Le aree e le applicazioni del Counseling Organizzativo

Le principali aree in cui si esplica il counseling organizzativo sono le seguenti:

  • Tutela della salute psicofisica: abuso di sostanze, conflitti personali o familiari che si ripercuotono sul lavoro, problemi multiculturali, weel-being, weel-ness.
  • Problematiche di stress: perdita di motivazione, diminuzione della capacità lavorativa.
  • Supporto allo sviluppo e al cambiamento: pianificazione di carriera e/o sviluppo professionale, analisi dei processi e dei ruoli, miglioramento delle prestazioni e dei processi (più velocità, meno costi e meno errori), valutazione del personale, leadership e skill manageriali, facilitazioni nelle relazioni interpersonali.
  • Acquisizioni di nuovi e più efficaci schemi comportamentali, aggiornamento delle mappe mentali per adattarsi rapidamente ai continui cambiamenti.
  • Supporto nella ricerca di un soddisfacente e realistico equilibrio fra capacità del soggetto, identità e ambiente organizzativo.

Gli interventi di counseling organizzativo si possono suddividere tra: azioni rivolte all’organizzazione, in particolare a quelle aree funzionali/ruoli che manifestano maggiori criticità e azioni rivolte all’individuo che nel suo percorso di vita si trova ad affrontare problemi difficili da gestire, originati o nel contesto privato o in quello lavorativo, con implicazioni sul modo di lavorare, sul rendimento e quindi sui risultati portati.

In specifico, i problemi, mix tra elementi individuali e caratteristiche organizzative, che richiedono più frequentemente interventi di counseling sono:

  • La resistenza al cambiamento
  • La demotivazione
  • La gestione del tempo
  • La gestione dello stress
  • La scarsa produttività
  • La conflittualità
  • L’assenteismo
  • Problemi d’abuso di sostanze

Le azioni rivolte all’organizzazione riguardano in primis le realtà che affrontano cambiamenti rilevanti a cui gli individui devono adeguarsi, pena la difficoltà ad integrarsi con il nuovo ambiente. Cambiare genera aspettative, ma riporta alla luce anche la paura legata all’ignoto e alla sensazione di non essere all’altezza o in grado, ad esempio, di ricoprire un nuovo ruolo, assumersi maggiori responsabilità, apprendere procedure più complesse, confrontarsi con stili culturali differenti. Pertanto se coloro che partecipano al cambiamento non sono opportunamente sostenuti, nell’affrontare la novità possono manifestare accresciuti livelli di stress; inoltre gli effetti di tutto ciò si hanno a livello delle singole componenti organizzative (ruolo, mansioni, competenze), messe in discussione e rilette in occasione dei mutamenti introdotti.

Un altro motivo che può portare a sperimentare il counseling organizzativo consiste nella presenza in azienda di un clima altamente conflittuale che rischia di minare gli equilibri interni oltre ad essere foriero di mancanza di chiarezza, con inevitabili ricadute verso l’esterno.

I conflitti sono l’esito di fattori stressogeni che si manifestano in diversi ambiti:

  • L’ambiente
  • Le relazioni interpersonali
  • La struttura organizzativa
  • Lo sviluppo professionale/di carriera
  • L’integrazione interculturale

I fattori legati all’ambiente possono riguardare la mancanza di sicurezza sul posto di lavoro, il dover svolgere lavori con elevata percentuale di rischio e la presenza di condizioni ambientali poco agevolanti (un ambiente rumoroso, scarsa luminosità, temperatura non adeguate…) si tratta di aspetti che possono compromettere lo stato di benessere del singolo e accrescere il livello di stress con conseguenti risvolti negativi di carattere psicosociali.

Le relazioni interpersonali, un tema per sua stessa natura delicato, in un contesto in cui i colleghi, capi, collaboratori, clienti e fornitori non sono scelti, ma imposti, hanno una probabilità maggiore di essere delle problematiche: in primo luogo anche se teoricamente sarebbe opportuno separare tra sfera lavorativa e sfera privata nella realtà portiamo sul posto di lavoro i vissuti e le situazioni esperenziali che riguardano tutta la nostra persona quindi, secondo l’approccio olistico del counseling, anche le emozioni, negative e positive, sperimentate nell’ambito privato; in secondo luogo vi possono essere delle incompatibilità caratteriali che purtroppo si manifestano in maniera più o meno evidente bella condizione lavorativa causando tensioni, incomprensioni e alla fine disaccordo esplicito.

Quindi in concreto il counselor agisce in presenza di conflittualità relazionale legata a situazioni dipendenti da fattori personali (vissuti contingenti, personalità del singolo), amplificate da motivi di carattere organizzativo (confini ambigui, sovrapposizione di compiti e responsabilità): si può ad esempio trattare di scarsa congruenza tra il contenuto del ruolo medesimo e le caratteristiche della persona o di incompatibilità tra le caratteristiche soggettive di due individui che esercitano due ruoli tra loro fortemente interrelati.

La struttura organizzativa se mal guidata può divenire fonte di disfunzioni che si manifestano sulle principali componenti strutturali (gerarchia, processi, ruoli, funzioni, procedure, competenze). Parlando dei primi livelli direzionali/manageriali spesso la loro incapacità di pianificare le strategie aziendali e di gestire con autorevolezza persone e mezzi a disposizione, alimenta un senso di disorientamento e quindi diviene motivo di conflitto interno e porta ad un innalzamento dello stress percepito. Tutto ciò può condurre a non riconoscere più l’autorità dei capi, la loro funzione svolta e in definitiva a rivolgersi ad altre imprese che forniscono una maggiore garanzia di permanenza sul mercato oltre a soddisfare le attese lavorative e professionali delle risorse in esse operanti.

Un altro motivo che arreca stress riguarda il ruolo assegnato che si può rivelare troppo al di sopra/al di sotto delle aspettative e in tal senso essere demotivante: nel primo caso lo è perché non ci si reputa all’altezza delle richieste, nel secondo perché si pensa di essere male o poco utilizzati e quindi di non essere valutati per le effettive competenze possedute e potenzialità da esprimere.

La scarsa definizione delle procedure e dei processi, si esplicita in altri segnali di disfunzione resa evidente da flussi di comunicazione inefficaci, eccesso di costi, lentezza nelle procedure, malcontento dei clienti: in tali casi è opportuno che il counselor intervenga ricostruendo in modo puntuale i processi di lavoro riferiti all’area analizzata e li traduca in dati quali-quantitativi al fine di misurare lo scostamento tra il prima e il dopo l’intervento e di apportare miglioramenti in grado di accrescere l’efficienza dei processi medesimi. Si andrà allora da azioni che prevedono un’attenta analisi e modifica dei processi organizzativi e di lavoro sino all’implementazione di sistemi informativi e/o controllo di gestione, questi ultimi, in particolare con il supporto di professionalità tecniche.

Anche l’assenza di piani di carriera e/o di sviluppo, spesso non pianificati dall’azienda diviene causa d’insoddisfazione soprattutto nei soggetti che manifestano normali ambizioni di crescita è: inevitabilmente tali soggetti se non si sentono ascoltati nei loro legittimi bisogni realizzano che l’impresa, per diverse ragioni non può o non intende investire su loro e, se propositivi, decidono di cercare altre opportunità sul mercato altrimenti esprimo sul lavoro la loro insoddisfazione, divenendo così elementi di disturbo, portati alla ricerca e alla polemica quindi in ultima analisi, poco costruttivi.

Infine se l’organizzazione non è in grado di gestire le differenze culturali, di tipo etnico, professionale, di genere, ecc...pone le basi per il diffondersi di una conflittualità interna che si riflette all’esterno e che conduce a logiche di separazione con dei risvolti negativi sull’unità dell’azienda.

 

 

 
© “Il Counseling ed il bilancio di competenze in azienda. Ipotesi di una sinergia professionale orientata alla persona e al business” - Dott.ssa Camilla Girelli
 
 

 

 
 

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