Counseling e Coaching

Spesso si fa confusione fra due attività apparentemente simili, in realtà distanti fra loro.
Il coaching è uno strumento prezioso di sviluppo organizzativo.
Il sito dell’International Coaching Federation (ICF), la Federazione che raccoglie il maggior numero di coach nel maggior numero di nazioni, riporta la seguente definizione: “ Il coaching è una relazione che si evolve mantenendo costante il proprio focus su clienti che stanno agendo per realizzare i propri sogni, i propri obiettivi e i propri desideri. Il coaching usa un processo di esplorazione e di scoperta personale per migliorare il livello di consapevolezza e responsabilità del cliente e fornisce al cliente struttura, supporto, feedback. Il processo di coaching aiuta il cliente sia a definire sia a raggiungere obiettivi professionali e personali più rapidamente e più facilmente di quanto sarebbe possibile altrimenti “.

Questa definizione evidenzia alcuni elementi qualificanti del coaching:

  • il coaching è un tipo di relazione;
  • il fulcro dell’attenzione è sempre e comunque il cliente;
  • come tutte le relazioni, è una relazione che si evolve e che attraversa diverse fasi;
  • è il cliente che agisce per realizzare i suoi sogni, i suoi obiettivi, i suoi desideri;
  • il coaching fornisce al cliente struttura, supporto e feedback per il suo cammino;
  • all’interno della struttura, il cliente mette alla prova le proprie capacità e diventa più consapevole di quello che è e di quello che sa fare;
  • una delle funzioni principali del coaching è quella di aiutare il cliente a definire degli obiettivi di miglioramento, traducendo vaghe aspirazioni in specifici risultati da raggiungere, sia in campo professionale che personale;
  • il coaching è una sorta di “catalizzatore” del miglioramento, nel senso che con il supporto del coach il cliente viaggia più velocemente nel suo percorso di sviluppo.

La difficoltà è capire come una relazione caratterizzata in questo modo possa essere concretizzata in azienda: si parla infatti di “sogni” dei clienti, di “processi” di esplorazione e scoperta personale… come possono essere questi elementi inclusi in un processo aziendale, in particolare in contesti produttivi? Come possono i desideri dei clienti, dei singoli coachee, essere conciliati con i desideri dell’organizzazione, del committente, tanto da far sì che l’azienda paghi un percorso di coaching al suo dipendente? Diamo una prospettiva decisamente più aziendale ed operativa sul coaching inteso come strumento di sviluppo di competenze.

Il coaching è:
-    un processo di acquisizione e di applicazione  di competenze professionali e manageriali.
-    basato su di una metodologia precisa (protocolli) e caratterizzato da un preciso orientamento alla persona;
-    Condotto da un professionista qualificato (il coach).

Il coaching si svolge in ambito lavorativo, articolandosi in una serie di incontri (sessioni) tra il coach e i singoli partecipanti.
Nell’ambito degli obiettivi dell’iniziativa di coaching, il coach e i singoli partecipanti (coachee) lavorano su performance e competenze specifiche concordate con l’azienda e aventi un impatto diretto o indiretto sui risultati di business- con una prospettiva a lungo termine di sviluppo delle competenze del coachee.

Il coaching prevede, da parte del coach:

  • la stimolazione delle risorse e abilità uniche del coachee per il raggiungimento degli obiettivi concordati;
  • l’integrazione di tecniche o strategie comportamentali specifiche a seconda dei bisogni del coachee;
  • il fornire una prospettiva da osservatore, funzionale all’acquisizione di competenze tramite processi di apprendimento dall’esperienza.

Affinché  l’intervento di coaching abbia successo, l’azienda deve avere:

  • individuato dei risultati di business da raggiungere;
  • creato un piano strategico per raggiungere questi risultati di business;
  • individuato i criteri chiave di performance che la sua forza lavoro deve consolidare o migliorare per implementare il piano strategico;
  • scelto il coaching a ragion veduta, come strumento per supportare le persone nell’implementare il piano strategico, in particolar modo dove tal implementazione richieda ai dipendenti di mettere in campo competenze nuove o più evolute.

Se queste condizioni sono presenti e sono chiaramente comunicate ai coaching, si parte già a “ventre a terra”: fin dai primi incontri si percepisce una forte motivazione da parte dei coachee e si lavora subito su questioni rilevanti per il miglioramento della performance. In caso contrario, si dovrà dedicare parecchio tempo, all’interno delle sessioni di coaching, a spiegare il quadro generale, oltre che a vincere la naturale diffidenza iniziale. 

Nel primo caso il coach è percepito chiaramente come “partner” e “supporto”: il coach sa bene quali sono gli obiettivi di sviluppo e il perché degli stessi.

Nel secondo caso, invece, non essendo chiari il contesto e gli obiettivi aziendali, il coach, può essere vissuto come un intruso nella routine lavorativa delle persone, o, peggio ancora, come una “spia”(“ecco che viene questo qui per vedere come lavoro per poi riportare ai miei superiori”) o come uno “psicologo”(“i miei capi pensano che non stia facendo un buon lavoro, e che ho dei problemi, tant’è che mi mandano uno strizzacervelli”..)
Il coaching invece di essere vissuto come un aiuto per centrare gli obiettivi aziendali, rischia di essere visto come un aggravio al lavoro: gli obiettivi di coaching, nel percepito del coachee, diventano un ulteriore lavoro da fare, senza legami apparenti con gli obiettivi aziendali.
(Terni, 2007).

 

 

 

 

© “Il Counseling ed il bilancio di competenze in azienda. Ipotesi di una sinergia professionale orientata alla persona e al business” - Dott.ssa Camilla Girelli
 
 
 

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