Assenteismo: definizione e tipologie

Con il termine “assenteismo” la letteratura scientifica indica l’assenza sistematica di una persona dal proprio posto di lavoro. 

L’assenteismo è un problema diffuso e le organizzazioni temono molto sia i costi sia le ripercussioni di questo fenomeno. Alcuni studi evidenziano come le assenze portino a un’interruzione del processo lavorativo, diminuendo la produttività e aumentando il carico di lavoro per gli individui che rimangono nell’organizzazione (Ybema, Smulders, & Bongers, 2010). È stato visto come le assenze siano considerate gli indicatori del benessere e della salute delle persone (Ybema, et al., 2010): assenze frequenti possono indicare il bisogno del lavoratore di riprendersi dallo stress lavorativo, mentre assenze più lunghe possono suggerire un malessere che può essere o non essere causato dall’ambiente di lavoro. 

La letteratura scientifica infatti distingue tra due misure di assenteismo, la durata e la frequenza, usate anche dalle organizzazioni per misurare questo fenomeno (Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Hensing, Alexanderson, Alleback, & Bjurulf, 1998). 

La frequenza dell’assenteismo è il numero di volte in cui un individuo è stato assente dal lavoro in un determinato arco temporale (Demerouti, Bouwman & Sanz-Vergel, 2011): generalmente si associa alla volontarietà dell’assenza ed è un indicatore della motivazione del lavoratore (Bakker, et al., 2003; Schaufeli, Bakker, & van Rhenen, 2009). La malattia è considerata la causa principale delle assenze, anche se spesso i lavoratori adottano veri e propri comportamenti di evitamento del lavoro (De Paola, 2010). Per questo un’organizzazione che ha lo scopo di diminuire l’assenteismo deve saper discernere tra la sua natura volontaria e involontaria. Qual è la differenza? 

L’assenteismo involontario nasce dai problemi di salute del lavoratore, che gli impediscono di svolgere al meglio la propria attività: spesso il contratto che l’individuo ha con la propria azienda gli garantisce un periodo di tempo per ristabilirsi, grazie alla comprensione e al supporto dell’organizzazione stessa (De Paola, 2010). Un’azienda però non può impiegare risorse economiche per accertarsi delle condizioni di salute di tutti i dipendenti in malattia, perciò può capitare che i lavoratori si approfittino di ciò per prendersi giorni liberi dal lavoro (De Paola, 2010). Questi comportamenti possono essere inseriti nell’assenteismo volontario. Autori come Steers e Rhodes (1978) sostengono che la volontarietà e l’involontarietà delle assenze si collochino lungo un continuum determinato dal grado di scelta del lavoratore. In alcuni casi infatti l’individuo sceglie liberamente di non recarsi al lavoro, in altri casi, come ad esempio in concomitanza di una malattia molto grave, è obbligato. Altri autori (Geurts, Buunk & Schaufeli, 1994) hanno riscontrato che talvolta i vincoli imposti dalla malattia influenzano la motivazione della persona a lavorare, trasformando così la componente involontaria delle assenze in volontaria. Questo fenomeno si riscontra soprattutto se la persona attribuisce al lavoro le cause della propria malattia (Geurts, et al., 1994).

La durata delle assenze invece è il tempo totale in cui una persona è stata assente dal lavoro in un determinato periodo ed è associata all’involontarietà dell’assenza (Demerouti et al., 2011). È stato visto come le assenze di maggior durata siano più facilmente attribuibili a una reale malattia rispetto alle assenze più brevi (Demerouti e colleghi, 2011). 

Costa e Giannecchini (2009) hanno definito due profili di assenteismo: verticale, con assenze di breve durata ma molto frequenti e ad alta gravità, e orizzontale, con assenze più lunghe ma rade e di bassa gravità. Entrambi i profili hanno cause diverse ed è per questo che le organizzazioni devono comprenderle prima di poter intervenire sulla riduzione di questo fenomeno tra i lavoratori. 

Si possono prendere in considerazione due processi che conducono l’individuo ad assenze frequenti o lunghe (Kohler & Mathieu, 1993). De Paola (2010) sostiene che in primo luogo le assenze possono essere guidate da tentativi di evitamento del lavoro, indicando bassa soddisfazione e commitment organizzativo (Farrell & Stamm, 1988; Mathieu & Kohler, 1990; Sagie, 1998; Stansfeld, Head, & Ferrie, 1999). La seconda spiegazione potrebbe riguardare il fallimento nel far fronte alle demand lavorative: l’assenza potrebbe essere interpretata come un meccanismo di difesa dalla situazione stressante (Johns, 1997; Kristensen, 1991). 

 

©  - Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative - Mariarosaria Campitelli

 

 

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