Il ruolo della voce strumentale e non-strumentale nel modulare la giustizia distributiva e procedurale nella valutazione della performance.

Abstract
La presente relazione ha lo scopo di analizzare l'articolo di Koorsgard e Roberson (1995), che illustra il ruolo della variabile “voce”, ovvero la possibilità degli esaminati di esprimere la propria opinione durante il processo di presa di decisione, nel modulare la percezione della giustizia distributiva e procedurale. L'analisi procederà individuando le implicazioni pratiche dello studio nella decisione delle procedure da adottare.
 

1) Introduzione

Recentemente è stato dimostrato che la giustizia distributiva, definita come la percezione dell'equità di distribuzione delle risorse, e la giustizia procedurale, ovvero la percezione dell'equità delle procedure usate per prendere delle decisioni, sono indipendentemente associate alle attitudini verso la decisione e l'organizzazione (Folger, 1987).

Nei termini della selezione la giustizia distributiva può essere definita come la percezione dell'imparzialità del valutatore nel prendere la decisione finale, e quindi, della distribuzione delle stesse risorse nella decisione dei risultati del processo di selezione, o più semplicemente, è legata alla condizione di essere o meno assunti. La giustizia procedurale, invece, fa un passo indietro nel processo, e identifica la percezione del candidato riguardo le procedure utilizzate nel corso della selezione. In particolare, la giustizia sarà percepita, più che dall'equità della decisione in sè, dalla correttezza della procedura utilizzata. Questo significa che la procedura andrà ad influenzare le attitudini verso la decisione finale.

Secondo Leventhal (1980) i soggetti solitamente valutano la giustizia procedurale con un sistema di valutazione che fa riferimento alle soddisfazione, o alla violazione, di alcune regole. Gilliland (1993) individua dieci regole, ovvero:

  1. la connessione con il compito
  2. la possibilità di mostrare le proprie capacità
  3. l'opportunità di avere una seconda chance
  4. la coerenza
  5. la presenza di feedback
  6. la conoscenza delle informazioni
  7. la correttezza
  8. l'adeguatezza del trattamento
  9. la comunicazione a due vie
  10. l'adeguatezza delle domand

La presente relazione vuole soffermarsi in particolare su due di queste: ovvero la comunicazione a due vie e la presenza di un feedback finale.

Ci sono, infatti, delle variabili che intervengono in questi processi e sono in grado di modulare la percezione dei candidati circa la giustizia procedurale e distributiva, una di queste è la “voce”, che verrà illustrata più approfonditamente nel prossimo paragrafo, per avere un giusto frame teorico di riferimento completo.

La voce può essere definita come la possibilità di far sentire la propria opinione e attraverso di essa, sperare di avere almeno una possibilità di influenzare le decisioni prese dall'alto.

L'importanza di questo processo è lampante e può essere ricercata persino nel senso comune, in quanto nessuno riterrebbe giusto essere giudicato senza prima essere ascoltato. Diventa quindi rilevante la parte giocata dalla voce nella considerazione che il giudicato avrà, non solo riguardo la decisione finale, ma anche riguardo alla correttezza dei procedimenti attraverso i quali la decisione è stata presa, oltre che modificare la sua disposizione verso chi lo giudica.

Nel contesto della valutazione delle prestazioni, le analisi prese in considerazione assumono particolare rilevanza, sia nella progettazione dell'intervento valutativo che dello svolgimento dello stesso, come sarà illustrato nelle conclusioni.

2) La giustizia procedurale nella valutazione delle performance: il ruolo della voce strumentale e non-strumentale nella discussione della valutazione della performance, di Korsgaard, M.; Roberson, L., (1995).

2.1 Quadro teorico di riferimento

Sono molte le variabili che sono state ipotizzate come causa di una percezione di equità più o meno forte, e una di queste è la variabile “voce”.

Con questo nome si intende indicare la possibilità per i subordinati che subiranno la decisione, di offrire informazioni utili per la presa di decisione. Nonostante il suo peso sia consistente, rimangono dubbi circa cosa si intenda per “voce” nella valutazione delle performance. La voce è una forma di partecipazione subordinata, citata spesso come un mezzo per aumentare la soddisfazione con il processo di apprendimento.

Attualmente, ci sono due ragioni per le quali la voce viene valutata, l'effetto strumentale e l'effetto non strumentale.

La spiegazione strumentale dell'effetto della voce, asserisce che la voce porti alla percezione di controllo indiretto sulle decisioni dove il controllo diretto sarebbe impossibile (Shapiro, 1993; Thibaut e Walker, 1975). Questo significa che la voce influenza le attitudini delle persone riguardo una decisione perché in qualche modo, esse avvertono di aver avuto una possibilità di influenzare la decisione.

Ovviamente, per dimostrare l'effetto strumentale è necessario che la percezione di avere un influenza vada oltre la mera possibilità di esprimere la propria opinione.

Nella spiegazione non-strumentale la voce viene considerata intrinsecamente, che influenzi o meno la decisione finale. Questo significa che la voce è una cosa desiderata per se stessa, e per questo genera attitudini favorevoli. Questo tipo di voce è tenuta in considerazione perché indicativa dello status di una persona all'interno del gruppo o dell'organizzazione. La distinzione chiave fra i due meccanismi di voce è la percezione del potenziale di influenza, che non tiene di fatto in conto il reale impatto della voce sulla decisione finale. Di fatto, le ricerche condotte "nora non sono riuscite a dimostrare la dominanza di un meccanismo sull'altro (Shapiro, 1993).

Concettualmente, la voce strumentale e non-strumentale sembrano essere connesse. La voce non strumentale, la mera opportunità di essere ascoltati, a prescindere dalle conseguenza, è una condizione necessaria per la percezione della voce strumentale, i potenziale di influenza che si ottiene esprimendo la propria opinione. Di conseguenza, per distinguere tra le due, è necessario dimostrare l'effetto della voce non-strumentale attraverso l'effetto del potenziale percepito di poter influenzare qualcuno (Shapiro, 1993).
Il duplice meccanismo della voce potrebbe avere un impatto sulla giustizia distributiva e procedurale.
L'effetto non strumentale della voce, ad esempio, che indica lo status di una persona, potrebbe avere rilevanza maggiore sulle relazioni a lungo termine con il manager, piuttosto che sulla decisione immediata (Lind e Tayler, 1988).
L'effetto strumentale, per contro, potrebbe essere legato maggiormente alla decisione della specifica situazione.
Integrando in questo modo i due principi si può comprendere meglio il legame fra la giustizia procedurale e quella distributiva.
Secondo Folger (1987), la percezione dell'equità delle procedure impatta la percezione della giustizia dei risultati.
Il meccanismo strumentale della voce può spiegare questo collegamento: la voce nelle procedure di decisione permette di avere un modo indiretto per controllare o assicurare una decisione più equa. In aggiunta a questo, la voce genera attitudini positive in quanto viene desiderata di per se stessa, ottenendo quindi , sullo stato d'animo verso chi prende la decisione, un effetto diretto, attraverso la voce non-strumentale, e indiretto, attraverso la voce strumentale.

3. Obiettivi

Gli obiettivi della ricerca presa in esame sono di esaminare e comparare le due possibile spiegazioni date alla voce nella valutazione della performance. L'influenza di queste due componenti sulla giustizia procedurale vengono esaminate, controllando parallelamente l'influsso sulla giustizia distributiva.

Le conseguenze attese sono che la giustizia procedurale, misurata attraverso la percezione della voce strumentale e non, sarà relazionata unicamente alle attitudini verso il management. Inoltre, gli autori ipotizzano che la percezione della voce strumentale non strumentale sarà relazionata alle posizioni circa la valutazione e verso il manager che effettua la valutazione.

4. Metodo

Partecipanti e setting

I dati che vengono riportati nell'articolo preso in considerazione, sono stati raccolti come parte di uno studio più grande che riguardava le attitudini verso la valutazione delle performance.
I partecipanti sono 168 manager impiegati in tre divisioni di un'organizzazione.
L'età media è di 37,6 anni e la media degli anni passati nell'organizzazione è di 11,4.

La politica della compagnia verso la valutazione della performance coinvolgeva valutazioni annuali dei manager da parte dei loro superiori, usando un modello standard e un incontro tra manager e superiori per rivedere insieme le valutazioni. Il modello standard era costituito da tre sezioni: una valutazione del raggiungimento degli obiettivi, commenti aperti, e punteggi su sei diverse dimensioni del management. Inoltre, il modello conteneva una valutazione complessiva delle performance basato su queste valutazioni.
Gli avanzamenti di carriera erano determinai dalla valutazione complessiva delle performance. Interviste di valutazione annuali venivano condotte durante l'arco dell'anno. I dati a cui fa riferimento l'articolo erano stati raccolti poco dopo queste valutazioni.

Misure predittive

Voce: vengono usate due misure di voce subordinata nella sessione di valutazione. strumentale e non strumentale.
La voce strumentale è riferita alla percezione dei manager di potenziale influenza sul processo di valutazione La voce non strumentale è riferita ai contributi dei manager alla discussione della valutazione.
La valutazione della voce non strumentale presenta una sfida in quanto la partecipazione nella discussione di valutazione potrebbe rappresentare una forma di influenza indiretta.
La misura delle due, per tanto, è stata misurata con una correlazione non uguale a zero tra la voce strumentale e non strumentale.
Giustizia distributiva: quattro item sono stati dedicati allo studio della percezione di giustizia distributiva, basandosi sull'affermazione (Folger, 1987; Greenberg, 1986) della stessa come un assenso con, e una percezione di, equità nei punteggi attribuiti dai superiori alle performance.

Criteri di misura

Soddisfazione per le valutazioni: due item misuravano la soddisfazione per le valutazioni.
Fiducia nei manager: la posizione dei partecipanti verso i loro superiori è stata valutata nei termini del livello di "ducia nei loro superiori.

5. Risultati

I risultati indicano che l'ipotesi che ci siano due meccanismi di voce, è stata parzialmente supportata dal fatto che entrambe le componenti della voce erano legate alla soddisfazione per la valutazione finale. La percezione della voce strumentale e non strumentale si è dimostrata predittiva della soddisfazione per la valutazione ricevuta.

La fiducia, invece, si è dimostrata relazionata solo con la voce non strumentale, invece che per entrambe come atteso.

L'impatto delle componenti della voce su soddisfazione e fiducia è risultato simile all'impatto differenziale della giustizia procedurale e distributiva sulla soddisfazione e sulla fiducia.
Questo indica che la voce può avere due scopi, influenzando sia le differenti percezioni di equità che le diverse posizioni verso i superiori. La distinzione fra le varie conseguenze dell'equità è quindi una funzione chiave per comprendere più a fondo l'importanza che la voce ha sugli individui.

Alcune inconsistenze sono state riscontrate tra i risultati dell'articolo e la letteratura presa in considerazione. In particolare, Folger e Konovsky(1989) avevano concluso che la giustizia procedurale fosse maggiormente relazionata alle posizioni verso il management rispetto alla giustizia distributiva

La ricerca sulla partecipazione nella valutazione della performance ha prodotto effetti poco chiari, a cause del mancato riconoscimento della complessità del fenomeno (Pasmore e Fagans, 1992).

Le scoperte dello studio preso in considerazione in questa relazione possono essere di aiuto per chiarire in parte questa complessità: nei risultati, infatti è evidente come la “partecipazione” possa circoscrivere la voce strumentale e non-strumentale, pur evidenziando come le due non siano intercambiabili negli effetti che producono.

6. Implicazioni pratiche

Alla luce dello studio preso in considerazione è possibile evidenziare una serie di implicazioni pratiche che si possono adottare durante la decisione della procedura da adottare per effettuare una valutazione delle prestazioni. In particolare, sarà possibile disegnare interventi ad hoc, variandoli in base ai risultati desiderati.

Se le procedure intendono intensificare la considerazione e migliorare le attitudini verso il management e l'organizzazione, allora la partecipazione, la voce sia strumentale che non, può essere utilizzata in modo pertinente. Questo tipo di procedure deve essere utilizzata attentamente, perché se viene ridotta l'aspettativa di poter avere un'influenza, ma questa aspettativa non viene realizzata, gli impiegati potrebbero essere ancora più risentiti di come sarebbero stati se non fosse stata data loro la possibilità di esprimersi (Cohen, 1985; Folger 1986). Le ricerche svolte hanno inoltre dimostrato che l'opinione espressa da un individuo dovrebbe essere riconosciuta e tenuta in considerazione da chi prende la decisione, in modo che l'effetto della voce possa essere efficace (Tyler, 1987).

Shapiro (1993), ha identificato le azioni manageriali dividendole tra strumentali e non strumentali, come ad esempio esprimere le opinioni degli impiegati ai superiori, o considerando e loro opinioni verbalmente, che aumentano la positività della percezione della considerazione che gli impiegati ritengono che le loro opinioni possano aver avuto.

In particolare, nel caso si voglia inserire la voce all'interno di un processo di valutzione, si possono ritenere più valide alcune procedure di testing rispetto ad altre, procedure che prevedano un contatto tra valutatore e valutato. Esempi validi di procedure adatte possono essere l'intervista, che più delle altre prevede un faccia a faccia con l'intervistato e permette quindi di dargli modo di esprimere le proprie opinioni ed avere così la percezione di avere un influsso sul processo di valutazione. Più in generale, però è possibile applicare questo metodo a molteplici metodologie di testing, a patto di prevedere uno scambio diretto tra valutatore e valutato, e che prevedano una parte finale di restituzione, che tenga in conto quanto detto dal valutato durante i colloqui valutativi.

7. Conclusioni

La voce si è dimostrata essere un'importante interveniente nei processi di percezione della giustizia procedurale e distributiva. Sia l'uso strumentale che l'uso non strumentale possono arricchire il processo di valutazione, parallelamente per le parti in gioco. Se dal punto di vista della dirigenza, la voce è un valido strumento per accrescere il commitment verso l'organizzazione, la considerazione che i valutati hanno dei valutatori; dal punto di vista dei valutati può essere utile perché permette di accrescere la soddisfazione e la percezione di giustizia distributiva e procedurale.

L'uso non-strumentale della voce, può aumentare la soddisfazione rispetto all'organizzazione, ai manager e al processo di valutazione.

Per quanto riguarda l'uso strumentale della voce, i soggetti che notano la discrepanza tra le aspettative che avevano prima di essere valutati e la valutazione che hanno ricevuto possono modificare la loro autostima, la loro sensazione di autoefficacia. L'inclusione, nella presentazione dei risultati, dell'opinione espressa durante la valutazione, opinione che può anche essere non condivisa, ma che viene presa in seria considerazione, può essere uno strumento valido per diminuire la discrepanza tra le aspettative del candidato e i risultati, o perlomeno può spiegare in modo più accurato il perché della discrepanza, nel caso ci sia.
Questo può a sua volta trasformarsi per il candidato in un utile strumento per la crescita personale, che lo aiuti nel processo di auto-miglioramento, contemporaneamente aumentando l'efficacia del processo di valutazione.

Bibliogra!a

Cohen, R.L. (1985). Procedural justice and participation. Human relations, 38(7): 634-663.
Folger, R. (1986). Rethinking equity theory: A referent condition model. Pp. 145-162 in H. W.
Bierhoff, R.L. Cohen and J. Greenberg (Eds.), Justice in social relations. New York: Plenum.
Folger, R. (1987). Distributive and procedural justice in the workplace. Social Justice Research, 1(2): 143- 159.
Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational perspective. Academy of Management Review, 18 (4). 694-734.
Greenberg J. (1986). Determinants of perceived fairness of performance evaluations. Journal of Applied Psychology, 71: 34-342.
Korsgaard, M.A., Roberson, L. (1995). Procedural Justice in Performance Evaluation: the Role of Instrumental and Non-instrumental Voice in Performance Appraisal Discussionn. Journal of Management, 18 (4). 657-669.
Leventhal, G.S. (1980). What Should Be Done with Equity eory? New Approaches to the Study of Faimess in Social Relationships. In: K.J. Gergen, M.S. Greenbers, and R.H. Willis, eds., Social Exchange: Advances in eory and Research. New York: Plenum.
Shapiro, D. (1993). Reconciling theoretical differences among procedural justice research by reevaluating what it means to have one's views "considered": Implications for third party managers. Pp. 51-78 in R. Cropanzano (Ed.), Justice in the workplace: Approaching famess in human resource managemet. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Thibaut, J.W. & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Tyler, T.R. (1987). Conditions leading to value expressive effects in judgments of procedural justice: A test of four models. Journal of Personality and Social Psychology, 52: 333-344.

© Il ruolo della voce strumentale e non-strumentale nel modulare la giustizia distributiva e procedurale nella valutazione della performance. - Anna Rosso

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