INTRODUZIONE

Negli ultimi anni il tema del benessere fisico, psichico, sociale ed organizzativo è emerso come un tema di grande interesse internazionale e richiede un approccio integrato tra discipline legate alla salute e all’organizzazione, essendo ormai noti gli stretti legami che intercorrono tra la salute dei lavoratori, la qualità dell’ambiente lavorativo e le ricadute in termini di costi a carico delle organizzazioni stesse (Sonnentag e Zijlstra, 2006, citati in Ieri C. e Cavicchili E., 2007).
Numerosi studi si sono occupati di identificare gli antecedenti e le conseguenze legati a questo costrutto. In letteratura si sono identificate principalmente tre categorie di antecedenti: la prima riferita ad una serie di fattori legati al contesto lavorativo, più precisamente a rischi legati alla salute ed alla sicurezza nel lavoro; la seconda riferita a fattori relativi a variabili individuali (tratti di personalità) e l’ultima legata a fattori di stress occupazionale riferibili al contenuto del lavoro, ai ruoli organizzativi, agli sviluppi di carriera, alle relazioni sul posto di lavoro, alla struttura organizzativa, al clima organizzativo e  alle relazioni tra vita privata e lavorativa.
Rispetto alla conseguenze ci si è soffermati principalmente su due livelli: conseguenze fisiche, psicologiche e comportamentali a livello individuale e conseguenze organizzative riferibili a costi legati alla salute, al grado di assenteismo e di turn over.
Le prospettive maggiormente indagate, nell’ultimo decennio, rispetto al concetto di benessere si riferiscono al mobbing, al burnout ed allo stress lavoro correlato.
Hans-Horst Konkolewsky, direttore dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro ha dichiarato: “Nell’UE, lo stress legato all’attività lavorativa è il secondo problema di salute più diffuso sul posto di lavoro, dopo il mal di schiena, che colpisce quasi un terzo dei lavoratori dell’UE con un costo introduzione annuale di almeno 20 miliardi di euro. Esistono però delle soluzioni. L’obiettivo è di aumentare la conoscenza delle dimensioni del problema e delle sue cause e, soprattutto, di indicare le possibili soluzioni” (European Agency for Safety and Health at Work, 2002).
Negli stati membri vengono applicate direttive europee mirate alla prevenzione dei rischi legati alla salute ed alla sicurezza sul posto di lavoro. In base a tali direttive, i datori di lavoro devono garantire che i lavoratori non siano danneggiati dal lavoro, né tanto meno dall’esposizione a rischi psicosociali e dallo stress da lavoro.
Cox e Griffiths (1995) definiscono i fattori di rischio psicosociali come “quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono causare danni psicologici, sociali o fisici ai lavoratori”.
Essi sono stati identificati come una delle maggiori sfide per la salute e la sicurezza occupazionali e sono spesso correlati a problemi sul posto di lavoro, quali stress da lavoro, violenza nel posto di lavoro, molestie e mobbing.
La legislatura sul tema della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro richiede che i datori di lavoro conducano regolarmente valutazioni del rischio al fine di identificare quei fattori che possono minacciare la salute fisica e psicologica dei dipendenti, anche in termini di entità del potenziale danno arrecato. La pratica per la valutazione dei rischi di tipo fisico, biologico e chimico è ormai ben consolidata, supportata dall’oggettività del dato empirico e da strumenti di misurazione. Al contrario l’individuazione dei potenziali fattori di rischio psicosociali legati all’organizzazione del lavoro incontra a tutt’oggi difficoltà a causa dell’eccessiva soggettività del metro valutativo e della non facile identificazione e valutazione della precisa fonte del rischio che conduce al danno diretto sulla introduzione salute psico-fisica del lavoratore (Magnani, Mancini e Majer, 2007 citati in citati in Magnani M., Mancini G., 2008).
In letteratura i fattori di rischio psicosociali sono stati indagati sostanzialmente percorrendo tre direttrici. La prima, volta ad individuare e mettere a punto strumenti self report allo scopo di determinare la rilevanza di fattori di stress sul lavoro. La seconda volta ad individuare strategie per la gestione e la prevenzione dello stress sul lavoro. E l’ultima orientata alla riabilitazione delle persone esposte, per un tempo prolungato, a questi fattori ed alla valutazione del tipo e dell’entità del danno subito.
Cox (1993) distingue nettamente la ricerca sulla natura e sugli effetti di un pericolo dalla valutazione del rischio associato, specificando che una valutazione dei rischi ha l’obiettivo di stabilire un’associazione tra il pericolo e le conseguenze per la salute e di valutare il rischio per la salute a seguito dell’esposizione ad un pericolo (Cox., 1993 citato in Magnani M., Mancini G., 2008).
L’European Agency for Safety and Health at Work (2002) suggerisce, al fine di condividere una buona pratica, “good practice”, prima di valutare e stabilire l’eventuale relazione tra rischio e danno, di identificare: gli elementi nell’ambiente di lavoro che possono rappresentare fonte di rischio; il danno arrecato alla salute individuale dei dipendenti in termini di stress, burnout, ansia, depressione, sintomi psico-fisici; i sintomi organizzativi come alto assenteismo, alto turn over e bassa produttività.
Cox e Griffiths (1995) propongono di trattare lo stress correlato al lavoro in base ai medesimi principi logici e sistematici adottati per altre tematiche in materia di salute e sicurezza e di applicare, per la sua gestione e valutazione, il “ciclo di controllo” già utilizzato nella gestione dei rischi fisici, come disposto dalla direttiva del Consiglio 89/391/CEE.
Tale ciclo si compone di sei fasi: identificare i pericoli; valutare il rischi ad essi associato; implementare appropriate introduzione strategie di controllo e gestione del rischio; monitorare e valutare l’efficacia delle strategie applicate; infine valutare nuovamente i rischi presenti in quello specifico contesto organizzativo; analizzare le esigenze di informazione e formazione dei lavoratori esposti ai rischi.
L’obiettivo ad oggi nell’ambito dell’UE è quello di favorire l’applicazione delle conoscenze teoriche, oramai consolidate, alle realtà lavorative, individuare strumenti per la valutazione dei rischi psicosociali e sviluppare ed implementare buone prassi operative condivise.
 
LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO: PROSPETTIVE DI INTERVENTO A PARTIRE DAL DECRETO LEGISLATIVO DEL 9 APRILE 2008, N°81 - © Serena Molari

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