Il SOE come moderatore tra LMX e impegno affettivo, una spiegazione basata sulla norma di reciprocità.

Nel modello sviluppato da Eisenberger et al. (2010; vedi Figura 3), quanto più il SOE aumenta, tanto più la relazione tra scambio leader-membro (LMX) e impegno affettivo aumenta. L’impegno affettivo a sua volta aumenta la performance (in-role e extra-role). L’aumento della performance anche al di là delle mansioni proprie del ruolo assunto dalla persona nell’organizzazione viene spiegata dalla norma di reciprocità (Cialdini 1986; Gouldner, 1960; Mauss, 1925). Se c’è una relazione di scambio positiva col supervisore, e se c’è alto SOE, allora si percepisce una relazione di scambio positiva con l’organizzazione, il che porta il dipendente a “reciprocare” lo scambio positivo, aumentando l’impegno affettivo con l’organizzazione e, quindi, la in-role ed extra-role performance.

Figura 3. Modello di moderazione del SOE (Eisenberger et. al, 2010)
 

In una ricerca di Sucharski (2007) riguardo la figura del supervisore,  alcuni risultati (Studio 1) suggeriscono che il sostegno organizzativo percepito del supervisore da parte del dipendente sia fortemente legato allo status informale del supervisore e alla congruenza con i valori organizzativi; queste ultime due variabili a loro volta sono legate al supervisor organization embodiment (SOE). Nello Studio 2, sono confermate le ipotesi per cui il SOE moderi sia la relazione tra supporto percepito del supervisore e il comportamenti dei dipendenti; la relazione, inoltre, è forte proprio quando il SOE è alto. Nello Studio 3, si ipotizza come il SOE moderi la mediazione dell’impegno organizzativo affettivo tra impegno affettivo verso il supervisore e comportamenti dei dipendenti.
Sucharski (2007) conclude che il SOE può essere considerato un buon strumento per identificare quali azioni dei supervisore, siano altamente rappresentative dell’organizzazione. Le stesse azioni condotte da un supervisore con basso livello di SOE sarebbero interpretate come scarsamente rappresentative dell’organizzazione. L’identificazione del supervisore con l’organizzazione sembra rafforzare la possibilità che il dipendente generalizzi le azioni del supervisore alle azioni organizzative.
In una tesi di Wu (2009), supervisionata dallo stesso Eisenberger, è stata rilevato che, in un campione di 327 soggetti, il SOE modera la relazione tra comportamenti di leadership trasformazionale (TLB) e identificazione organizzativa, la quale a sua volta si lega all’empowerment, operazionalizzato in questa tesi come organization based self-esteem (OBSE). L’empowerment, inoltre, media la relazione tra TLB e in-role e extra-role performance. I comportamenti di leadership trasformazionale, dunque, aumentano l’empowerment dei dipendenti tramite l’aumento dell’identificazione con l’organizzazione; questa relazione è moderata dal SOE.

 

 

 

 

Fonte:  Dott. Igor Vitale

© Clima Organizzativo e Stili di attaccamento in ambito ospedaliero - Dott. Igor Vitale
 

 

 

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