tipo di costrutto che fosse psico-sociale e multidimensionale.

Gli stessi autori proposero che concepire l’employabilitiy come costrutto centrato sulla persona avrebbe facilitato la comprensione delle modalità in cui i lavoratori possono promuovere migliori livelli di adattamento, a fronte della miriade di cambiamenti necessari nell’odierno mercato del lavoro.

Il loro contributo è attualmente un punto di riferimento nel Journal of Vocational Behavior; l’ employability è definita come costrutto psicosociale comprendente tre dimensioni:

(1) capacità di adattamento;

(2) identità di carriera;

(3) capitale umano e sociale.

a) La capacità di adattamento


La capacità di adattamento o adattabilità è il primo aspetto proposto da Fugate e collaboratori nel 2004 per descrivere in maniera multidimensionale il costrutto dell’employability.

L’adattabilità si riferisce al benessere e alla capacità di cambiare atteggiamenti e condotte anche alla luce dell’insicurezza delle carriere e della continua modificazione delle domande lavorative (Fugate et al., 2004).

Il concetto di adattabilità è molto vicino a quello di flessibilità e rappresenta una preziosa risorsa per il lavoratore odierno, immerso in un contesto incerto e in continuo mutamento  (Hall 2002).

Il lavoratore che ha un alto livello di adattabilità presenta maggiore tolleranza di fronte all’ambiguità e all’incertezza del lavoro e mostra livelli inferiori di ansia di fronte ai cambiamenti organizzativi (O’Connell (in Press)).

Collegato al costrutto dell’adattabilità c’è la componente della proattività. In accordo con la visione di Crant (1993) i tipi di personalità proattiva hanno la propensione ad affrontare al meglio i cambiamenti e gli sviluppi che riguardano il contesto lavorativo e hanno una migliore gestione delle situazioni di difficoltà e di quelle che implicano restrizioni e impedimenti.

Gli individui dotati di personalità proattiva hanno migliori capacità di identificazione e di sviluppo delle proprie opportunità anche quando si parla di ricercare le informazioni necessarie al proprio sviluppo. Essi mostrano maggiore controllo sulle situazioni, perseveranza, capacità di self-direction e migliore abilità di fronteggiamento delle situazioni di difficoltà. (Bateman & Crant, 1993; Crant, 2000; Seibert et al., 1999; Seibert, Kraimer, & Crant, 2001; Thompson, 2005).

Sono rintracciabili cinque differenze individuali che descrivono dettagliatamente l’adattabilità: (1) l’ottimismo, (2) la propensione ad apprendere, (3) l’apertura al cambiamento, (4) il locus of control interno e (5) una buona self efficacy (Fugate 2004). 


  1. L’ottimismo sul posto di lavoro porta i lavoratori a percepire il cambiamento come una sfida, una esperienza di apprendimento preziosa per crescere professionalmente (Stokes, 1996). Gli individui ottimisti hanno aspettative positive riguardo gli eventi  futuri e mostrano maggiore sicurezza nelle proprie abilità (Judge e altri., 1999; Peterson, 2000), essi hanno una visione migliore delle opportunità lavorative e mostrano maggiore persistenza e incisività nel raggiungimento dei loro obiettivi (Carver & Scheier, 1994).
  2. La propensione ad apprendere è fondamentale per l’adattabilità (Ashford & Taylor,1990; Hall & Mirvis, 1995; London e Smither, 1999); gli sforzi profusi dai lavoratori con alti livelli di employability sono spesso finalizzati al raggiungimento di informazioni e opportunità di sviluppo personale. Le conseguenze associate alle proprie azioni fungono da feedback per l’individuo che sperimenta sulla propria pelle le situazioni, valutando i suoi sforzi e le sue possibilità e adattandosi via via a questi (Ashford e Taylor, 1990). L’apprendimento continuo è una determinante importante soprattutto in riferimento al successo di carriera (Hall & Mirvis, 1995; London & Smither, 1999), inoltre le attitudini, le motivazioni e le disposizioni personali rispetto all’apprendimento contribuiscono nel chiarificare l’adattabilità e l’employability in genere.
  3. L’apertura al cambiamento è un altro aspetto importante per descrivere l’adattabilità del lavoratore; essa favorisce le possibilità di sviluppo personale e di apprendimento  continuo; l’esibizione di flessibilità permette di affrontare al meglio i cambiamenti e le situazioni di incertezza (Digman, 1990). L’apertura al cambiamento è  positivamente associata con una buona capacità di fronteggiare situazioni poco familiari o sconosciute, essa inoltre incrementa le personali abilità di affrontare una varietà  di occupazioni diverse (Barrick e Mount, 1991; Costa e McCrae,1992).    
  4. Un altro aspetto centrale nell’adattabilità del lavoratore è il locus of control. Gli individui che   mostrano un locus of control interno sono predisposti a pensare che le cause dei loro successi (o insuccessi), delle proprie scelte e risultati (professionali e non) siano dettate dal controllo sui propri  comportamenti (Rotter, 1966; Spector, 1988). Gli individui con locus of control interno sono più adattabili ed employable perchè risultano maggiormente flessibili e protattivi a fronte di transizioni legate alla vita lavorativa e perchè sono capaci di pianificare meglio le situazioni di incertezza. Essi inoltre risultano più resistenti ai sacrifici e agli sforzi, questo li rende più forti di fronte alle difficoltà della vita lavorativa (Gould 1979).
  5. L’ultimo aspetto trattato è quello della self efficacy, considerata centrale dell’adattabilità.


Essa rappresenta l’insieme di percezioni sulla propria abilità individuale e fa riferimento principalmente alla convinzione di essere capaci di raggiungere determinati obiettivi.

Coloro che mostrano alti livelli di self efficacy  hanno una maggiore probabilità di raggiungere i propri obiettivi, di fronteggiare le sfide e le difficoltà della vita in modo migliore (Judge, Erez, e Bono, 1998, p. 170).

Ricerche in merito alla percezione di controllo mostrano che il desiderio di ottenere un senso di controllo guida gli individui verso una riduzione delle loro incertezze e ad attuare migliori strategie di fronteggiamento dei problemi a fronte di cambiamenti organizzativi (Fugate, Kinicki, e Scheck, 2002).

Possedere alti livelli di self efficacy favorisce l’adattabilità personale al lavoro; diversi studi hanno confermato che alti livelli di self efficacy promuovono alta job satisfaction e job performance (Judge e Bono, 2001).

Così come gli altri fattori presentati riguardanti l’adattività, anche la self efficacy promuove l’identificazione e la realizzazione di opportunità di carriera. L’individuo è maggiormente employable (e adattabile) se è capace di plasmare le sue caratteristiche personali in funzione alle domande di sviluppo ed evoluzione dell’organizzazione (Chan, 2000).

L’adattamento ai cambiamenti nella domanda di lavoro costituisce un processo attivo per il lavoratore, colui che mostra migliori livelli di attività anche per quanto riguarda gli sforzi sostenuti, possiede un migliore livello di adattamento (Ashford e Taylor 1990).

Per mantenere un alto livello di adattabilità i lavoratori devono mantenere tre condizioni :

  1. alto livello di feedback sul proprio lavoro e gli sviluppi del lavoro
  2. mantenere alti livelli interni di adattabilità come ad es. l’ottimismo e la self efficacy,
  3. Mantenere alti livelli di mobilità  (Fugate e altri 2004). Allargando i postulati di  Ashford e Taylor, Fugate introduce l’identità di carriera all’interno del costrutto employability.

b) L’identità di carriera

L’identità di carriera è presa in considerazione per descrivere il modo in cui l’individuo si sviluppa professionalmente a fronte delle sue ambizioni e motivazioni; parafrasando Fugate l’identità di carriera costituisce “ciò che gli individui sono” e “chi vorrebbero essere” (Ashforth & Fugate, 2001). Per le persone maggiormente employable avere una forte identità di carriera provvede a dare direzione ed energia al proprio percorso. L’identità di carriera rappresenta il modo in cui gli individui si definiscono e si vedono nel loro contesto lavorativo e può essere inteso come una sorta di “bussola cognitiva” usata per navigare all’interno delle opportunità di carriera (Fugate et al. 2004). E’ in questo senso che la career identity può essere intesa come capacità di orientamento e progettualità a fronte della complessità delle opportunità lavorative; essa riflette abilità di ‘Knowing-why’ e si riferisce alle motivazioni che spingono a intraprendere un certo tipo di lavoro (il perchè), ai significati che si danno ad esso e ai valori individuali che entrano in gioco. Considerando che il locus of control esterno non spiega  in maniera significativa le traiettorie di carriera è preferibile riferirsi a questa come all’uso di una “bussola di carriera interna” che è importante per la definizione della direzionalità del proprio percorso e specialmente per la ricerca individuale di opportunità che vadano anche al di fuori dei confini dell’organizzazione. Hall, Briscoe, e Kram (1997) suggeriscono che , in un contesto di sviluppo così frenetico come quello attuale resta importante tenere ben separata la propria identità da quella dell’organizzazione e sottolineano come sia importante avere una visione della propria carriera allargata e non dipendente dall’organizzazione, una visione individuale che tenga conto delle proprie motivazioni e dei propri interessi. Nei periodi di disoccupazione l’identità di carriera costituisce un aspetto molto importante che può garantire all’individuo di riuscire a porsi determinati obiettivi e può portarlo a prendere delle decisioni adeguate per quanto riguarda le proprie opportunità. L’identità di carriera è legata alla progettualità dell’individuo e alla sua capacità di conoscere sempre la propria identità lavorativa.

3) Capitale umano e sociale

Capitale umano e sociale costituiscono la terza dimensione del costrutto employability. Se si parla di  capitale sociale ci si riferisce alla possibilità di usufruire (da parte dell’individuo) di reti sociali in grado di favorire le possibilità di occupazione; il capitale sociale contribuisce ad incrementare la quantità di informazioni relative alle opportunità di carriera  (Adler e Kwon, 2002) e a incrementare il supporto sociale nei confronti dell’individuo (Seibert, Kraimer, e Liden,2001). In tal modo coloro che hanno un livello di network migliore posseggono maggiori possibilità di trovare un’occupazione e di sviluppare i propri obiettivi di carriera. Le reti sociali a disposizione del lavoratore sono importanti e possono fungere da supporto sociale per l’individuo, esse servono a migliorare le condizioni stressanti causate dal lavoro e dai periodi diinoccupazione.

Nei contesti di lavoro il livello di informazione influisce positivamente sulle opportunità di carriera (Burt, 1997a, 1997b; Portes, 1998) e sul raggiungimento delle proprie aspirazioni occupazionali . La grandezza del network (Seibert e altri, 2001) e la sua incisività (Higgins e Kram, 2001) sono due importanti caratteristiche che determinano il potenziale dell’informazione e la determinante di successo dei cosidetti “legami deboli” (La Rosa 2002). Come concettualizzato dal sociologo Fukuyama i legami deboli rappresentano l’insieme di conoscenze e relazioni interpersonali che permettono all’individuo di accedere al mondo del lavoro attraverso canali informali. Dalle formulazioni di Fukuyama si evince come i legami deboli abbiano effettivamente una forte influenza nell’accesso al mondo del lavoro, ciò penalizza di certo i canali formali di ricerca dell’occupazione,  come ad es i centri per l’impiego, i bandi pubblici di concorso e tutte le strutture statali (e non) predisposte al matching candidato-lavoro.  Alcuni autori sottolinearono come i top manager trovavano per di più lavoro attraverso reti di accesso informali e che il capitale sociale era importante per il raggiungimento del lavoro. Insieme al capitale sociale, quello umano ha un ruolo importante nella descrizione del costrutto pisco-sociale dell’employability. Esso si riferisce all’influenza che certe variabili hanno sull’avanzamento di carriera, tra queste l’età e il livello di scolarizzazione (Wanberg, Watt, e Rumsey, 1996), le esperienze di lavoro e formative (Becker, 1975), le performance ottenute nelle organizzazioni (Forbes e Piercy, 1991), l’intelligenza emotiva (Wong e Law, 2002), le abilità cognitive (Tharenou, 1997). Tra le variabili appena elencate il livello di scolarizzazione e l’esperienza lavorativa sarebbero i predittori più forti per l’avanzamento di carriera (Judge, Cable, Boudreau, e Bretz, 1995; Kirchmeyer,1998; Tharenou, Latimer, e Conroy, 1994). Il capitale umano è legato alle abilità di “know-how”, competenze che si riferiscono a conoscenze collegate con la carriera e ad abilità che si costruiscono tramite apprendimento continuo e sviluppo nelle attività professionali. Considerati i continui cambiamenti dell’attuale mondo del lavoro, l’esperienza costituisce un aspetto molto importate per il lavoratore il quale deve esser capace di sviluppare la portabilità di tali abilità (Anderson, 2001) attraverso l’edificazione di un proprio portfolio di abilità e conoscenze, figlio del passaggio da un organizzazione all’altra. Il capitale umano in tal senso è legato allo sviluppo di committment da parte del lavoratore al fine di promuovere un apprendimento continuo al lavoro (Becker, 1975; London & Smither, 1999), tali condizioni non fanno altro che promuovere lo sviluppo e l’innalzamento dell’employability. Investendo sull’apprendimento “on the job” gli individui hanno la possibilità di sviluppare il loro capitale umano, edificando così il loro livello di employability.


Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido

Definire l’employability

Definire l’employability analizzando la letteratura scientifica


Le competenze possono essere considerate di diversa natura: tecniche, organizzative, trasversali, relazionali, personali o sociali e diventano sempre più importanti nell’attuale contesto lavorativo.

Parleremo dettagliatamente nel resto del paper del costrutto multidimensionale dell’employability, descrivendone origini e sviluppo.

L’employability si inserisce in quella parte della metodologia di ricerca che si colloca nel versante della psicologia positiva. La psicologia positiva si occupa dello studio degli aspetti che possono incrementare il benessere della persona, sempre più minacciato dall’instabilità del lavoro, ad oggi incerto e insicuro.

Il costrutto dell’employability si compone di variabili utili al lavoratore moderno, un soggetto immerso in nuove condizioni di occupazione, un individuo che ha bisogno di nuovi strumenti per muoversi meglio all’interno di un contesto lavorativo, oggi profondamente mutato.

L’obiettivo dell’elaborato è quello di ripercorrere le fasi che hanno portato alla formulazione del modello dell’employability a partire dallo studio della letteratura di riferimento in psicologia sociale sino ad arrivare alla descrizione del recente modello di Fugate e  Kinicki del Marzo 2008.

Definire l’employability analizzando la letteratura scientifica

Definire l’employability non è cosa semplice nè tantomeno la sua descrizione risulta priva di problematiche relative all’ innata complessità del costrutto.

Gli studi sull’employability nascono principalmente in rapporto ai mutamenti del mercato del lavoro e alla luce della progressiva modificazione delle domande del mercato, dei contratti e della frammentazione delle carriere lavorative. Le attuali carriere di lavoro sono profondamente cambiate se le rapportiamo a quelle mediamente vissute da un lavoratore negli anni ’80; la larga diffusione del lavoro flessibile ha stravolto le dinamiche lavorative così come erano concepite in maniera classica.

E’ stato progressivamente messo in discussione il concetto di job security e di stabilità, soprattutto per i lavoratori temporanei (Kluytmans e Ott 1999).

In questo contesto l’employability si inserisce come il nuovo set di abilità del lavoratore, il quale ha la possibilità di “difendersi” dalla mutevolezza del lavoro a partire dalle sue stesse capacità e risorse personali.

Per fronteggiare ai turbolenti sviluppi del mercato del lavoro e ai sempre più frequenti cambiamenti di carriera, ai lavoratori è richiesto di gestire il loro personale livello di cambiamento nel contesto di lavoro, questa abilità della persona, unita alla disponibilità ad adattarsi, è essenziale per il successo nella carriera (Hall, 2002; Pulakos, Arad, Donovan, e Plamondon, 2000).

L’employability incarna le caratteristiche individuali e sociali utili al lavoratore al fine di alleviare i problemi di adattamento e gli aspetti negativi legati al rapporto all’incertezza del mondo del lavoro.

Per diverso tempo con il termine employability si è andata ad indicare una miriade di aspetti diversi in letteratura, dalle policy (Kossek, Huber, e Lemer, 2003) al counseling vocazionale indirizzato a individui disabili, (Bricuit e Bentley, 2000) fino all’utilizzo del termine per descrivere aspetti di carattere economico.

L’employability ha suscitato grossa attenzione in letteratura di ricerca soprattutto negli ultimi anni, considerato il fatto che tale argomento è stato finora studiato sotto punti di vista concettualmente diversi.

Inizialmente l’employability era definita come  la nuova serie di abilità legate alla capacità di trovare occupazioni (Gaspersz, Ott 1996) all’interno dell’attuale mercato del lavoro, flessibile e in continuo mutamento, responsabile del progressivo spezzettamento della carriere.

Sin dagli anni ’80 tale capacità era intesa come un’abilità legata alla flessibilità del lavoro a tal punto che la parola employability veniva spesso sostituita con quella di flessibilità funzionale.

Per diverso tempo si è pensato che l’employability facesse capo alla capacità di trovare lavoro, tale abilità è stata collegata quasi automaticamente alla condizione di occupato seguendo l’idea che coloro che si trovano all’interno del mondo del lavoro siano (automaticamente) “employable” rispetto agli inoccupati (McArdle 2007) .

Il legame tautologico tra employability ed effettiva occupazione è fin troppo invitante ma rischia di essere figlio di un bias euristico.

Ciò che è chiaro è che un lavoratore maggiormente employable ha maggiori probabilità di ottenere un’occupazione rispetto a chi presenta scarse employ skills (Fugate et al. 2004).

Diversi autori hanno definito l’employability in maniera unidimensionale considerandola esclusivamente in rapporto all’effettiva occupazione e valutandola alla luce del raggiungimento del posto di  lavoro.

Nel contributo di Ott “Management of Employability in The  Netherlands” (1999) si è indagato in che modo questo set di abilità fosse promuovibile da parte dell’organizzazione poiché l’idea di base dei ricercatori era che alti livelli di employability favorissero la job security per i temporanei (Kanter 1989).

Nel contributo di Ott (1999) viene sottolineato come il set di abilità del lavoratore “employable” si componesse di :

  1.  Abilità di know-how (Fa riferimento alla capacità di problem solving se si presentano improvvisi cambiamenti o problemi nuovi)
  2. Disponibilità a spostarsi
  3. Conoscenza mercato del lavoro (E’ un’abilità utile sia per trovare posti di lavoro per il lavoratore in prima persona che per implementare lo scambio di informazioni tra le aziende attraverso la promozione del network).


Il contributo di Ott propone elementi come la mobilità, le capacità di “learning on the job” e il monitoraggio personale della carriera come elementi caratterizzanti l’employability.

Tutto sommato tali abilità sussistevano alla luce di obiettivi ben precisi, vale a dire l’ottenimento di posti di lavoro che a sua volta serviva al lavoratore per ottenere una maggiore sicurezza del posto di lavoro (Kanter 1989).

La problematicità della visione di alcuni autori (Ott 1999) emerge nel momento in cui gli occupati vengono considerati automaticamente employables. Nel lavoro di McArdle (2007) si sottolinea l’esigenza di considerare l’employability in maniera più ampia e completa a partire da un modello che sia comprensivo di molteplici aspetti.

Fugate e collaboratori (2004) presentano l’employability come un costrutto psico-sociale centrato sull’individuo e scollegato dalla necessità di avere un impiego, ciò significa che un individuo può essere employable senza la necessaria condizione di avere un posto di lavoro.

Il rafforzamento delle competenze dei soggetti employable è utile alla promozione del loro re-employment, a dispetto delle difficoltà economiche e sociali che comporta la perdita del lavoro (McArdle 2007).

Prima del 2004, analizzando la letteratura scientifica non era possibile rintracciare una lunga tradizione di studi capace di inquadrare in maniera precisa e chiara cosa fosse con esattezza l’employability e come potesse esser quantificata.

Vedremo in maniera dettagliata come negli ultimi anni di ricerca il costrutto sia stato sempre più considerato alla luce di una visione di insieme che puntasse sul concetto di modello multidimensionale e di carattere psico sociale, fino ad arrivare alla pubblicazione di un modello disposizionale capace di quantificare il costrutto.

Si fa riferimento nello specifico ai contributi di Fugate e altri del 2004 e a quelli di Fugate e Kinicki del 2008  che verranno affrontati più il là nel paper.


Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido

La necessità di un modello concettuale per lo studio della flessibilità

La necessità di un modello concettuale per lo studio della flessibilità

Attualmente la letteratura si occupa dello studio del lavoro flessibile a 360 gradi con la  consapevolezza di chi conosce la complessità e l’eterogeneità di un fenomeno che si sta ancora  sviluppando ed evolvendo; l’eterogeneità della situazione del lavoro flessibile infatti complica i risultati ottenuti dalla maggior parte dei lavori di ricerca dal punto di vista teorico-empirico poiché sono sempre numerosi gli accorgimenti e le precondizioni da calcolare quando si parla di lavoratori flessibili.

A tal proposito è emersa la necessità di adottare un modello esaustivo che analizzi il fenomeno del  lavoro flessibile attraverso tre dimensioni: periodo, spazio ed il numero/genere di datori di lavoro (Feldman 2006). 

In più, l’analisi della ricerca recente sull’occupazione contingente dovrebbe essere ampliata per  comprendere l’attualità del lavoratore, la risposta, il peggioramento delle condizioni  di lavoro, i comportamenti di cittadinanza, la qualità del lavoro ed i costi sociali di integrazione (Feldman 2006).

Proposte ancor più recenti (De Cuyper e altri 2008) propongono l’introduzione di un modello concettuale univoco per le ricerche future, considerando che gli attuali studi di ricerca sono spesso contraddittori o inconsistenti poiché troppo spesso non tengono conto di variabili importanti del lavoro temporaneo come ad esempio possono essere quelle legate a caratteristiche individuali (età, genere, titolo di studio), fattori di contesto (settore lavorativo, dislocazione geografica) e quelli legati al lavoro (status dell’occupazione e ore di lavoro settimanali).

Questi sono solo alcuni esempi emersi dalla rassegna del 2008 di De Cuyper e collaboratori i quali sottolineano la necessità di prendere in considerazione tante variabili da tenere sotto controllo per confrontare i risultati dei lavoratori fissi con quelli dei lavoratori temporanei.

Secondo De Cuyper solo studi esaustivi capaci di prendere in esame più variabili potranno portare in futuro a studi completi sotto in punto di vista metodologico, i risultati attualmente sono spesso contraddittori e tra di loro contrastanti.


Note conclusive

Questi brevi contributi hanno cercato di chiarire le origini del lavoro flessibile, le differenze di contesto e di contenuto emerse attorno al fenomeno e hanno introdotto come tematica finale l’idea  di prendere come punto di riferimento un modello concettuale capace di prendere in considerazione nelle ricerche future un alto numero di variabili nello studio della flessibilità.

Il modello proposto da De Cuyper se da un lato avanza una proposta valida in termini di qualità e completezza dei contenuti, dall’altro potrebbe sollevare il problema della difficoltà di attuazione e della fattibilità concreta degli studi poiché aumenterebbe il livello di complessità delle ricerche.

Nonostante ciò ad oggi il modello concettuale di De Cuyper rimane un punto di riferimento prezioso e di spessore a livello teorico e strategico,  quando parliamo di flessibilità siamo tuttavia di fronte a un fenomeno ampio, complesso ed eterogeneo e la ricerca dovrà ancora muovere grossi passi in avanti per studiarlo al meglio e in maniera differente, a seconda della tipologia di contesto e a partire da tantissime variabili intervenienti da prendere in considerazione.

Per quanto riguarda il fenomeno della job insecurity, quest’ultimo registra un innalzamento notevole negli ultimi anni e merita attenzione anche alla luce del fatto che gli effetti negativi di un abbassamento diffuso di job security sono causa diretta di disimpegno, disaffezione e fuori uscita dall’organizzazione.


Lavoro flessibile e job insecurity:l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido

Categorizzare i lavoratori flessibili per studiarli meglio

Categorizzare i lavoratori flessibili per studiarli meglio

La maggior parte degli studi sul tema è di natura non teorica o al massimo si rifà a modelli teorici  che spiegano  atteggiamenti, benessere e comportamento dei lavoratori temporanei.

Il problema primario consiste nel comprendere quale tipologia di lavoratori si vuole prendere in  analisi, considerata l’eterogeneità del concetto di lavoratore flessibile (Virtanen et al. 2003b).

 Se si parla di lavoratori temporanei la posizione più bassa è da attribuire ai lavoratori “a chiamata”  i quali mostrano i livelli più bassi di soddisfazione lavorativa (Guest e altri 2003) e quindi in questo senso potrebbero abbassare il livello di job satisfaction in un campione di lavoratori temporanei generico.

Le differenze legate alla legislazione degli Stati presi in studio portano a risultati che sembrano poco generalizzabili, se non all’interno di contesti che presentano le medesime condizioni e regolamentazioni.

I contratti possono essere stabiliti con le agenzie o essere trattati individualmente e ciò genera un ulteriore squilibrio se prendiamo in considerazione i livelli di formazione, i benefits e tutti quei diritti che riducono il rischio di instabilità e allontanano gli effetti negativi della disoccupazione (Hancock 1999; Scherer 2004; Wooden 2004).

Altro aspetto di differenziazione molto importante tra i lavoratori temporanei è la volition, vale a dire la volontarietà della scelta di intraprendere un lavoro temporaneo per svariate ragioni, o per andare incontro alle proprie esigenze di conciliazione lavoro-famiglia o per usufruire della flessibilità degli orari di lavoro.

In passato i lavori temporanei erano preferiti ai permanenti perchè presentavano un alto livello di motivazione nei confronti del loro lavoro; la volition costituiva un’elevata percezione di controllo sul proprio lavoro e ciò preservava il lavoratore da condizioni di strain così come è confermato dai postulati del modello di Karasek (1979).

I lavoratori che operano scelta volontaria rispetto al lavoro temporaneo mostrano livelli più elevati  di job satisfaction (Barringer e Sturman 1998; Ellingso e al. 1998; Krausz e altri. 1995)  e più elevati livelli di committment (Von Hippel e altri 1997).

Tutto ciò sottolinea come l’aspetto della volition sia molto importante per i lavoratori temporanei poiché genera una ulteriore differenziazione tra questi, determinando differenze significative sotto il punto di vista dei risultati.

Un altro aspetto da tenere presente è la possibilità che il lavoro flessibile, in determinate situazioni e condizioni, possegga degli aspetti positivi e desiderabili per il lavoratore (De Cuyper e De Witte 2006a) e che non tutti gli aspetti della flessibilità siano da considerare negativi (Garsten 1999; Kunda e altri 2002).

Si considerava pocanzi la possibilità di migliorare l’equilibrio lavoro-famiglia con orari flessibili che permettono di pensare al manage familiare o alla  possibilità di sfruttare il cambiamento di occupazioni diverse, al fine di acquisire conoscenze e competenze che arricchiscano il portfolio del lavoratore temporaneo (Hardy e Walker 2003; Kalleberg 2000; Krausz e altri. 1995).

Generalmente le possibili caratteristiche favorevoli del lavoro provvisorio non vengono prese in considerazione negli studi nonostante costituiscano elementi di rilievo che possono influenzare i risultati di ricerca.




Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido

Origini e sviluppi del lavoro flessibile: una storia di mutamenti

Origini e sviluppi del lavoro flessibile: una storia di mutamenti

Se si fa riferimento a studi pubblicati in letteratura, l’origine del lavoro temporaneo è attribuibile all’inizio degli anni ’80, anni che vedevano un moderato sviluppo della diffusione del lavoro part-time; già dal 1982, anno di pubblicazione di “Part-time workers as missing persons in organizational research”.

Gli studiosi Roberts e Rotchford diedero grande importanza allo studio dello sviluppo delle carriere dei lavoratori part-time, di quelle dei temporanei e di coloro che erano generalmente definiti lavoratori “non permanenti”.

Il crescente interesse nei confronti dell’occupazione di tipo flessibile è stato determinato dall’aumento dei lavoratori a tempo parziale e dal dilagare dei contratti cosidetti atipici.

La diffusione del lavoro flessibile si assestava attorno al 20% rispetto alla manodopera totale negli Stati Uniti negli anni ’80 (Tilly, 1991). Gli studi inerenti i lavoratori temporanei al tempo affrontavano per lo più le problematiche legate all’attività lavorativa (per esempio Jacofsky e Peters, 1987; Wakefield ed altri, 1987). 

Già agli inizi del 1990 era stata sottololineata l’esigenza di spostare il focus di studio verso l’analisi del lavoro temporaneo dedicando al fenomeno maggiore specificità e peso; gli impiegati con contratti flessibili poi, mostravano una forte eterogeneità al loro interno (si parla delle differenze che intercorrono tra part-time, a contratto determinato, operai stagionali, operai assunti tramite agenzia) (Feldman and Doerpinghaus, 1995) e ciò avrebbe dato vita a studi parcellizzati, specifici, diversificati, aspetto per aspetto.

L’eterogeneità del lavoro flessibile era così grande che le differenze all’interno della popolazione con contratti flessibili necessitavano di essere esaminate all’interno di un fenomeno indipendente che differisse dallo studio del lavoro fisso (Feldman 2006).

La metà degli anni ’90 segnò un periodo di enorme crescita per quanto riguarda il numero di lavoratori flessibili, tanto da costituire una vera e propria evoluzione storica della vita lavorativa nel mondo occidentale.

Le attuali previsioni sullo sviluppo del lavoro temporaneo annunciano che il trend di crescita  rimarrà pressoché stabile o aumenterà in maniera moderata (Campbell and Burgess 2001).

Dalla pubblicazione di Feldman (1990), la natura dell’occupazione contingente è cambiata nuovamente (Connelly e Gallagher, 2004; Di Natale, 2001; Thorsteinson, 2003).

Negli anni ’90 gli impiegati che avevano un contratto part-time ed erano considerati come i più flessibili sul mercato del lavoro, tendevano generalmente a lavorare presso uffici di collocamento, 2/3 di questi era impiegato nelle vendite al dettaglio o nelle catene di fast food.

Attualmente esiste una percentuale sempre più alta di lavoratori a tempo parzialee a tempo determinato che non viene retribuita e che lamenta problemi con il proprio capo per motivi di carattere economico (Feldman 2006), a dimostrazione di un inasprimento in termini remunerativi delle condizioni di lavoro per i flessibili.

Ad oggi, i lavoratori flessibili stanno operando sempre di più all’interno di occupazioni tradizionali nelle quali affiancano i lavoratori fissi ricoprendo mansioni simili e con i medesimi orari di lavoro. La differenza è spesso rintracciabile nella livelli di retribuzione tra fissi e flessibili, i secondi percepiscono salari inferiori ed evidenziano una minore percezione di job security rispetto ai fissi.

I turni e gli orari di lavoro inoltre, risultano spesso molto flessibili e vengono svolti anche a tutte le ore della notte e del giorno da parte dei lavoratori temporanei (Cappelli e Neumark, 2003), cosa che non accade per chi è assunto a tempo indeterminato.

La maggior parte degli studi sugli effetti del lavoro temporaneo è di natura sia empirica che teorica e si rifà a modelli teorici che spiegano atteggiamenti, benessere e comportamento dei lavoratori permanenti (De Cuyper e altri 2008).

De Cuyper e collaboratori (2008) sottolineano come la diffusione del lavoro flessibile non sia stato un processo di cambiamento promosso e portato avanti dai lavoratori in modalità bottom-up bensì il cambiamento si è innescato a livello macro, in seguito allo stravolgimento del mondo del lavoro in Europa e nel mondo. L’incremento dei lavori  temporanei non è stato un processo iniziato e desiderato dai lavoratori, i quali attualmente si attendono alle condizioni dettate dalle organizzazioni.

Il lavoro ha attualmente un forte impatto sull’individuo per quanto riguarda i livelli di stress prodotti, di job strain e di minaccia al benessere psico-fisico in generale, tali evidenze sono emerse progressivamente negli anni e in concomitanza con la diffusione del lavoro flessibile (De Cuyper e coll. 2008).

E’ proprio questo che ha portato le ricerche a concentrarsi sulle attitudini, sul benessere e sul comportamento dei lavoratori temporanei e ad analizzare in maniera empirica il mondo lavorativo partendo da processi ben conosciuti in letteratura che fanno riferimento ad esempio alla Social Comparison Theory e alla Social Exchange Theory (De Cuyper e altri 2008).


Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido


Lavoro flessibile: la definizione che non c’è

Lavoro flessibile: la definizione che non c’è

Attualmente non esiste una definizione univoca del concetto di lavoro flessibile (Gallagher and McLean Parks 2001; Kalleberg 2000) considerato il fatto che ogni Paese definisce il lavoro temporaneo a partire da caratteristiche peculiari facenti capo a contesti socio-culturali e legislativi profondamente differenti.

In Canada e negli Stati Uniti, ad esempio, analizzando la letteratura è possibile constatare come il lavoratore flessibile sia definito con l’accezione di “contingente”.

Per quanto riguarda la situazione degli USA c’è da fare una precisazione poichè il self- employment e i contratti indipendenti non sono considerabili lavori temporanei (Connelly e Gallagher 2006).

Ricercatori europei e australiani hanno escluso il self-employed nella disquisizione sulla flessibilità poiché tale modalità di lavoro è regolata in modo differente dalla legge e mostra differenze significative da Paese a Paese.

Nei lavori di ricerca europei la terminologia di riferimento per i lavoratori flessibili è quella di temporanei o di non permanenti (Connelly e Gallagher 2004; De Cuyper e altri. 2005a); in Australia e Nuova Zelanda basta dire lavoratore per capire che si sta parlando di un temporaneo (Burgess e altri 2005; Burgess e Strachan 1999; Campbell 2004; Campbell e Burgess 2001a,b; Junor 2004).

In termini numerici, a livello internazionale, il lavoro temporaneo si assesta attorno al 15% in Canada, al 4% in USA ed Europa.

Per quanto riguarda la situazione europea i valori sono molto variabili e vanno dal 4% del Lussemburgo a più del 35% della Spagna (Campbell e Burgess 2001b; Wooden 2004).

Per definire il lavoro temporaneo servono misure internazionali e un modello parametrico condiviso altrimenti risulta molto arduo ottenere dati che risultino credibili e generalizzabili a tutte le nazioni prese in esame (De Cuyper e altri 2005a).

Il fenomeno del lavoro flessibile è complesso ed eterogeneo ed è strettamente dipendente dalle norme legislative di ogni singolo Stato e dalla regolamentazione del lavoro dei territori nazionali, da questi dipende spesso l’atteggiamento delle organizzazioni e la strutturazione dei contratti di lavoro (Kluytmans; Ott 1999).

Il lavoro temporaneo in Europa tende molto a privilegiare la posizione del lavoratore, molto poiché pone alla base del rapporto di lavoro dei diritti acquisiti per temporanei (Vosko 1998; Zeytinoglu e Muteshi 2000), tuttavia, nel resto del mondo la situazione non è esattamente la medesima.

In Australia  ad esempio, la situazione è profondamente diversa poichè i diritti di base di un lavoratore assunto a tempo determinato escludono il pagamento delle ferie, l’avviso di licenziamento, la possibilità di congedo per ragioni di salute e il pagamento dei giorni festivi (Campbell 1998, 2004).

In Australia mancano leggi ad inquadramento peculiare e specifico a tutela del benessere del lavoratore in genere in termini di benefits, sia che si parli di fissi che di lavoratori flessibili (Burgess e Strachan 1999; Campbell 2004; Campbell and Burgess 2001a; Wooden 2001).

In USA si è optato per la non regolamentazione dei benefits, la presenza di benefici accessori a quelli lavorativi è regolamentata dalla discrezionalità di scelta del datore di lavoro,  seguendo uno spirito fortemente liberale (Connelly e Gallagher 2006). 

Risulta evidente come ci siano profonde differenze riguardanti il lavoro temporaneo in ambito internazionale.

La complessità del fenomeno vede ad esempio in Italia una moltitudine di contratti di lavoro che trascendono dal tempo indeterminato: si fa riferimento ai contratti a tempo determinato, a progetto o di collaborazione, di quelli formativi/stage, di tirocinio o semplicemente dei contratti a chiamata (Sarchielli 2003), una selva di accezioni dalle quale è spesso difficile vincolarsi o ancor peggio ancorarsi concettualmente, anche alla luce dei continui mutamenti legislativi sul tema.

Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido