Comportamento e capacità

Il nucleo centrale è rappresentato dai comportamenti: essi sono l’aspetto visibile e concreto da cui non si può prescindere. Partire dai comportamenti non significa restare ancorati al loro ambito, bensì cercare di correlarli con l’insieme delle capacità che li rendono possibili.
In seguito, ci sono alcuni esempi di comportamenti che possono essere rilevanti nelle organizzazioni e delle relative capacità. La definizione delle capacità si trova nel Glossario delle capacità.

Come si può notare ogni comportamento è il risultato di una combinazione di capacità e non è possibile stabilire una relazione uno ad uno,se non in rarissimi casi.
In questa prospettiva solo la completa combinazione delle capacità assicura la possibilità di messa in atto del comportamento: esse vanno considerate come elementi di un sistema e non come sommatoria.

Pertanto la mancanza di una delle capacità produrrà un comportamento diverso, non un’intensità minore del medesimo comportamento. (Levati, Saraò, 2007).

Comportamenti e ruolo

C’è da osservare che i comportamenti sono relativamente limitati al numero, poiché in realtà anche i ruoli possibili all’interno dell’organizzazione risultano pochi, contrariamente alle posizioni che possono essere numerose e differenti.

La posizione circoscrive quali attività devono essere svolte (cosa fare), la cultura a quali regole, valori, norme è necessario attenersi nello svolgimento delle attività (come fare).
Il comportamento cui ci si riferisce è dunque ciò che una persona fa concretamente per svolgere il suo lavoro, quello che è possibile osservare nella sua quotidianità.
Ciò che permette a una persona di esprimere i comportamenti richiesti dal ruolo è la competenza, articolata in un sistema in cui interagiscono capacità, conoscenze ed esperienze finalizzate di un individuo.
Le competenze appartengono alla dimensione psicologica dell’individuo, non sono comportamenti né modelli di comportamento, ma si esprimono attraverso i comportamenti. (Levati, Saraò, 2007).

Comportamenti e motivazione

Il passaggio dalla competenza al comportamento in atto è assicurato dall’azione della motivazione alimentata dal più generale contesto.
Possono esistere situazioni in cui un sistema di conoscenze, esperienze e capacità rimane potenziale e non ha la possibilità di esprimersi perché la situazione non lo favorisce, ma non solo nella forma più ovvia perché non crea l’opportunità concreta per la singola persona di esprimersi, ma soprattutto perché non si creano quelle condizioni contestuali che spingono la persona a livello motivazionale a voler esprimere le proprie potenzialità.
E’ a questo livello che rientra l’Immagine di Sé come fattore rilevante della dinamica della competenza.

Comportamenti e prestazione efficace

I comportamenti diventano prestazione efficace se si coniugano in maniera congruente con il ruolo organizzativo. In questo senso si può affermare che non esistono competenze organizzative, ma solo comportamenti richiesti dall’organizzazione, che sono realizzati da competenze attivate dall’individuo nella realtà specifica che l’ambiente richiede.
E’ vero che le competenze sono caratteristiche intrinseche dell’individuo che hanno una loro stabilità nella loro componente di capacità e una loro flessibilità e possibilità d’incremento e acquisizione nelle componenti di conoscenza ed esperienze finalizzate.

Le competenze in quanto tali potrebbero rimanere ad un livello senza l’intervento del contesto che crea le condizioni oggettive (l’opportunità) e la motivazione che creano le condizioni soggettive (l’investimento individuale) per esprimerle.

Modello delle competenze e cambiamento organizzativo

Le capacità delle persone, sia quelle espresse sia quelle potenziali, una volta rilevate, rappresentano il patrimonio stabile dell’organizzazione, tanto più prezioso per il fatto che, come si è detto, le capacità non si possono creare o indurre dal nulla.

L’adattamento ad una situazione diversa consiste nel valutare quale combinazione di competenze sono necessarie per rendere possibili i comportamenti richiesti dai nuovi ruoli.
E’ chiaro che in una situazione di cambiamento le competenze in possesso degli individui possono essere immediatamente utilizzabili od obsolete, ma diventa anche immediatamente chiaro l’eventuale percorso necessario per riallineare, le competenze individuali alle nuove esigenze organizzative. (Levati, Saraò, 2007).


 

 

 

 

 

 

© “Il Counseling ed il bilancio di competenze in azienda. Ipotesi di una sinergia professionale orientata alla persona e al business” - Dott.ssa Camilla Girelli
 
 

 

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