ARTICOLO 6 - ANTECEDENTI DEL MOBBING

Sebbene la ricerca sul mobbing abbia prediletto solo alcuni fattori come cause del mobbing, attualmente i modelli considerati più attendibili sono quelli che fanno riferimento a modelli multicausali che integrano fattori individuali, sociali e organizzativi (Guglielmi, Panari e Depolo, 2008).

La figura 1 presenta un modello di cause e conseguenze del mobbing (fonte: Zapf, 1999). Sono presentati fattori organizzativi e sociali, così come fattori individuali riscontrabili nel mobber e nella vittima, i quali possono causare il mobbing. Il mobbing può portare a varie forme di malessere. La figura inoltre illustra un problema centrale nella ricerca del mobbing: non è chiara se la relazione causa-effetto vada da sinistra a destra (Zapf, 1999).
Di seguito verranno presi in considerazione i risultati di alcuni contributi della recentissima letteratura che tratta degli antecedenti del mobbing.

Cause organizzative

Tradizionalmente, tra le cause organizzative (o meglio fattori situazionali), vengono considerati gli stili di leadership, il clima e la cultura organizzativa e l’organizzazione del lavoro stesso (per una rassegna si veda Hoel e Salin, 2003).

Tra i contributi più recenti si cita lo studio di Skogstad et al. (2007). Gli autori trovarono che la relazione tra una leadership laissez-faire e il mobbing era mediata dagli stressori lavorativi dati dal conflitto di ruolo e dai conflitti coi colleghi. Questa prospettiva supporta il concetto che uno stile di leadership laissez-faire provvede ad un terreno fertile per il mobbing orizzontale.

Meseguer et al. (2007), invece, indagarono quali fattori psicosociali permettevano la predizione del mobbing. I loro risultati mostrarono come la definizione del ruolo, il carico mentale, l’interesse per il lavoratore e la supervisione/partecipazione possono essere utilizzati come predittori di due forme del mobbing: attacchi alla persona e attacchi al ruolo lavorativo.

Figura 1. Cause e conseguenze del mobbing

Fonte: Zapf, 1999

 

Cause sociali

Nelle componenti causali di livello sociale, la letteratura sul mobbing giustifica l’esordio come dinamiche di gruppo mal gestite.

Si chiamano in causa, così, concetti come capro espiatorio, conflitti interpersonali, percezione di giustizia organizzativa (si veda a questi propositi Neumann e Baron, 2003).

Una chiave di lettura che si discosta dai concetti sopra riportati è offerta da Harvey et al. (2007) che, offrendo un modello esplicativo della diffusione del mobbing nelle organizzazioni globali, supportano l’ipotesi di un contagio sociale/emozionale come mezzo d’attivazione degli atti vessatori. Chi assiste agli atti vessatori può interiorizzare questi comportamenti come norme comportamentali accettabili. Gli autori ipotizzano anche che questo genere d’imitazione sia particolarmente rilevante per quei subordinati che vogliono guadagnare accettazione da parte dei propri superiori (ibidem).

Cause disposizionali

La letteratura sulle cause disposizionali, invece, si concentra sulla personalità della vittima e dell’aggressore (si veda Zapf e Einarsen, 2003). 

Giorgi e Majer (2008) riportano come siano presenti parecchi studi indicanti l’esistenza di dimensioni influenti nella dinamica del mobbing a più livelli; tali risultati, tuttavia, presentano dati che necessitino d’ulteriori evidenze empiriche, in quanto le analisi effettuate risultano essere per lo più di natura descrittiva e/o correlazionale. Gli autori (ibidem) proseguono presentando un loro studio dove ipotizzano un livello minore d’intelligenza emotiva nelle vittime di mobbing. Le analisi effettuate conducono al risultato che vede l’intelligenza emotiva come componente importante nella percezione di mobbing e nelle strategie messe in atto dalla vittima per far fronte al conflitto.

In un altro studio, che ha visto l’impiego del Big Five Qustionnaire, Glasø, Matthiesen, Nielsen & Einarsen (2007) dimostrano come le vittime del mobbing differivano su quattro delle cinque dimensioni del questionario, dimostrandosi più ansiose e meno piacevoli, coscienziose ed estroverse. I risultati supportarono ricerche precedenti riportanti differenze nella personalità tra le vittime e le non-vittime (ibidem).

Moreno-Jiménez et al. (2008), invece, indagarono il fattore del distacco psicologico dal lavoro trovando che esso modera la relazione tra il conflitto di ruolo e il mobbing, dimostrandosi una strategia di successo nell’affrontare gli stressori lavorativi.

Prevenire il mobbing significa mettere in atto interventi che tendano a contrastare l’esistenza degli antecedenti del fenomeno (per una lista di interventi di prevenzione primaria si veda Bisio, Nocera e Piazza, 2008).

Bibliografia
Bisio, C., Nocera, A., & Piazza, A. (2008). Mobbing: quali azioni preventive in Azienda? Il punto di vista dei professionisti. Risorsa Uomo, 14(2), 235-249.
Giorgi, G., & Majer, V. (2008). Il mobbing in Italia: uno studio condotto presso ventuno organizzazioni. Risorsa Uomo, 14(2), 171-188.
Glasø, L., Matthiesen, S. B., Nielsen, B. M., & Einarsen, S. (2007). Do targets of workplace bullying portray a general victim personality profile?. Scandinavian Journal of Psychology, 48, 313-319.
Guglielmi, D., Panari, C., & Depolo, M. (2008, submitted). Qualità della vita lavorativa e rischio di mobbing: il clima sociale modera la relazione? Avance en Psicologia Latinoamericana.
Harvey, M., Treadway, D. C., & Heames, J. T. (2007). The occurrence of bullying in global organizations: a model and issues associated with social/emotional contagion. Journal of Applied Social Psychology, 37(11), 2576-2599.
Hoel, H., & Salin, D. (2003). Organizational antecedents of workplace bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.
Meseguer, M., Soler, M. I., García-Izquierdo, M., Sáez, M. C., & Sánchez, J. (2007). Los factores psicosociales de riesgo en el trabajo come predictores del mobbing. Psicothema, 19(2), 225-230.  
Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A., Pastor, J. C., Sanz-Vergel, A. I., & Garrosa, E. (2008). The Moderating Effects of Psychological Detachment and Thoughts of Revenge in Workplace Bullying.
Downloaded on 20th August from:
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1138791
Neumann, J. H., & Baron, R. A. (2003). Social antecedents of bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.
Skogstad, A., Einarsen, S., Torsheim, T., Aasland, M. S., & Hetland, H. (2007). The destructiveness of laissez-faire leadership behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 12(1), 80-92.
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/ bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1/2), 70-85.
Zapf, D., & Einarsen, S. (2003). Individual antecedents of bullying. In Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.) (2003). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.
 

Il Mobbing - © Marco Benedetti

 

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