Il counseling aziendale

Nel mondo del lavoro, nelle aziende e nelle organizzazioni il bisogno di supportare e sostenere le risorse umane di cui si dispone è in costante crescita. I momenti di difficoltà personale, i disagi e le insoddisfazioni influiscono spesso sulle prestazioni lavorative e rallentano il processo di crescita formativa e produttiva del soggetto. Spesso nelle aziende vengono realizzati corsi ai fini di un miglioramento della comunicazione, o per la gestione delle risorse umane al fine di aumentare il benessere e conseguentemente la produttività aziendale. A tale proposito il counseling aziendale si dimostra come un’efficace relazione d’aiuto che mira alla promozione del benessere della persona, valorizzando le capacità individuali e indirizzando le energie e le motivazioni dei singoli verso sviluppi coerenti con le esigenze dell’azienda. In pratica si parte dal presupposto che il benessere dei dipendenti e la qualità della loro vita, anche lavorativa, si rifletta sulle loro motivazioni professionali e sulle loro prestazioni specifiche, incidendo sulla produttività.

Quando sul posto di lavoro, ad esempio, diventa difficile la convivenza, la condivisione di un progetto, la relazione con i colleghi; quando si incrina la coesione organizzativa, viene meno l’integrazione dei progetti personali con quelli aziendali o vi sono difficoltà motivazionali, si rende necessario un intervento di counseling. Come abbiamo già descritto in precedenza, non si tratta di fornire al soggetto soluzioni già pronte, ma di favorire un percorso di consapevolezza che aiuta gli individui a crescere, a raggiungere uno stato di benessere, attraverso l’esplorazione, la scoperta, la chiarificazione dei propri bisogni e desideri, attivando le proprie risorse e capacità personali.
Il counseling, quindi, perché le persone nelle organizzazioni sono il patrimonio più importante e perché potrà diventare una forte leva di cambiamento e di progresso, poiché sostiene il cambiamento, favorisce lo sviluppo delle potenzialità e coordina le risorse. (Dispense A.S.P.I.C., Il Counseling aziendale, Roma, 2001).
Il lavoro e la vita privata non si possono considerarli separatamente; i disagi personali spesso si riflettono sull’ambiente lavorativo incidendo pesantemente sul lavoro e sulle relazioni interpersonali. A tal fine la figura del manager counselor potrebbe rivelarsi importante per offrire aiuto e sostegno al singolo per ristabilire gli equilibri all’interno del proprio ambiente lavorativo. La promozione del benessere del singolo favorisce un aumento della qualità del lavoro e la qualità di vita dell’ambiente del lavoro e di conseguenza un più facile raggiungimento dell’obiettivo lavorativo.
L’individuo sotto stress, frustrato, teso è indebolito nella sua capacità lavorativa e relazionale, perciò il manager counselor dovrà prestare il più possibile attenzione alle sue risorse, così da intervenire prontamente alla gestione del problema.
E’ ovvio che il manager counselor deve saper utilizzare tecniche, abilità e atteggiamenti, e attraverso queste attivare e portare avanti una buona relazione con il soggetto.
L’ascolto empatico diventa strumento fondamentale per entrare in relazione con la risorsa dandole la possibilità di presentare il proprio disagio. Il manager counselor accoglie l’“altro” con i suoi sentimenti e le sue problematiche, prescindendo da qualunque tipo di giudizio, di valutazione e interpretazione. Il dipendente, percependo stima, fiducia e accoglienza da parte del counselor, si affida alla possibilità del cambiamento e già così pone le basi per il cambiamento stesso.
Dirigenti, responsabili HR, capi settore e “local manager” in generale dovrebbero perciò essere adeguatamente formati in tal senso in quanto a loro spetta prevenire, fronteggiare e risolvere le problematiche evidenziate in precedenza, le quali possono minare la resa del singolo lavoratore come di tutta l’organizzazione; o in altro modo avvalersi dell’aiuto di un counselor esterno cui affidare la gestione delle risorse umane. Ricapitolando, il counseling all’interno delle aziende dovrebbe:

  • Aumentare il benessere nei contesti lavorativi;
  • Agevolare la comunicazione all’interno dell’azienda;
  • Far crescere la motivazione al lavoro;
  • Migliorare la qualità del lavoro in termini di efficacia e di efficienza;
  • Offrire sostegno in situazioni conflittuali e di disagio;
  • Ridurre l’assenteismo;
  • Aumentare la produttività.

In quest’ottica di promozione del benessere all’interno di un’organizzazione, ben si colloca il concetto di empowerment. L’empowerment rappresenta una proposta all’interno di un’organizzazione al fine di promuovere il benessere dei dipendenti valorizzando da un lato le potenzialità dell’individuo e dall’altro favorendo la crescita ed il cambiamento dell’organizzazione.
L’empowerment nasce soprattutto dal desiderio di smantellare in ambito lavorativo teorie organizzative e manageriali considerate obsolete e mettere le “persone al primo posto”.
(Francescato, Leone, Moranti, 1995).

Mettere le persone al primo posto in un’azienda vuol dire soprattutto per i manager essere aperti al cambiamento: il processo di empowerment inizia nel momento in cui i manager stessi decidono di operare una radicale trasformazione delle aziende proprie iniziando da se stessi. Essi devono in altre parole creare un clima di fiducia con i dipendenti, incoraggiando all’autonomia, delegando, trasferendo potere ai dipendenti.
E’ così che si favorisce la crescita responsabile dell’individuo, donando fiducia, sviluppando le sue potenzialità; in questo senso un manager empowering ha una concezione del potere di tipo “integrativo, non pone se stesso al vertice del gruppo, non tenta in tutti i modi di persuadere e convincere a fare ciò cui l’altro resiste”; avrà intorno a sé persone empowered, poiché dona potere, in quanto sostiene ed incoraggia le potenzialità espressive e creative e crea autonomia nel singolo promovendo una sua crescita professionale.

Il processo di empowerment si può definire come “processo di ricostruzione di una valutazione positiva della propria autoefficacia”, nel senso che l’individuo empowered vede soddisfatti i propri bisogni di crescita e di stima personale e consapevoli di ciò danno maggiori risultati rispetto ad individui demotivati, riducendo frustrazione, stati di ansia, sentimenti di impotenza, alienazione.  Per questo l’empowerment si pone come un approccio sia relazionale sia motivazionale: relazionale poiché si può divenire empowered solo da persone empowering; motivazionale perché, come abbiamo detto, è attento ai bisogni dell’individuo: mira a liberare l’espressività e la creatività, attiva energie positive, per cui l’individuo, motivato, trova senso e significato nel lavoro che svolge.
In conclusione, l’empowerment offre un’alternativa ad un modo di essere delle organizzazioni, che mira alla qualità dello stare al lavoro, in cui l’individuo può dare qualcosa di sé: mette a disposizione dell’altro le sue energie intellettuali, fisiche ed emozionali, perché trova significato in quello che fa e perché l’essere empowered vuol dire essere motivati,  “autentici, vibranti, collegati empaticamente agli altri, solidi anelli nella rete di relazioni sostenute non tanto da un’organizzazione ma da una comunità”. (Piccardo, 1995).
 

 

 

 
© “Il Counseling ed il bilancio di competenze in azienda. Ipotesi di una sinergia professionale orientata alla persona e al business” - Dott.ssa Camilla Girelli
 
 
 
 

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