Conflitto Lavoro Famiglia: Conclusioni

In conclusione, gli obiettivi chiave dello studio sono stati diversi. La ricerca ha infatti avuto lo scopo di chiarire in primo luogo il tipo di relazione che intercorre tra il costrutto del conflitto lavoro – famiglia e due importanti e conosciuti fenomeni organizzativi, l’assenteismo per malattia e il presentismo per malattia. Successivamente si è indagato il ruolo delle risorse lavorative, nello specifico della qualità delle relazioni e del supporto dei colleghi, nel moderare le relazioni appena elencate, per capirne eventuali effetti benefici sulla qualità della vita lavorativa dei partecipanti. 

Come è stato visto finora, il punto di novità da sottolineare è la significatività della moderazione da parte del supporto dei colleghi nella relazione tra conflitto lavoro – famiglia e presentismo, che non risulta essere stata indagata da altre ricerche in letteratura scientifica.

Ovviamente sarà opportuno verificare l’attendibilità di questo risultato attraverso la conduzione di altri studi, in contesti organizzativi diversi, sia italiani sia stranieri.

Questa ricerca presenta comunque alcune limitazioni di cui è importante prendere nota, a partire dallo strumento metodologico col quale sono state condotte le indagini. Il questionario è infatti un metodo cosiddetto soggettivo, in cui cioè gli individui, attraverso scale di risposta validate, attribuiscono un punteggio a domande riguardanti la propria vita lavorativa a seconda di come la percepiscono. Il termine “soggettivo” è cruciale per comprendere le insidie di questo strumento: una situazione che per una persona risulta stressante, non lo è per un’altra o per la stessa in un tempo successivo alla prima rilevazione. Il questionario è utile in quanto permette di fare una fotografia della situazione lavorativa individuale, che però fonda le sue basi su interpretazioni e non su valutazioni oggettive della realtà. Come è stato accennato anche precedentemente, questo strumento ha il bias di essere soggetto a distorsioni da parte di chi compila, come per esempio la desiderabilità sociale o la sovrastima o la sottostima della risposta a una domanda quantitativa, come quella sui giorni totali di assenza da lavoro o sui giorni di presenza nonostante la malattia. Tutti questi errori possono essere bilanciati grazie all’utilizzo di dati oggettivi, come le schede informative aziendali o i dati di archivio, che a loro volta nascondono insidie moderabili dai vantaggi dello strumento soggettivo. 

Il secondo limite della ricerca è da attribuire sicuramente la composizione del campione per quanto riguarda la variabile di genere. Ovviamente, dal momento che l’organizzazione stessa è composta prevalentemente da maschi, non è stato possibile condurre la rilevazione cercando di coinvolgere un campione più eterogeneo, ma è sicuramente un aspetto da tenere in considerazione per la generalizzabilità dei risultati. Precedentemente si è accennato allo studio di Van Veldhoven e Beijer (2012) e al fatto che è stato dimostrato che le donne belga hanno livelli più alti di conflitto lavoro-famiglia rispetto agli uomini. Facendo riferimento al fatto che l’assenteismo è considerato anche un modo per evadere da una situazione stressante, è più probabile che un campione femminile riporti una maggiore relazione tra assenteismo per malattia e conflitto lavoro – famiglia rispetto a un campione prevalentemente maschile. Del resto, anche lo studio di Demerouti e colleghi (2011) è stato condotto su un campione femminile confermando sia la relazione tra i due costrutti sia la moderazione da parte del supporto dei colleghi. Rimane quindi da approfondire questa ipotesi di moderazione ma, al contrario dello studio di Demerouti e colleghi (2011), con uno strumento soggettivo. 

Tuttavia, nonostante la presenza dei suddetti limiti nel presente studio, i risultati suggeriscono che in generale le risorse lavorative sono uno strumento potente per le organizzazioni, che possono sfruttarle al fine di ridurre gli effetti stressanti del lavoro e del conflitto che si potrebbe creare con la famiglia. Resta dunque di primaria importanza non sottovalutare problemi come l’assenteismo per malattia e il presentismo per malattia e intervenire per evitare conseguenze spiacevoli non solo per l’individuo ma anche per l’intera organizzazione. 

I risultati di questo studio possono fornire uno spunto per diminuire i giorni di presentismo per malattia nelle organizzazioni. I partecipanti hanno infatti dichiarato che il supporto dei colleghi diminuisce gli effetti del conflitto lavoro – famiglia sul presentismo.

L’organizzazione potrebbe quindi prevenire la comparsa del conflitto lavoro – famiglia, per esempio attraverso il ridimensionamento delle job demands, ma potrebbe anche agire sulla promozione delle risorse lavorative.

A livello individuale, si potrebbero informare i lavoratori sui risultati ottenuti dalla ricerca e sul rapporto tra domande, risorse e presentismo, e la loro influenza sulla salute e sul benessere non solo a livello fisico ma anche mentale. 

Si potrebbe anche coinvolgere l’organizzazione riguardo gli effetti delle condizioni lavorative e del contenuto del lavoro sull’individuo e sui team work, con particolare enfasi sulle conseguenze che hanno sull’equilibrio lavoro – famiglia dei lavoratori. Questo potrebbe essere utile per iniziare l’organizzazione a fare attenzione a tutte quelle dinamiche che potrebbero creare un conflitto tra il ruolo lavorativo e quello familiare. 

Questi temi dovrebbero coinvolgere non solo i dipendenti e i superiori, ma anche i datori di lavoro. La loro partecipazione sarebbe cruciale per la progettazione di politiche a favore dell’equilibrio familiare, che sono risultate molto efficaci nel contribuire al benessere individuale e organizzativo (Demerouti e colleghi, 2010): un esempio potrebbe essere la garanzia di un orario di lavoro flessibile. 

Per migliorare la situazione organizzativa e individuale è perciò necessaria la partecipazione di tutti: avere un ulteriore obiettivo comune potrebbe anche migliorare i rapporti tra i lavoratori e il supporto percepito da parte dei colleghi e dei superiori. 

 

 
©  - Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative - Mariarosaria Campitelli
 
 

 

 

 

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